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Claves para el TRABAJO EN EQUIPO

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fer G Mendez

on 20 June 2014

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Transcript of Claves para el TRABAJO EN EQUIPO

Equipo de trabajo
-Creado específicamente para ejecutar un proyecto concreto y conseguir objetivos comunes (META).
- SINERGIA: esfuerzo coordinado de los componentes.
- No hay estructura jerárquica, miembros elegidos por conocimientos y habilidades: COORDINACIÓN (ROLES).
- Conflictos asumidos y solucionados por el equipo.

Un EQUIPO es una conformación grupal específica, en la que cada miembro está en condiciones de hacerse cargo de los errores y aciertos de los otros integrantes.
Características del equipo de trabajo
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Se da cuando un grupo de personas trabaja de forma coordinada en pos de un objetivo común.

1.- FORMACIÓN E IMPULSO

2.- NORMALIZACIÓN (PENSAMIENTO ÚNICO)

3.- CRISIS, ENFRENTAMIENTO, TEMPESTAD

4.- DESEMPEÑO: RENDIMIENTO Y MADUREZ

5.- DISOLUCIÓN / TRANSFORMACIÓN (formación impulso de un nuevo equipo)
Grupo de trabajo
-Número reducido de integrantes.
- Creado expresamente.
- Objetivos comunes.
- Habilidades y conocimientos, cada uno tiene un rol.
- Tareas definidas y complementarias.
- Coordinación.
- Relaciones interpersonales.
Claves para el
TRABAJO EN EQUIPO


- Conjunto de personas que comparten una cultura común (sistema de creencia y valores) y unos objetivos y normas comunes (más o menos explícitas)
- Mismas tareas de manera autónoma y personal
-Poca comunicación
-

Estructura jerárquica rígida
- Éxito: fruto aportaciones individuales
- Inhibición ante el conflicto
Fases del trabajo en equipo
+ Inteligencia emocional
- La escucha activa y la empatía para generar confianza y apertura
Escuchar con conocimiento, empatía, activamente, con apertura mental ...
- Feedback positivo para mejorar individualmente mejorando así el equipo
Es la capacidad del emisor para recoger las reacciones de los receptores y modificar el mensaje si es necesario.
- Asertividad y generación de confianza
Manifestar escucha y comprensión, expresar nuestra propia opinión y llegar a acuerdos satisfactorios para ambos.
Ventajas
- Estructura jerárquica horizontal
- Incrementa la productividad grupal e individual.
- Exige directrices, objetivos y resultados claros.
- Facilita el éxito en tareas complicadas.
- Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales.
- Integra diferentes formas de pensar y de hacer.
- Incrementa la responsabilidad y confianza mutua.
- Resolución de problemas de manera colectiva.
- Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.
Desventajas
- Trabajo más lento, requiere mas tiempo de reunión y decisión.
- Trabajar de manera coordinada es más complicado que hacerlo individualmente.
- Las diferencias y fricciones personales enturbian las relaciones.
- Pueden surgir rumores, malentendidos, falta de información...
- Las tareas o procesos pueden ser poco operativos si no están claros.
- La mayoría de veces el trabajo de una persona depende del que hacen otros.
- Riesgo de sobrecargar a algunas personas.
DINÁMICA
Castillos de papel
Es esencial en el buen funcionamiento del equipo, para mejorar relaciones interpersonales y manejar conflictos y el cumplimiento de compromisos.
Confianza
Tómese un minuto para pensar en una persona con la que mantenga un gran nivel de confianza!!!
¿cómo es la relación?

¿cómo se siente?

¿resulta fácil comunicarse con esa persona?

¿con qué rapidez se hacen las cosas?

¿Cuánto disfruta de esa relación?
¡¡¡¡¡Crisis de confianza!!!!!

