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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD I LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: CONCEPTOS GENERALES
by

M.D.E. Jesus Marmolejo Rodríguez

on 10 September 2012

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Transcript of ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

photo (cc) Malte Sörensen @ flickr LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: CONCEPTOS GENERALES. PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN CONTROL PROCESO ADMINISTRATIVO (Robbins y Coulter, 2010) (Robbins y Coulter, 2010) Al definir los puestos que se utilizaran para el cumplimento de las metas, se debe implementar la organización para llenar esos puestos. Aquí es donde entra la administración de recursos humanos. Es la tarea de encontrar al personal idóneo para el desarrollo de las tareas, en el momento, el número y el lugar apropiado. Fuente de Ventajas competitivas. Estrategias de la organización. Desempeño y cumplimiento de objetivos. (Robbins y Coulter, 2010) PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: (Ivancevich, 2005) Se concentra en identificar la manera en que se evalúa dentro de las organizaciones la demanda y la oferta futura de recursos humanos.

Sus principales etapas son: (Ivancevich, 2005) ¿Porqué son importantes los Recursos Humanos? Planeación de Recursos Humanos: Las organizaciones deben implementar un método para saber que empleado debe ocupar que puesto o que tareas deben cumplir.
La organización debe utlizar el análisis de puestos como parte vital de un programa de administración de recursos humanos (ARH). (Ivancevich, 2005) Análisis y diseño de puestos: Es el proceso consistente en todas las actividades que una organización realiza y que tienen que ver con el número y tipo de solicitantes que piden un trabajo y si aceptan el trabajo que se les ofrece.

...localizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces. (Ivancevich, 2005) Reclutamiento de Recursos Humanos: (Robbins y Coulter, 2010) “se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios” (Jericó, 2001: 40, citado por Ganga y Sánchez, 2008) (Robbins y Coulter, 2010) Fuentes de Reclutamiento: Se trata de otro método para el control de la fuerza laboral, siendo la reducción del personal una forma no muy placentera de control.
Medidas de manejo del recorte de personal:
Es el proceso por el que se escoge de varios candidatos a la persona o personas que mejor cumplan con los criterios para ocupar un puesto vacante, considerando las condiciones actuales del ambiente.

...predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados. (Ivancevich, 2005) Selección de Recursos Humanos: (Robbins y Coulter, 2010) Criterios de selección: Escolaridad.
Experiencia y desempeño anterior.
Características físicas.
Características y tipo de personalidad. AMBIENTE INTERNO FACTORES EXTERNOS FACTORES EXTERNOS FACTORES EXTERNOS Reconocimiento
Preliminar Entrevista de empleo Exámenes
para el empleo Verificación de referencias y antecedentes Decisión de selección Exámenes
físicos Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5 Etapa 6 PROCESO DE SELECCIÓN COMÚN: (Ivancevich, 2005) Es una importante actividad de los Recursos Humanos, la empresas deben invertir en ella, ya que con esto mejoraran la calidad y la rapidez con la que se desempeñe el empleado. Capacitación de Recursos Humanos: (Robbins y Coulter, 2010) Tipos de capacitación: Métodos de capacitación
tradicionales En el trabajo.
Rotación de puestos.
Mentoreo y entrenamiento.
Ejercicios de experiencia.
Manuales/cuadernos de trabajo.
Conferencias en el salón de clases. Métodos de capacitación
basados en tecnología CD-ROM/DVD/cintas de video/cintas de audio.
Videoconferencias/teleconferencias/ TV vía satélite.
Aprendizaje en línea. (Robbins y Coulter, 2010) Para Robbins y Coulter (2010), las herramientas más utilizada para la selección de empleados son: Formas de solicitud.
Pruebas escritas.
Pruebas de simulación del desempeño.
Entrevistas.
Investigación de antecedentes.
Exámenes físicos. La ARH de una organización, con el fin de obtener retroalimentación y ver si realmente surtió efecto positivo el reclutamiento y la selección de candidatos, utiliza la evaluación del desempeño o manejo del desempeño de los empleados, para retener los empleados efectivos y generar programas apropiados de compensación y beneficios. Manejo del desempeño: (Robbins y Coulter, 2010) Ensayo escrito
+ fácil de usar.
- habilidad de escritura del evaluador Incidentes críticos
+ ejemplos ricos.
- consume mucho tiempo. Escala gráfica de calificación
+ proporciona datos cuantitativos.
- falta detalle. Escalas de calif. basadas en comport.
+ comp. especif. y medibles en el puesto.
- mucho tiempo y difícil de desarrollar. Comparaciones multipersonales
+ compara a los empleados entre sí.
- difícil con muchos empleados. Administración por objetivos
+ orientado a resultados.
- consume mucho tiempo. Evaluación 360º
+ riguroso.
- consume mucho tiempo. Métodos de evaluación del
desempeño: (Robbins y Coulter, 2010) Planeación de Recursos Humanos: Existen varios modelos de planeación de RH, algunos se extienden a toda la organización y otros se enfocan a partes especificas de la misma. (Chiavenato, 2000) Relaciona el producto o servicio necesario y el numero de personal. Modelo basado en la demanda estimada de producto o servicio Se centra en el nivel operacional de la organización. Modelo basado en segmentos de cargos Modelo de sustitución de puestos clave Modelo basado en el flujo del personal Modelo de planeación integrada (Chiavenato, 2000) (Chiavenato, 2000) ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS (Chiavenato, 2000) ...conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de salario equitativas o justas en la organización. (Chiavenato, 2000) ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS (ADSS)
DEFINICIÓN DE SALARIO: OBJETIVOS DE LA ADSS 1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor de su puesto.
2. Recompensar su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organización.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración de la empresa.
6. Equilibrio entre intereses de la empresa y su política de relaciones laborales. (Chiavenato, 2000) (Chiavenato, 2000) NIVEL DE COMPENSACIONES
Y BENEFICIOS (Robbins y Coulter, 2010) PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Ejemplo de anuncio dudoso: Gracias por su atención. Fuentes: (Chiavenato, 2000),(Ivancevich,2005),(Robbins y Coulter, 2010).
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