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MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

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Karen Hernandez

on 1 December 2013

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MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Introducción
Las macrotendencias reflejan la visión de negocio de las inversiones que producirán retornos garantizados a la organización.
Esta visión considera la inmensa capacidad de desarrollo y de creación de valor que las personas pueden aportar a la organización, y la necesidad de contar con todo este aporte para el éxito de la organización.
Estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad:
De lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento y lleno de desafíos,

Y de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los socios internos en la realización de los negocios y el logro de resultados.
Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son:
1. Una nueva filosofía de acción:
La denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano.
En este nuevo enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales.
Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, ya no se habla de administrar o gerenciar personas.
Con esta tendencia en todos los niveles de la organización, las personas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados.
Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las personas.
"Existe un consenso según el cual el principal cliente de la empresa es su propio empleado".
De ahí el surgimiento del endomarketing: el marketing interno, cuyo objetivo es mantener informados a los empleados de las filosofías, políticas y objetivos de la empresa, integrarlos a programas, ayudarlos en sus necesidades y aspiraciones para que las personas se sientan orgullosas de pertenecer y colaborar con la organización.
De allí también la administración holística, que ve
al hombre dentro de un contexto organizacional
humano y ya no como una pieza o componente
cualquiera del sistema productivo.
" Administrar con las personas es iniciar una nueva mentalidad empresarial".
El downsizing busca la reducción de la estructura organizacional de la empresa, de los niveles jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización, la desregulación, el desmembramiento en unidades estratégicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total de las empresas.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing
Sin embargo, el downsizing es más un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana.

Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.
3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna
La antigua organización funcional está dando
lugar a la organización por procesos.


En vez de órganos o departamentos, la ARH está coordinando procesos o subsistemas.


Se pasa de la cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el proceso; de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resulta¬dos finales de la organización.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea:
Es el traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la empresa.

Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.
Los gerentes de línea se vuelven gestores y multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas logrando plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

5. Intensa conexión con el negocio de la empresa:
La ARH se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.
La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso.

La filosofía de RH es conocida ampliamente y practicada por todos.

La planeación de RH se vincula con la planeación estratégica de los negocios para que los planes de RH apoyen y estimulen los negocios de la empresa.
Los objetivos de RH se centran en los objetivos organizacionales como rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio, innovación y flexibilidad.
6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones:
Sugerencias, comunicación, libertades de trabajo en equipo, horarios y como ejecutar su trabajo están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora.
Existe buen clima organizacional y satisfacción del trabajo.
"Un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde".
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal:
Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están buscando medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena de los empleados.
8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas
En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.
El DRH se esta orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo
El presidente se preocupa porque la empresa sea cada vez más valiosa;

Cada gerente se preocupa por capacitar cada vez más a las personas

Y cada persona se preocupa por aumentar el valor de los productos y servicios para el cliente.
10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa
"Lo que se pretende es aumentar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes, elevar el valor del patrimonio humano".
11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro
La ARH está dedicada a preparar continuamente la empresa para la organización del futuro, y preparar las futuras exigencias y necesidades de la organización.
La ARH cree que la calidad de vida puede mejorar aún más y que la empresa puede alcanzar resultados aún mejores.

Este es el nuevo impulso que la ARH ha traído a las empresas:
"el soplo de la renovación y la vitalidad".
EI benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en eI área y muestra los caminos para alcanzarlos.
12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios
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