Sólo el 51% de los trabajadores confía en los altos directivos
Sólo el 36% de los trabajadores creen que sus líderes actúan con honestidad e integridad

Durante los últimos doce meses, el 76% de los trabajadores ha observado conductas ilegales o poco éticas en el trabajo
Confianza
Depende dos cosas:
Carácter
Competencia
Integridad
Motivaciones
Intenciones
Capacidades
Habilidades
Resultados
Trayectoria
Los 4 focos de la confianza
Integridad
Intenciones
Capacidades
Resultados
¿CÓMO SE LOGRA LA CONFIANZA?



Se justo y coherente
Demuestra que estás trabajando por los intereses de los demás al trabajar por los tuyos propios
Se un jugador de equipo: da feedback positivo y apoya al compañero
Practica la apertura y la empatía: se abierto y permite que los otros se abran
¿CÓMO SE LOGRA LA CONFIANZA?
Hable de sus sentimientos

Muestre consistencia con sus valores básicos

Conserve las confidencias

Demuestre capacidad
Ejercicio:
“Travesía en la selva”
!Tu trabajo es espantoso!
¿Cuál trabajo es espantoso?

¿Por qué es espantoso?

¿Qué hice mal?

¿Le caigo mal al jefe?
ASERTIVIDAD:
Atención en la conducta y no en la personalidad
Asertividad: Atención en la conducta y no en la personalidad
-Señalar directamente el problema específico
-Eliminar comunicaciones indirectas sobre la
personalidad y actitud
Base débil para el establecimiento de metas

Se imposibilita el uso de técnicas de refuerzo

Se disminuye la capacidad para escuchar
activamente a los colaboradores
NO
Ejercicio
tipos de Feedback
(la canasta ciega)
“Cuando hacemos una crítica, tenemos que entender que la mente de las personas es como una caja fuerte. Se abre – es decir, escucha- cuando sabemos la combinación y la usamos con paciencia y delicadeza. Si golpeamos la caja con un martillo, posiblemente dañemos el mecanismo y nunca más se pueda abrir”.
Retroalimentación
(Feedback)
Aplicable

Neutro

Oportuno

Solicitado
Objetivo

Directo

Específico

Comprobado
Expresando críticas:
CUANDO/CADA VEZ QUE
(expresa tu crítica de forma completa)
ESO HACE QUE ME SIENTA
(expresar tu emoción con un tono calmado y sin catastrofizar)
ME GUSTARÍA QUE
(dile lo que quieres que haga)
POR MI PARTE, ME COMPROMETO A
(haz notar que tu también te vas a esforzar para que todo vaya bien)
AHORA EXPRESALE TU AGRADECIMIENTO POR ESCUCHARTE
Empatía
Capacidad de ponerse en el lugar del otro, viendo la situación de la que se habla desde el punto de vista del otro.
Para comprender el comportamiento de otra persona debemos entender el mundo tal como ella subjetivamente lo percibe.
Grupo
Es un conjunto de personas situadas en un espacio y tiempo determinados, con
objetivos comunes
que interactúan entre sí, con una mutua representación interna y
conciencia de pertenencia a ese conjunto
.
El grupo posee una identidad, un
nos-otros
que incluye a cada uno y a todos en calidad de
“miembros”
. Es un medio de satisfacción de necesidades individuales y colectivas, pudiendo crearse con determinado fin o forma espontánea
+
+
+
+
El desempeño de un GRUPO de
trabajo es el resultado de
lo que sus integrantes hacen
en calidad de individuos.
+
+
+
+
en un EQUIPO hay resultados
colectivos, que es el
auténtico producto del
trabajo en equipo
En cambio...
Un equipo es un grupo de personas con habilidades
complementarias
que están
comprometidas
con un objetivo en común y un modo de trabajo con
responsabilidades compartidas
.
Equipo
Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero
juntos son mejores que la suma de sus partes.

