Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Yetkinlik Aynası Eğitimi II

No description

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Yetkinlik Aynası Eğitimi II

Yetkinlik Aynası Eğitimi
ÖRNEKLER;

Dayanışma yetkinliği

Sema’nın bugün bana ne kadar yardımcı olduğunu bilmeni istedim. Bir toplantıya yetişmek için telaş içindeydim ve ihtiyacım olan ve dağıtacağım belgelerin fotokopisini çekmeyi unuttum. (DURUM) Sema yaptığı işi bıraktı ve benim için fotokopileri çekti. Hatta onları toplantı odasına getirdi. (DAVRANIŞ) Onun yardımı olmadan sunumum bu kadar iyi olamazdı. (SONUÇ)

Planlamak ve Organize Etme yetkinliği

Projenin teslim tarihinin çok sıkı olduğunu biliyordum, (DURUM) bu yüzden normalden daha detaylı bir zaman planlaması yaptım. İlerlemeyi daha yakından izleyebilmek için iki kat daha fazla ara terminler belirledim ve büyük işleri daha küçük işlere böldüm. Programdaki en yoğun iki hafta için geçici yardım istedim, böylelikle deneyimli çalışanlarımız projeye tam zamanlı olarak vakit ayırabildiler. (DAVRANIŞ) Teslim tarihini sadece bir hafta kaçırdık ve bence bu ciddi bir başarı. (SONUÇ)

Karar Verme yetkinliği

Ali, karar verme yetkinliğinde etkili yaklaşımlar sergiledi. Örneğin Mayıs ayı içerisinde üretim bandının kalite kontrol işlemleri sonucunda normalden fazla kusurlu ürün ürettiği ve bunun telafisi için fazla mesai gerektiği anlaşıldığında, (DURUM) bir risk alıp siparişlerin birikmesine rağmen, üretim hattını durdurdu. Kusurların nereden kaynaklandığını inceledi. (DAVRANIŞ)Gerçi müdürümüz bu gecikmeden pek hoşlanmadı, ancak ertesi gün kaliteli ürünler üretiliyordu ve takip eden zamanlarda fazla mesailer azalmıştı. (SONUÇ)


1. Üretim ekibi, günde 67 ünite üretim yapabilmek için Murat’ı, Ali ve Hülya’ya eğitim vermek üzere görevlendirdi. Murat, Ali ve Hülya için iki günlük bir eğitim planladı. Bir hafta sonunu onlara ayırarak, yoğun uygulamalı bir eğitim verdi. Üretim ekibi, Ali ve Hülya’nın yardımıyla verilen kotaya erişti.



o Tam STAR o Olumlu İş İlişk. Oluşturma

o Durum/Görev o İnisiyatif Alma

o Davranış o Müşteri Odaklılık

o Sonuç o Ekibin Baş. Katk. Bulunma

o İşi Kaliteli Yapma








2. Sabah, zamanımın büyük bir kısmını İnci’ye zaman çizelgesinde nasıl değişiklikler yapacağı konusunda yardımcı olarak geçirdim. Benim işim onlara yardım etmek olduğu için, elimden geldiğince sakin kalarak, İnci’nin sorularını yanıtlamaya çalıştım.




o Tam STAR o İnisiyatif Alma

o Durum/Görev o Müşteri Odaklılık

o Davranış o Ekibin Baş. Katk. Bulunma

o Sonuç o İşi Kaliteli Yapma

o Olumlu İş İlişk. Oluşturma











3. Geçen Salı AlfaGama firmasına yeni ürünümüzü sunmaya gittiğinde oldukça başarılı oldun ve onların ürünü satın almalarını sağladın. Teşekkür ederim.



o Tam STAR o Olumlu İş İlişk. Oluşturma

o Durum/Görev o İnisiyatif Alma

o Davranış o Müşteri Odaklılık

o Sonuç o Ekibin Baş. Katk. Bulunma

o İşi Kaliteli Yapma








4. Şirket birleşmesinden sonra bütün çalışanların isim, unvan, bölüm ve telefon numarasını içeren yeni bir şirket rehberine ihtiyaç duyacağını biliyordum. Herkesten habersiz, boş zamanlarımda bu çalışmayı yaptım ve ekip toplantısında paylaştım. Herkes, değişikliğe uyum sağlama ve üretkenliklerini devam ettirme konusunda bu rehberin yardımcı olduğunu söyledi. Yöneticim de ayrıca teşekkür etti.




