Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK

No description
by

merve karadayı

on 13 May 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ÖRGÜTSEL SESSİZLİK

ÖRGÜTSEL SESSİZLİK
Örgütsel değişim sürecinde, değişimin bir anlam ifade etmediğini düşünen çalışanların düşüncelerini ifade etmemeleri ve sessiz kalmaları olumsuz bir tepki olarak algılanabilir. İşgörenlerin bu yönde sessiz kalma davranışları; faaliyetlerden uzak kalma, değişimi reddetme veya kaçınma eğilimini içerebilir.

Örgütsel Sessİzlİk Kavramı
Çalışanların örgüt içerisindeki sorunlara ilişkin endişe ve fikirlerini ifade etmemektir.İş görenlerin örgütsel problemler ve örgütsel iyileştirmeler hakkındaki fikir ve düşüncelerini kendilerinde tutmaları ve bu durumun kolektif olarak gerçekleşmesi örgütsel sessizlik olgusunun temeli olarak ifade edilebilir. Bu durum örgütsel değişimin ve gelişimin önünde oldukça önemli bir engel olarak belirmektedir.
Örgütsel Sessizliğin Oluşumunda
Rol Oynayan Örgütsel ve
Çevresel Etkenler
Örgütsel Sessizliğin Sınıflandırılması
Örgütsel sessizliği örgütsel düzeyde bilgi ve örgütsel öğrenme konuları açısından sınıflandıran çalışmalarda iki temel boyut ele alınmıştır. Birinci boyut çalışanların sessiz kalması (konuşamamak veya henüz konuşamamak), ikinci boyut ise çalışanların sessiz bırakılması (konuşulabilmesi ancak bunun kısıtlanması) biçimindedir. Bu boyutlar da kendi arasında sınıflandırılmaya çalışılmıştır.


Sosyal ilişkilerdeki sessizlik, sözlü anlatım kullanıldığında, kaçınılmaz olarak olabilecek zahmet, sıkıntı veya sorunla karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak tanımlanmaktadır. Örgütte herhangi bir sesin olmaması sessizliğin kasıtlı bir şekilde olduğunu göstermez. Bunun yanında işgörenin sessiz kalması veya düşüncelerini ifade etmesi kasıtlı ve bilinçli olarak varsayılmaktadır. Çalışmanın altında yatan bir başka varsayım olarak belirtilen; işgörenlerin, iş konuları ve faaliyetleri hakkındaki fikirlerinin, düşüncelerinin ve önerilerinin olduğu, ama yine de sessiz kalabilecekleri veya konuşabilecekleri şeklindedir.

Örgütsel Sessizliğin Yönü
Sessizliğin yönü aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya veya aynı düzlemdeki çalışanlar arasında olabilir. İlgili yazında en sık bahsedilen ve üzerinde tartışılan; aşağıdan yukarıya doğru sessiz kalma halidir. Bu durum örgütte hiyerarşinin en üstündeki bireye en üst düzeye karşı sessiz kalma da olabilir, hemen bir üst düzey yöneticiye/şefe veya birim/bölüm başkanına karşı da olabilir. Sessizlik davranışının yönü yukarıya doğru olabildiği gibi alt düzeylere veya eş düzeylere hatta örgüt dışı kesimlere karşıda gelişebilir. Bu noktada önemli olan sessiz kalma davranışını gerçekleştiren kişinin karşı tarafa duyduğu güven ve hissettiği samimiyet duygusudur.


Örgütün faaliyetlerine en yakın ve stratejik noktalarında bulunan çalışanlar örgütsel davranışa rehberlik edebilecek etkiyi yaratabilirler. güçlendirmesine ve yeni iletişim kanallarına yoğunlaşmasına rağmen, örgütlerdeki insanların üstlerine güven eksikliği uygulamada halen önemli engel olarak belirmektedir. Örgütsel sessizlik diye tabir edilen ve örgüt açısından genel anlamda olumsuz görülen bu olgunun karşıtı örgütsel ses olarak ifade edilebilir.Bu kapsamda örgütsel sesi tanımlamak gerekirse; çalışanların görüşlerinin, düşüncelerinin, fikirlerinin ve sahip olduğu bilgilerin istekli olarak örgütün faaliyetlerine katkı sağlamak amacı ile vurgulanarak ifade edilebilmesidir
Tutum Modelleri