Sinergia
Se refiere al fenómeno en el cual el efecto del trabajo de dos o más personas actuando en conjunto es mayor al esperado de la suma de las acciones de cada agente por separado en un equipo.
Un
equipo
designa así todos los
elementos necesarios
para realizar un
viaje
.
Construir un equipo es
prepararnos para navegar en una misma dirección y en la misma barca
. Cuando los elementos no se logran integrar entre sí, corremos serios riesgos de
naufragar
, sin llegar a nuestro puerto deseado.
Cuentan que en una carpintería hubo una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar diferencias.
El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar, ya que se pasaba todo el tiempo haciendo ruidos.
El martillo aceptó la culpa, pero pidió que fuera expulsado el tornillo, argumentando que había que darle demasiadas vueltas para que sirviera.
El tornillo aceptó el ataque, pero exigió la expulsión de la lija. Señaló que era áspera en su trato y tenía fricciones con los demás.
Y la lija estuvo de acuerdo, pero exigió que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás como si él fuera perfecto.
En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició la tarea. Utilizó el martillo, la lija, el metro, y el tornillo. Finalmente, la tosca de madera se convirtió en un hermoso mueble.
Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando el serrucho dijo:
- Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso nos hace valiosos. Así que no pensemos en nuestras fallas y concentrémonos en la utilidad de nuestros méritos.
La asamblea pudo ver entonces que el martillo es fuerte, el tornillo une, la lija pule asperezas y el metro es preciso. Se vieron como un equipo capaz de producir muebles de calidad.
Esta nueva mirada los hizo sentir orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos. No fue necesario echar a nadie.
Asamblea en la carpintería
Etapas en la
Creación de equipos:

1
Formación

3
Enfrentamiento

¿QUÉ PROBLEMAS SE PRESENTAN?
¿CÓMO SON LAS RELACIONES INTERPERSONALES?
¿QUÉ RESPUESTAS DEBE TENER EL LÍDER PARA QUE EL EQUIPO TRASCIENDA?
¿QUÉ ACTIVIDADES SE DEBEN REALIZAR?
¿QUÉ PREGUNTAS TIENEN LOS MIEMBROS DEL EQUIPO?
¿Quién va a ser el líder?
¿Quiénes son estas personas?
¿Qué se espera de mi?
¿Qué se supone que sucederá?
FORMACIÓN DE EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO
¿QUÉ PREGUNTAS TIENEN LOS MIEMBROS DEL EQUIPO?
¿QUÉ PROBLEMAS SE PRESENTAN?
¿CÓMO SON LAS RELACIONES INTERPERSONALES?
¿QUÉ RESPUESTAS DEBE TENER EL LÍDER PARA QUE EL EQUIPO TRASCIENDA?
¿QUÉ ACTIVIDADES SE DEBEN REALIZAR?
2
Normatividad

¿QUÉ ACTIVIDADES SE DEBEN REALIZAR?
¿QUÉ RESPUESTAS DEBE TENER EL LÍDER PARA QUE EL EQUIPO TRASCIENDA?
¿QUÉ PROBLEMAS SE PRESENTAN?
¿QUÉ PREGUNTAS TIENEN LOS MIEMBROS DEL EQUIPO?
¿QUÉ PREGUNTAS TIENEN LOS MIEMBROS DEL EQUIPO?
¿CÓMO SON LAS RELACIONES INTERPERSONALES?
¿QUÉ RESPUESTAS DEBE TENER EL LÍDER PARA QUE EL EQUIPO TRASCIENDA?
¿QUÉ ACTIVIDADES SE DEBEN REALIZAR?
4
Desempeño