o Tam STAR o İnisiyatif Alma
o Durum/Görev o Müşteri Odaklılık
o Davranış o Ekibin Baş. Katk. Bulunma
o Sonuç o İşi Kaliteli Yapma
o Olumlu İş İlişk. Oluşturma







5. Virüsün ofisimdeki bilgisayarları bozmasından korktuğum için, el kitabında da yazdığı gibi, tüm bilgisayarları devreden çıkardım. İntranet bağlantımızı kapattım ve takip eden üç günü, tüm dosyaları gözden geçirerek ve virüslü olabilecek dosyaları silerek geçirdim. Bir şeyleri gözden kaçırmış olabileceğim ihtimaline karşılık, yine de tüm kullanıcıları bir kez daha virüs taraması yapmaları için uyardım.




o Tam STAR o Olumlu İş İlişk. Oluşturma

o Durum/Görev o İnisiyatif Alma

o Davranış o Müşteri Odaklılık

o Sonuç o Ekibin Baş. Katk. Bulunma

o İşi Kaliteli Yapma

Yetkinlik Nedir?

Yetkinlikler, kişilerin iş sonuçlarına ulaşırken sergiledikleri; ölçümlenebilir, gözlemlenebilir ve geliştirilebilir tutum ve davranışlar olarak tanımlanır.

Yetkinlikler, organizasyonun stratejilerini desteklerken şirket değerlerinin de yaşatılmasına yardımcı olurlar.

Kişiler, şirketin değerlerini yetkinliklerle destekler ve kültürü bu şekilde yaşatırlar.

Performans Yönetimi

Yetkinliklerin kullanılması bir kişinin hedeflerine neden ulaşıp ulaşamadığı konusunda bilgi verir ve etkili bir şekilde eğitim ve gelişim faaliyetlerine odaklanılmasını sağlar.
Bu yaklaşıma ek olarak şirketin değerlerini ve stratejik yönünü destekleyen temel yetkinliklerin de sisteme dahil edilmesi şirketin değişimi yönlendirmesi ve davranışları değerler ve stratejiler ile uyumlu hale getirmesi için süreci kullanmasını sağlar.

Kariyer ve Yetenek Yönetimi

Bu anlamda yetkinlikler, aşağıdaki adımların uygulanmasına olanak vermektedir.

• Hedef veya kilit pozisyonlar için gerekli yetkinlikleri ve deneyimleri belirlemek.
• Çalışanları hedeflenen pozisyonda beklenen yetkinlik seviyelerine göre değerlendirmek.
• Değerlendirme sonuçlarına göre gelişmesi gereken yetkinlikleri gelişim için hedeflemek.

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim ve gelişim uygulamalarında yetkinlikler özellikle dört ana alanda kullanılmaktadır:

• Eğitim kataloğunu değerlendirmek ve eğitim kataloğunu geliştirmek.
• Bireysel eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek.
• Toplu eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek.
• Eğitim etkinliğini değerlendirmek.

ST—Durum ya da Görev.
Problem, iş fırsatı, zorluk ya da görev neydi?

A—Davranış.
Durumu ya da görevi başarabilmek için ne söylendi ya da ne yapıldı?

R—Sonuç.
Kişinin davranışları sonucunda iyi ya da kötü ne değişti ve bu sonucun etkileri ve getirdikleri neydi?

Yetkinlikler iş yerini ve organizasyonu iki yönde etkiler:

• Çalışanların sonuçlara ulaşma çabalarını etkiler ve çoğu zaman sonuçları belirler.

• Organizasyonun ortamını etkiler ve hatta bu ortamı yaratır.

VİZYON, YETKİNLİK ve PERFORMANS YÖNETİMİ İLİŞKİSİ
... Zamanında

• Zamanında verilen olumlu geribildirim istenen davranışları ve sonuçları pekiştirir.

• Zamanında verilen gelişime yönelik geribildirim kişilerin en kısa zamanda performanslarını düzeltmelerine ve geliştirmelerine fırsat verir.

