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Selección de personal por competencias.

trabajo de recursos humanos

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Transcript of Selección de personal por competencias.

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS La entrevista BEI 6. Escoger los
métodos y fuentes 7. Solicitud de
empleado y/o
currículo Para realizar una buena selección, no se trata de seleccionar a la mejor persona posible, sino a la mejor persona “en relación al puesto a ocupar” y buscar incorporar “talentos”.
Comenzaremos definiendo el Talento vinculado a la competencia y su relación, casi como sinónimos aunque no lo son. Talento y
competencia Talento : conjunto de dotes intelectuales de una persona. A partir de esta definición será necesario discernir como esta conformado el conjunto de dotes intelectuales. Debe aplicarla un profesional especialista en dicha evaluación. Concepto:
Es la forma amplia de la entrevista ‘’por competencias’’.Es una entrevista dirigida y especifica con el objetivo de evaluar competencias.El objetivo es obtener descripciones conductuales sobre el desempeño de la persona en su trabajo brindando ‘’historias cortas’’ sobre situaciones criticas.

¿Cuando se ultiliza la BEI¿
Por su extensión y costo, no se suele utilizar para procesos de selección de personal.
Se sugiere su uso para niveles gerenciales, para evaluar competencias de altos ejecutivos.
Para conocer el capital intelectual de una empresa.
Para elegir sucesores en puestos claves. ¿cómo planificar una entrevista ‘’bei’’?
1.- Nombre y definición de cada competencia.2.- Definición del grado de cada competencia requerido para la posición a evaluar.3.- Los comportamientos asociados.4.- Priorizar las competencias dominantes