No existe unidad porque no existe historia compartida
Al no conocer reglas y límites se siente el riesgo de hablar
Poca iniciativa de miembros ante preguntas del líder
Cada individuo piensa más en si mismo que en el equipo
Interacciones formales y reservadas
Autoprotección
Silencio
El objetivo es desarrollar el equipo antes que producir resultados
No realizar discusiones libres y abiertas, ni toma de decisiones consensuadas
Se requiere dirección,claridad y estructura
Orientar a los miembros y responder las preguntas
Establecer la confianza
Establecer relaciones con líderes
Establecer claramente objetivos, normas , procedimientos y expectativas
¿Cuáles son las normas y los valores que imperan?
¿Cómo puedo llevarme mejor con todos los demás?
¿Cómo puedo demostrar mi apoyo a los demás?
¿Cómo puedo ajustarme?
Pensamiento grupal:
Ilusión de invulnerabilidad
Estereotipos compartidos
Racionalización
Ilusión de moralidad
Autocensura
Presión directa
Protección mental
Ilusión de unanimidad
Cooperación
Conformidad con estándares y expectativas
Mayor atracción interpersonal
Pasar por alto los desacuerdos
Designar evaluadores críticos
Mantener unidad y cohesión
Facilitar participación y facultamiento
Mostrar apoyo a todos los miembros
Dar retroalimentación sobre el desempeño del equipo y de sus integrantes

¿Cómo manejaremos los desacuerdos?
¿Cómo podemos tomar decisiones dentro del desacuerdo?
¿Cómo comunicaremos la información negativa?
¿Quiero seguir participando en el equipo?
Formación de coaliciones o camarillas
Competencia entre los integrantes
Desacuerdo con el líder
Actitudes que desafían los puntos de vistas de los demás
La complementación de los roles puede fomentar si el equipo:
Identifica un enemigo externo como meta para la competencia
Refuerza el compromiso al reconocer el desempeño de todo el equipo
Mantiene claras la visión y las metas
Convierte a los estudiantes en maestros(Aprender-Aplicar-Enseñar-Inspeccionar)

Manejar conflictos
Legitimar expresiones productivas de la individualidad
Convertir la resistencia a la dependencia en interdependencia
Fomentar los procesos de construcción de consenso
¿Cómo podemos lograr que los miembros progresen?
¿Cómo podemos fomentar la innovación y la creatividad continuas?
¿Cómo podemos mantener un nivel alto de energía en el equipo?
Elevada confianza mutua
Compromiso incondicional en el equipo
Capacitación y desarrollo mutuos
Espíritu emprendedor
Atributos de equipos con alto desempeño:
Generar autoevaluación y responsabilidad interna mutua
Las afiliaciones al equipo y los roles predominan sobre el estatus externo
Roles laborales compartidos y coordinados
Calidad extraordinariamente alta
Mejoramiento continua creativo
Altos niveles de credibilidad y confianza
Claridad de las competencias fundamentales
Aprovechar la habilidad fundamental
Fomentar la innovación y la mejora contínua
Enriquecer las relaciones florecientes
Alentar los comportamientos diferentes que sean positivos
GRACIAS...
Superficialidad
Dependencia
Autoconciencia
Designar un "abogado del diablo"
Formar subgrupos
Alentar la discusión abierta
¿Cómo evitar el pensamiento grupal?
Esta etapa se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, asimismo se denota inseguridad y deficiencia entre sus miembros. Existe una alta dependencia del líder en cuanto a guía y dirección.
DEFINICIÓN FORMACIÓN
Los miembros del equipo están orientados, conocen con claridad las metas del equipo y han aceptado su lugar en el mismo, el principal reto consiste en crear una unidad de cohesiva o un " sentimiento de equipo".
DEFINICIÓN NORMATIVIDAD
Una vez que los miembros empiezan a sentirse cómodos en el equipo, a menudo se empiezan a explorar diferentes roles, lo cual ocasiona que los miembros del equipo desarrollen distintas perspectivas e ideas que desafían el liderazgo y la dirección del equipo. En esta etapa los miembros del equipo cuestionan la legitimidad de la dirección del líder.
DEFINICIÓN ENFRENTAMIENTO
DEFINICIÓN DESEMPEÑO
El equipo desarrolla un funcionamiento sumamente eficaz y eficiente, como el equipo ha resuelto los problemas inherentes a cada una de las etapas de desarrollo anterior, es capaz de trabajar con un alto nivel de desempeño. Ya logró aclarar su misión, tener un compromiso personal con el equipo y mostrar un alto grado de lealtad y moral.
Bales, R. F. (1965)
Plantea que...
Etapas
Al volar en formación de "V"...
la bandada entera aumenta
un 71% el alcance del vuelo
con relación a un pájaro volando solo
Moraleja:
Compartir la misma dirección y el sentido del equipo, permite llegar más rápido y fácilmente a destino, porque ayudándonos entre nosotros los logros son mejores
Cuando un ganso sale
de la formación
siente la resistencia del aire y
la dificultad de volar solo
Entonces, rápidamente retorna
a la formación para aprovechar
el poder de elevación de los que
están a su frente
Moraleja:
Permaneciendo en sintonía y unidos
junto a aquellos que se dirigen
en nuestra misma dirección, el
esfuerzo será menor
.
Será más sencillo y placentero
alcanzar los objetivos y las metas.
Estaremos dispuestos a aceptar
y ofrecer ayuda
la bandada de gansos
Quiénes somos, de dónde venimos...
1.- Rueda de nombres
2.- Escudo de presentación
Hacer el escudo de presentación (10min);
Por parejas explicarlo al compañero y viceversa;
El compañero lo contará al resto
(vamos practicando la escucha activa y empatía para generar un clima de confianza y confidencialidad en el compañero (amabilidad y cordialidad, espejo, preguntas aclaratorias abiertas no dirigidas y generativas, uso del rapport y la reformulación…)