... Dengeli

• Sadece bir kişinin bir şeyi daha iyi yapmasına veya daha sık yapmasına odaklanan ancak iyi yapılan şeyleri göz ardı eden geribildirim kişinin özgüvenini zedeler.

• Aynı şekilde yöneticilerin sadece güçlü yönler ile ilgili yorum yapmaları da etkili değildir. Bu durumda kişilerin daha da başarılı olma olanakları göz ardı edilmiş olur.

... Duruma Özel / Belirgin

• Kişilere neyi başardıklarını – veya başaramadıklarını – net ve ölçülebilir bir şekilde söyleyin. Belirgin verileri hedeflenenle karşılaştırmak kişilerin hedef için doğru yolda olduklarını veya değişiklik yapmaları gerektiğini gösterir.

• Sonuçlara nasıl ulaştıklarını anlatın. Hangi aksiyonları aldılar? Hangi şirket değerlerini desteklediler? Hangi yöntemler etkiliydi?

• Davranışlarının neden etkili ya da etkisiz olduklarını açıklayın. Sonuçlar neydi? Çıktılar ne oldu?


YETKİNLİKLERİN DİĞER IK SİSTEMLERİYLE ENTEGRE OLMASININ FAYDALARI


YETKİNLİK DEĞERLENDİRMESİNDE VERİ TOPLAMA
YETKİNLİKLERİ DEĞERLENDİRME
UygulamalarlaYetkinlik Değerlendirmesi
ETKİLİ BİR GERİ BİLDİRİMİN EN ÖNEMLİ ÖZELLİKLERİ
Birkaç Yetkinlik bazında STAR Örnekleri

Performansı değerlendirmeden önce STAR’ın tüm parçalarını tamamladığınızdan emin olmak önemlidir.

Durum (S/T); değerlendireceğiniz davranışların hangi şartlarda sergilendiğini anlatacağı için, sonucun etkisini daha doğru muhakeme etmenizi sağlayacak,

Davranış (A); hangi yetkinliğin değerlendirmesini yapacağınız konusunda sizi yönlendirecek,

Sonuç (R) ise, diğer iki parça ile birleştiğinde, son değerlendirmenizin rasyonelini oluşturacaktır.

Bu yüzden hikayenin tamamını gözlemlemiş olmak önemlidir.

Yetkinliklerle İlgili Veri Toplama

Alıştırmayı tamamlarken aşağıdaki yetkinliklerden birini seçiniz:

• Kalite Odaklılık
• Müşteri Odaklılık
• Planlama ve Organize Etme
• Karar Verme
• Performansı Başarıya Yönlendirme

Davranış Örneği - Yetkinlik (+) veya (-)

1. Bu yılbaşından itibaren müşteri şikayetleri ve müşteri ile ilgili konular hakkında bir defter tuttuğunu gözlemledim. Bunları ilgili oldukları konulara göre kategorize etmeye çalıştın ve eğilimleri gözlemleyebilmek için gözden geçirdin. Bu listeyi ekip toplantıları sırasında düzenli olarak aktardın. Ekiple birlikte, çözüm bulmaya, gelecekte oluşabilecek problemleri önlemeye ve negatif tepkileri en aza indirecek şekilde müşterileri cevaplamaya çalıştın ve bu şekilde pek çok müşteri ile anlaşma sağladın.



Davranış Örneği - Yetkinlik (+) veya (-)

2. Geçtiğimiz hafta finansal verilerin üstünden tekrar tekrar geçmekten çok sıkılmana rağmen hesaplamaların doğru olmasının senin için çok önemli olduğunu söyledin. Son raporun hiçbir hata içermemesi için gerçekten çok çalıştın. Hazırladığın raporu kontrol ettiğimde her türlü detayın hatasız bir şekilde raporda yer aldığını gördüm.



Davranış Örneği - Yetkinlik (+) veya (-)

3. Benim sorumluluğuma verilen proje için kapsamlı bir bütçe ve kaynak planlaması gerekmiyordu. Diğer bölümlerden katkısı olabilecek 4-5 kişi vardı. Ben projede kendi payıma düşeni yapmaya başladım, ancak uygun olmadıkları için bu kişilerden istediğim desteği her zaman alamadım. İnsan kaynakları biriminden ekstra kaynak talep ettim, ancak bu kaynaklar bütçemi aşmama sebep oldu. Sonuçta proje tamamlandı, ancak 2 gün geciktik.