Davranışsal Yoğunluk Modeli
Tutarlılık Modeli
Uyumsuzluk Modeli
Sessizliğe İlişkin Tutumlar


Sessiz Kalma
Ses İşgörenlerin sessiz olması kendilerinden kaynaklandığı, bilinçli ve kasıtlı olduğu durumlarda gerçekleşebilir. Bu durumlarda kişiler; tam anlamı ile konuşamama ve ifade edememe halleri içinde olurlar. Bu gibi durumları oluşturan örtük bilgileri (ayrıntılı olarak ifade edilemeyen, yetenekler ve iş yapış şekli, kültürü ile ilgili biçimselleştirilemeyen bilgi) ve sezgisel bilgileri(hissi, öznel söz ile ifade edilemeyen veya bilinç öncesi muhakemeye dayalı bilgi) ifşa etme noktasında da sessiz kalmaları olağandır.
Konuşulabilen konularda sessiz kalma durumuise kavramsal bilgiler (herhangi bir konuda otomatik olarak problem çözümünden sonra veya bu süreç içerisinde oluşan, tecrübeye dayalı bilgi) ve bilinç öncesi bilgiler (uzun süreli tecrübeye dayalı, hafızanın etkilediği ancak ifade edilmeyen bilgi) için geçerlidir .




Sessiz Bırakılma
İş görenler kendileri istedikleri için sessiz kalabildikleri gibi kasıtlı olmadan zorla da sessiz kalmak durumunda bırakılabilmektedirler. Kişiler bilinç dışı bastırılmış sesi (gerekçeli ve kontrollü bilginin bilinçli farkındalıktan ayrı tutulması), bilinçli saklanan sesi (içsel güç, prososyal veya uysal davranışa dayalı olarak bilinçli, olarak saklanan ses) ve bilinçli bastırılmış sesi (örgütsel etki ile irade dışı boyun eğmeye veya kendini korumaya bağlı ses çıkarmama) ortaya çıkaramayabilirler.


Kültür
Örgüt Kültürü
Davranış Düzlemi
Örgüt İklimi
Örgütsel Güven
Örgütsel Adalet Algısı
Grup Düşüncesi ve Grup Baskısı
Örgütsel Sosyalizasyon
Sosyal İzolasyon

Örgütsel Sessizliğin Oluşumunda Rol
Oynayan Bireysel
Etkenler
Kişilik
Statü ve Rol
Tutum

Çoğulcu bilgisizlik

İşgörenlerin sosyal normlara genel olarak sorgulamadan uyum göstermesi olarak ifade edilen çoğulcu bilgisizlik
olgusu, işgörenlerin
çalıştıkları örgütte
neden sessiz
kaldıklarını açıklamada
önemli bir gerekçe durumundadır.
Sessizlik Spirali

Aleni düşünce ve
fikirlere uygun olarak
sessizliğin nasıl
ortaya çıktığı ve
nasıl devam ettiği
hakkında bir
görüş sağlamaktadır.
Örgüt üyeleri memnuniyetsizliklerinin tepkisi olarak örgütten çıkma, ses, sadakat veya ilgisizlik davranışları gösterebilmek
tedirler. Özellikle yüksek sadakate sahip çalışanın, memnuniyetsizliği seslerini çıkararak ifade ettiği,düşük sadakat sahibi
olan çalışanın ise, memnuniyetsizliğini örgütten ayrılarak gösterdiği
görülmektedir.

Sorumluluğun Dağılımı
Latane ve Darley (1968)’de yapmış olduğu araştırmada acil durumlarda bireylerin sessiz kalma nedenlerinin başında “sorumluluğun yayılımı” olgusunun geldiği belirtilmiştir. Bu araştırmaya göre birey herhangi bir olay gerçekleştiğinde bulunduğu ortamda yalnız ise, oluşan durum ile mücadele etmede kendini sorumlu hisseder. Ancak yalnız olmadığını düşünür ise sorumluluk duygusu ve durumun iyileştirilmesi noktasındaki çabası da azalır. Bu olgu işgörenlerin sessizliği literatüründe çok fazla yer bulmamasına rağmen sessizliğin önemli bir nedeni olabileceği düşünülmektedir.