Grupo o Equipo: reflexión

practicar la escucha activa para cultivar la Empatía
el espejo
ajá, ajá...
rapport
resumen y reformulación
Equipos dentro del equipo para alcanzar los objetivos y desempeñar las tareas que lleven a ellos.
1,. Distribución en Equipos de 3 personas:
2.- Distribución de roles: entrevistador, entrevistado y observador/feedback (5 min cada uno rotando)
3.- Objetivo: conocer los equipos de los que formamos parte como voluntarios
4.- Tareas: el entrevistador pregunta y anota la información que obtiene del entrevistado: en qué equipo participa, qué es lo mejor de ese equipo lo que mejor funciona; qué aspectos deberían mejorar; qué puedes hacer tu para que mejoren; que pasaría si mejorasen, en qué lo notaría; se reconocen los éxitos (cómo), se corrigen los errores (cómo), si hay un conflicto cómo se resuelve? Otras… (luego contará esa info al grupo plenario)
5.- El observador da feedback al entrevistador sobre cómo aplicó la escucha activa y la empatía para crear un clima de confianza y confidencialidad con el entrevistado (amabilidad y cordialidad , técnica del espejo, formulación de preguntas abiertas y generativas (no dirigidas), uso del rapport y la reformulación, …)
haciendo equipo
Taller de trabajo en equipo
Objetivos:
fecha:
lugar:
impartido por:
organizado por
patrocinado por:
dirigido a:

Opciones:
1.- Se eligen sólo 3 evaluadores que observarán paulatinamente el funcionamiento de los tres equipos pasando de uno a otro (procedimientos, ambiente, etc) y luego expondrán sus reflexiones. Además aplicarán la escala asignada y otorgarán la puntuación correspondiente a ella
2.- Para cada equipo el facilitador nombrará un "director" al que se le explicará en un aparte su rol
a.- director autoritario-controlador: sólo hace lo que dice él y como el lo dice; si alguien propone algo o toma la iniciativa lo rechaza su aportación y la critica negativamente
b.- director laissez faire: no interviene, se presenta como director pero no sugiere ni aporta ni resuelve; es uno más salvo para pedir responsabilidades si algo está mal
c.- director participativo: pide la colaboración de cada uno, pregunta por las fortalezas de cada uno y anima a que las pongan al servicio del equipo y ante cada acierto felicita al responsable y ante cada fallo asume la responsabilidad por no haber visto las consecuencias y previsto otras alternativa...)
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