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Analisis FODA

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by

Chary Liriano Polanco

on 4 July 2013

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Transcript of Analisis FODA

Análisis FODA

Proceso de Evaluación del Desempeño
Banco Central de la República Dominicana
BCRD

Fue creado el 9 de octubre del año 1947, de conformidad a la Ley Orgánica No. 1529, e inició sus operaciones el 23 de octubre del mismo año, instituyéndose como una entidad descentralizada y autónoma.

En la actualidad, se rige por la Ley Monetaria y Financiera.

Actualmente, el gobernador del Banco Central es el Lic. Héctor Valdez Albizu.
Funciones Principales
Ejecutar las políticas monetaria y cambiaria, de acuerdo con el Programa Monetario aprobado por la Junta Monetaria mediante el uso de los instrumentos establecidos en la Ley Monetaria y Financiera.

Emitir billetes y monedas de curso legal en la República Dominicana.

Compilar, elaborar y publicar las estadísticas de la balanza de pagos, del sector monetario, Sector Real y financiero, y otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones.

Administrar eficientemente las reservas internacionales del país, a fin de preservar su seguridad, asegurar una adecuada liquidez y al mismo tiempo una eficiente rentabilidad.

Analizar el sistema financiero dominicano en su conjunto, estimando su nivel de riesgo sistémico, y diseñar y proponer las medidas de regulación que se desprendan de dichos análisis y estimaciones.

Imponer sanciones por deficiencia en el encaje legal, incumplimiento de las normas de funcionamiento de los sistemas de pagos u otras sanciones establecidas en la Ley Monetaria y Financiera.
MISIÓN

Garantizar la estabilidad de precios, la regulación eficiente del sistema financiero y el adecuado funcionamiento de los sistemas de pago, actuando como ente emisor y ejecutor de las políticas monetaria, cambiaria y financiera para coadyuvar al desarrollo económico nacional.
Valores Institucionales
Integridad

Transparencia

Lealtad

Productividad

Excelencia

Objetivos Estratégicos
1. Mantener la estabilidad de los precios.

2. Promover la estabilidad y fortalecimiento del sistema financiero y la eficiencia del sistema de pagos.

3. Optimizar la ejecución de las operaciones de mercado abierto.

4. Hacer más eficientes las operaciones cambiarías.

5. Incrementar la efectividad de la regulación y la vigilancia de los Sistemas Financiero y de Pagos.

VISIÓN

Ser reconocido por su credibilidad y efectivo liderazgo, apoyado en el incremento de la productividad de su capital humano y tecnológico, su gobernabilidad institucional y la plena autonomía en el ejercicio de sus funciones.
6. Incrementar la transparencia y rendición de cuentas.

7. Incrementar el nivel de productividad institucional.

8. Incrementar el nivel del desarrollo del recurso humano.

9. Optimizar el uso de la información generada por los sistemas.

10. Incrementar la capacidad de alcanzar resultados y minimizar los riesgos.

11. Optimizar la gestión financiera.
Funciones Principales del Departamento de Recursos Humanos

Asesorar a las autoridades en lo relativo a la planificación, dirección y control de los recursos humanos del Banco, en base al sistema de políticas de administración de personal vigentes en la Institución.

Asesorar a los directores de Departamento y demás funcionarios del Banco en su gestión como administradores de los Recursos Humanos de sus respectivas dependencias.

Desarrollar y aplicar sistemas innovadores de clasificación y valoración de puestos, reclutamiento y selección de personal, evaluación del desempeño y de capacitación y planes de administración de sueldos, con el propósito de que el Banco disponga del personal idóneo que requiera para el logro de los objetivos institucionales.
Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos se encarga de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la Institución, entre otras cosas, como apoyo a la consecución de los objetivos organizacionales.
Misión

Asegurar la captación y permanencia del personal idóneo en la institución, mediante la correcta aplicación de las políticas y normas contempladas en el Reglamento de Administración de Recursos Humanos y asesorar a las autoridades en el manejo de dicho personal, apoyados en sistemas innovadores que garanticen eficiencia y satisfacción laboral.
Visión

Se habrá convertido en un área de staff altamente profesionalizada y automatizada, orientada a la sustentación de políticas de personal y desarrollo de sistemas que permitan asesorar a todas las dependencias del Banco en la gestión de los recursos humanos. Así se procurará el mejoramiento continuo de la calidad del personal y el desarrollo de acciones tendentes a optimizar el desempeño a todos los niveles de la Institución.
Objetivo de la Gestión del Desempeño

Medir como un empleado realiza sus funciones desde su posición laboral.

Suministrar feedback específico y constante que permita reforzar los resultados y conductas deseadas y corregir problemas en el desempeño.

Crear cultura de mejoramiento y crecimiento.

Integrar esfuerzos y resultados individuales hacia la consecución del logro de los objetivos del BCRD.

Reforzar y crear hábitos y cultura de trabajo por resultados.