Davranış Örneği - Yetkinlik (+) veya (-)

4. Ekibimde çalışan iki arkadaşın performansları geçen sene iyi değildi. Yılsonu değerlendirmesi için ikisine de ayrı ayrı 15dk. zaman ayırdım. Bu sene için onlardan daha iyi performans beklediğimi söyledim. Bir sene sonra, bu senenin değerlendirmesi için bir araya geldiğimizde hedeflerini yine tutturamadıklarını gördüm. Sanki geçen sene hiç söylememişim gibi hiç bir çaba göstermemişler. Üstüne üstlük “neyi yanlış yaptıklarını bilmediklerini” söylüyorlar. Bu kadar isimin arasında onların bilmediğini benim bilmem mümkün değil. Ümidimi kestim onlardan artık, sanırım yöneticimden bana yeni elemanlar vermesini isteyeceğim.


Davranış Örneği - Yetkinlik (+) veya (-)

5. Gündemimizde olan 3 proje teklifini değerlendirirken somut verilerden çok sezgilerine göre hareket ettiğini fark ettim. Her bir proje teklifi hakkında bilgi toplamanı, araştırma yapmanı ve topladığın bu bilgilerin analizine göre uygun olan teklifi seçmen ve uygulaman bizi en uygun tedarikçiye yönlendirecekti.



Yetkinlikleri Değerlendirmek için Tavsiyeler

• Değerlendirmelerinizi somut performans verilerine dayandırın –yetkinlikler için davranışsal örnekleri (STAR/ARlar) kullanın.

• Davranışsal örneklerin ağırlığını göz önünde bulundurun. Toplanan STAR/AR’ları, durum veya görevin önem ve zorluğuna, sergilenen davranışların uygunluğuna veya uygunsuzluğuna ve davranışların etkisine (olumlu veya olumsuz) göre ağırlıklandırın.

• Sadece sonuçlara bakmayın. Bazen en uygun eylem ve davranışlar bile iyi sonuçlar oluşturmakta başarısız olur. Bazen de uygunsuz eylemler iyi sonuçlar yaratır. Yetkinlikleri değerlendirirken sergilenen ya da sergilenmeyen davranışların sonuçlarının yanı sıra davranışların uygunluğuna da bakın.

• Toplanan tüm davranışsal örnekleri göz önünde bulundurun, sadece önemli görünen veya aşırı derecede olumlu ya da olumsuz performansı gösterenleri değil.

• Değerlendirmeyi toplanan STAR/ARların sayısına bağlı olarak yapmayın. Örneğin, STAR’ların hepsinin olumlu olması otomatik olarak “Beklenenin üstünde” bir değerlendirmeyi sağlamaz. Aynı şekilde, bir veya iki tane STAR/AR otomatik olarak “Beklenenin altında” değerlendirmesine yol açmaz.

Değerlendirmede Sakınılması Gerekenler

Verilere dayanmak hislerin, düşüncelerin, hataların ve tek hatırlanabilen olayların etkisini azaltır.

• Performansı yumuşak değerlendirerek değerlendirmeyi yükseltmek.

• Değerlendirmeleri sadece bir olumlu veya bir olumsuz olaydan etkilenerek yapmak.

• Sevdiğiniz kişileri sevmediklerinize göre daha iyi olarak değerlendirmek.

• Yakın zamandaki olaylara daha fazla ağırlık vermek.

• İnsanları, daha önceki değerlendirmelere dayanarak iyi veya kötü performans gösterenler şeklinde etiketlemek.

• Daha uzun süredir çalışan kişileri yenilere göre daha yüksek değerlendirmek.

• Bir değerlendirmeyi, tüm toplanan verileri kullanmak yerine bir tek olaya dayanarak yapmak.

Etkili bir Performans Yönetimi Sistemi sadece sonuçlara değil aynı zamanda onların nasıl elde edildiğine de odaklanmalıdır.
Değerlendirme Ölçeği

Performans dönemi boyunca, çalışanların hedeflerine ulaşmak üzere sergileyecekleri çaba beklentisine paralel olarak aşağıdaki değerlendirme ölçeği oluşturulmuştur. Her bir yetkinliğin bu ölçek üzerinden değerlendirilmesi gerekmektedir.
Full transcript