Mum Etkisi
Bireylerin olumsuz bilgileri veya haberleri iletmekteki isteksizliği olarak tanımlanabilmektedir. Bu isteksizliği oluşturan faktörler çalıştıkları kurumda, ilişkilerinin zarar görmesi, üst yönetimden çekinme veya bu bilgi veya haber ile ilgili sorumlu tutulma korkusu olabilmektedir. İş yerinde statü ve güç farklılıkları bu etkinin artmasına sebeptir. çalışanlar mevcut problemler ve yanlış giden faaliyetler ile ilgili bölüm yöneticilerine rapor vereceklerinde kendilerini rahatsız hissederler Bu raporun çalışma arkadaşları veya bölüm yöneticileri hakkında olması da işgörenlerin bu rahatsızlığı hissetmelerinde güçlü bir nedendir. Bu etki sadece üst yönetime doğru yaşanmaz. Üst yönetim de düşük performanslar ile ilgili geri bildirimlerden kaçınmak veya bu olumsuz geri bildirimlerin ertelenmesini ister.

Abilene Paradoksu
Harvey, bir bireyin düşüncelerinin, grubun diğer üyelerinin düşüncelerinden farklı olduğunu düşündüğü durumlarda ortaya çıkan Abilene Paradoksunu incelemiştir. Bu paradoksa göre; bireyler bulundukları grup içerisinde kendi düşünce ve fikirlerinin, diğer grup üyeleri tarafından benimsenmeyeceğini ve kabul görmeyeceğini düşünebilir. . Aslında diğer grup üyeleri de farklı veya aynı fikir ve düşüncelere sahip olabilmektedirler. birey kendi düşüncesinin diğer grup üyelerinin genel düşüncesine uymadığını düşünür ve genel düşünce yapısına itiraz etmez, sessiz kalır ve grup üyelerinin ortak düşüncesi olarak algılanan düşünceye göre bir eğilim sergiler. Böylece bireyler sessiz kalarak, örgütte ortak bir sese uyum gösterir ve hizmet ederler.


Sağır Kulak Sendromu
İş görenler, örgüt içerisinde meydana gelen aksaklıkları, karşılaştıkları olumsuzlukları duymazlıktan veya görmezlikten gelebilmekte ve böylece sessiz kalabilmektedirler. Bu durum iş görenlerce olumlu bir tepki olarak düşünülebilmektedir. “Sağır kulak sendromu” olarak ifade edilen bu olgu örgütsel bir norm olarak da yerleşmiş olmakla birlikte, iş görenleri bu yönde bir davranış göstermeye itebilir. Peirce ve arkadaşları (1998) sağır kulak sendromunun üç faktörden meydana gelebileceğini ifade etmişlerdir.

Yetersiz ve niteliksiz örgütsel politikalar; hantal ve belirsiz bildirim prosedürleri,
Yönetsel gerekçeleştirme ve tepkiler; suçlamaların reddedilmesi, mağdurun suçlanması, saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, değerli işgörenlerin sürekli korunması, rahatsızlık vermeyi kronikleştiren işgörenlerin görmezlikten gelinmesi, mağdura misilleme yapılması,
Örgütsel özellikler; aile işletmeleri, küçük işletmelerdeki düşük düzeyde insan kaynakları fonksiyonları, kırsal kesimlerdeki işletmeler, erkek ağırlıklı işletmeler)
Sadakat ve İlgisizlik
Örgüt üyeleri memnuniyetsizliklerinin tepkisi olarak örgütten çıkma, ses, sadakat veya ilgisizlik davranış
ları gösterebilmektedirler. Özellikle yüksek sadakate
sahip çalışanın, memnuniyetsizliği seslerini çıkararak ifade ettiği, düşük sadakat sahibi olan çalışanın ise, memnuniyetsizliğini örgütten ayrılarak gösterdiği görülmektedir. Çalışanlar memnuniyetsizliklerinin tepkilerini örgüte ilgisiz kalarak, örgüt faaliyetlerini
çok da önemsemeyerek veya örgütsel süreç ve
faaliyet normlarına pasif olarak destek vererek
gösterebilir.
Full transcript