Alimentar los sistemas de entrenamientos y desarrollo individuales de los niveles superiores, así como el sistema de remuneración.
La
Cultura del Desempeño del BCRD
es lograr que cada individuo en la organización trabaje proactivamente en el logro de los objetivos de la institución. La gestión del desempeño se puede realizar a través de un modelo mixto (u holístico) el cual considera tanto los resultados como las competencias.
Evaluación del Desempeño
Rendimiento
: Busca resultados.
Desarrollo
:
Busca mejoramiento.
Competencias
: Busca habilidades.
Proceso de Evaluación del BCRD

El proceso se desarrolla en 6 etapas, donde la inicial y la final son actividades de Recursos Humanos, y las 4 restantes, participa todo el personal de la Institución:
1. Definir lineamientos referentes al desempeño
Nelly Soriano - Zeneida Rosario
Evelyn Morel - María Liriano
Smailin Ovalles - José Luis Martínez
Integrantes
1. Definir lineamientos referentes al desempeño
3. Proveer retroalimentación continua del desempeño
2. Crear acuerdos referentes al desempeño.
4. Realiza evaluación final del desempeño
5. Comunicar y dar feedback formal de resultados
6. Generar reportes generales del desempeño
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BCRD -
HERRAMIENTA PEOPLESOFT


Este proceso tiene 4 años de haber sido implementado en la Institución, tuvo un Coaching (Asesoría) de una empresa Internacional que acompañó hasta el Plan Piloto (2009), solo participaron 10 departamentos y se ejecutó el proceso en 6 meses. Hoy en día todos los Dpto. están dentro del Proceso y se hace en base a un año.

El personal capacitado en la Herramienta PeopleSoft permanece en la Institución.

El personal capacitado en Proceso de Evaluación en PeopleSoft permanece en la Institución y tiene más de 20 años en la misma.

En el año de la implementación, solamente entre un 50% y un 60% del personal la Institución acepto el cambio de la generación de las evaluaciones a través del sistema computarizado PeopleSoft. Hoy en día el 90% de los empleados confía en la Herramienta y en el Proceso.

Actualización de todas las computadoras del BCRD.

2da. Etapa

La División de evaluación del Desempeño genera las
Evaluaciones (Plantillas) en el Sistema PeopleSoft

Se revisa la cantidad de Plantillas creadas y se cancelan las que no pertenezcan a dicho Proceso.

Los Supervisores inician con el Establecimiento de Metas a sus colaboradores. Este proceso dura 15 días regularmente, en el 1er. mes del año.

Primer Punto Control (Evaluaciones Continuas) primer trimestre del año, revisión de las metas en base al desempeño del colaborador. Cada supervisor se sienta con su equipo a discutir cómo van las metas.

Segundo Punto Control (Evaluaciones Continuas) segundo trimestre del año.

Tercer Punto Control (Evaluaciones Continuas) tercer trimestre del año.

Evaluación 360, los subordinados tienen la oportunidad de evaluar a los supervisores y sus compañeros

Etapas del proceso
1era. Etapa

La División de evaluación del Desempeño notifica a los enlaces (Cada Dpto. asigna una persona) de Recursos Humanos sobre las fechas futuras posibles del inicio del Proceso . Les refresca, los orienta, los educa y les aclara novedades sobre las evaluaciones del Desempeño.

La División de evaluación del Desempeño, inicia solicitando la confirmación de los puestos a través de un Query (Base de Datos) generado por la División de Validación de Puesto, que nos permite ver si todos los empleados tienen su descripción y si están correctas.

Como equipo de trabajo (División de Evaluación del Desempeño) identifica el personal nombrado activo,, así también, se verifica el personal que esté de licencia médica permanente o esté estudiando en el exterior.

La División de evaluación del Desempeño define la fecha efectiva a realizarse el Proceso.

Se elaboran plantillas (Evaluaciones por persona) para los grupos de empleados identificados como fuera de lugar o de una división.
CONCLUSIONES GENERALES

Cada sistema cuenta con oportunidades de mejora

Las mejoras se pueden escudar en factores tanto interno como externo y tanto maximizando las fortalezas y oportunidades como atacando las amenazas y debilidades

Las mejoras son más identificables si se seccionan las partes en Internas y Externas

Realizar un análisis FODA nos ayuda a contar con evaluaciones más objetivas

El análisis FODA es un proceso simple y poco costoso

Aplicando el análisis FODA se puede anticipar a amenazas futuras y tomar medidas para evitar o minimizar su impacto

El análisis FODA es una buena herramienta para llevar a cabo planificación estratégica

Por su atención...

El Proceso de Evaluación del Desempeño ayuda a:

- Toma de decisiones
- Alimenta al área de Validación de puesto
- Identifica anomalías en funciones de los empleados
- Lleva a fijar metas a corto, a mediano y largo plazo y logra que los supervisores se comuniquen de manera más directa con sus colaboradores y reciben de estos, una retroalimentación más efectiva.

Es una ventaja, tener implementada una muy buena herramienta tecnológica que permita ejecutar este proceso tan importante.

3ra. Etapa

Evaluación Final (calificación de los supervisores hacia sus colaboradores por el desempeño obtenido en el año laboral, tomando en cuenta las Metas establecidas a inicio de año, los puntos controles en cada trimestre y la evaluación 360).

Generación de los informes finales de todos los Departamento con los resultados cualitativos y cuantitativos de cada empleado.

Presentación de los resultados Finales a las Autoridades para una revisión de las mismos, con el objetivo principal de ver qué acciones se tomarán
(Toma de decisiones) en el año próximo en base a los resultados obtenidos por el desempeño de todos los empleados en base a sus tareas y a la vez, poder determinar qué van a incluir en Plan estratégico.
Normalmente, estos son las acciones: Plan de Carrera, Formación o Capacitación, Archivo del empleado, Recompensa, Reclutamiento y Selección, Asignaciones y Reasignaciones
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