Antes de la BEI…
1.- Informarse acerca del entrevistado.
2.- Prever un lugar adecuado.
3.- Analizar si se grabara la entrevista o se tomara notas.
4.- Planear preguntas especificas acerca de las competencias a evaluar.
5.- Planear preguntas sobre motivación.
6.- Jamás leer las preguntas a formular ¿CUÀNDO SE UTILIZA EN ASSESSMENT?
En un proceso de selección, sobretodo en búsquedas masivas de jóvenes profesionales o para posiciones bases.
No siempre es recomendable usarlo con personas de gran trayectoria profesional.
En un proceso de selección interna para evaluar sus competencias.
Para evaluar competencias de personas que ya son de la organización . Concepto:
Evaluación grupal donde los participantes resuelven de manera individual o colectiva casos relacionados a su área profesional.Se evalúa comportamientos individuales que se manifiestan grupalmente ¿Por què selecciòn por competencias? Competencia: Hace referencia a las características de personalidad que contribuyen a un desempeño exitoso en su puesto de trabajo. Para el desempeño en un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de conocimientos y competencias. De la inserción de estos sub conjuntos se lograra el talento requerido para un desempeño superior pero la inserción de estos dos subconjuntos no es suficiente para definir el desempeño, falta algo más: la MOTIVACION. A la hora de analizar las capacidades de una empresa, se toman en cuenta los siguientes planos: La ubicación de una persona en su puesto de trabajo y su relación con la motivación. La selección de personas en contextos de alto desempleo Dos son las características fundamentales del mercado laboral actual:
1.- Se demandan perfiles cada ves mas exigentes
2.- La realidad nos enfrenta a una situación paradójica, donde, por un lado, tenemos a un alto índice de desempleo y, por otro, la demanda queda insatisfecha con los perfiles que el mercado ofrece El desempleo de larga duración lo sufren las personas que no han tenido trabajo durante un lapso extenso, el cual arbitrariamente se han definido durante 12 meses a más; y esta es la causa del desempleo estructural. Inicio de un proceso de selección Para que un proceso de selección se realice de manera profesional deben cuidarse todos los pasos, y ese proceso comienza en el momento mismo en que la necesidad surge.
Un proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador. Las organizaciones formalizan esa necesidad en un tipo de documento: ”solicitud de personal”
En torno a la temática de selección existen una serie de términos que usan como sinónimos y no lo son; una aspecto que usualmente se confunde es el real alcance de las palabras reclutamiento y selección. Reclutamiento y Selección Diferencias RECLUTAMIENTO: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. Es la base para la etapa siguiente. SELECCIÓN: Como su nombre lo indica, es el proceso de selección o selección de una persona en particular en función de criterios preestablecidos. Se inicia definiendo correctamente el perfil requerido dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas. Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, con empleo. Estos últimos pueden estar empleados en la misma organización o en otras empresas. ASPECTOS GENERALES El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de como se realice el reclutamiento. Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección será mas costoso porque se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada. Sera importante conocer el vinculo legal del colaborador desde el primer momento del proceso de selección (según los diferentes tipos legales vigentes). La claridad en la comunicación deberá ser una premisa a seguir durante todo el proceso. Sera clave determinar desde el inicio de la selección cual es la remuneración asignada al puesto a cubrir. No es posible definir un perfil solo con los requisitos en materia de conocimientos, experiencias y competencias Un aspecto a tener en cuenta en las entrevistas por competencias, es la interrelación entre el entrevistado y el entrevistador. Debe existir algún tipo de correlación entre el nivel y experiencia de cada uno. Definición de un perfil Una vez que se ha definido la necesidad de incorporar un nuevo empleado, el proceso de selección comienza con la recolección de información necesaria para su realización. A ese paso lo hemos denominado "Definición del perfil”. Esta etapa incluye la revisión del descriptivo puesto y una reunión con el cliente interno a los efectos de recolectar toda la información disponible para llevar a cabo el proceso de selección. CLIENTE INTERNO: Se denomina "cliente interno” a las áreas de la organización a las cuales les brinda servicios el área de recursos humanos. Desde esta perspectiva, el especialista en recursos humanos de una organización debe tratar a las otras áreas como si fuesen "clientes” EL ANTIPERFIL: Cuando un cliente interno como externo, según se trate del área de recursos humanos de una organización que brinda el servicio ;define una necesidad diciendo que requiere "alguien con Sr ”X”, el especialista se encontrara frente a un problema. Cuando al cliente se le solicitan mayores precisiones suele expresar en palabras que describen a una persona y no un puesto de trabajo. A esto se le denomina antiperfil. GESTIÓN POR COMPETENCIAS La Gestión por Competencias es una filosofía que permite ligar las capacidades esenciales de las organizaciones, con los conocimientos y cualidades que deben poner en juego los empleados para desempeñar eficientemente sus puestos de trabajo.
Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, mas fuerte será la empresa. Premisas básicas del modelo Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias. Aporta innumerables ventajas como: La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
El desarrollo de equipos.
El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas. Perfil de puestos por competencias En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto del proceso de selección del nuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias. Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar.
Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido.
Al finalizar con la estructura del perfil se tienen que analizar las posibilidades de encontrar lo requerido. Planificación PLANIFICACIÓN DE UNA SELECCIÓN Una adecuada planificación debe realizarse no solo para que la selección sea exitosa sino también para que tenga el menor costo posible.
El objetivo principal es cubrir la posición con quien más se adecúe a los requerimientos definidos. ¿Qué significa planear en selección?
Significa identificar los pasos adecuados en cada caso, precisar tiempos aproximados y estudiar costos.
Definición del perfil
Identificación de las fuentes de reclutamiento
Instancias de evaluación
Entrevistas
Evaluaciones
Presentación de finalistas
Se debe tener en cuenta que disminuirá el riesgo si se aumentan los pasos para la selección, pero cada etapa que se incorpore significará tiempo y costos. 20 PASOS PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN 1 Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo
2 Solicitud de empleado o solicitud de personal
3 Revisión del descriptivo del puesto
4 Recolectar información sobre el perfil del puesto
5 Análisis del personal que integra hoy la organización
6 Decisión sobre realizar o no una búsqueda interna
7 Definición de fuentes de reclutamiento externo
8 Recepción de candidaturas o postulaciones
9 Primera revisión de antecedentes
10 Entrevistas
11 Evaluaciones especificas y psicológicas
12 Formación de candidaturas
13 Confección de informes sobre finalistas
14 Presentación de finalistas por parte del cliente interno
15 Selección del finalista por parte del cliente interno
16 Negociación de la oferta de empleo
17 Presentación de la oferta por escrito
18 Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del 19 Proceso de admisión
20 Inducción ELECCIÓN DE MÉTODOS Y CANALES DE BÚSQUEDA SEGÚN EL NIVEL DE LA SELECCIÓN A REALIZAR Las organizaciones tienen dos posibilidades al adquirir activo humano, pueden formar personal interno para que tenga una mayor responsabilidad (reclutamiento interno), o pueden ir al mercado a contratar a alguien (reclutamiento externo).
Para que pueda existir reclutamiento interno deben cumplirse ciertos pasos:
Colocar avisos
Llevar un eficiente inventario del personal
Planificar reemplazos y sucesiones Reclutamiento interno Reclutamiento externo Las fuentes de reclutamiento pueden dividirse en:

A .- Fuentes desde la empresa, usualmente a cargo del área de Recursos Humanos.
B.-Fuentes externas, utilizando la ayuda de un consultor externo.

Aunque existen circunstancias en las que sea más convincente la contratación de un consultor externo como:
Búsquedas confidenciales
Cuando la complejidad del tema requiera un especialista.
Cuando el proceso requiera una visión imparcial Diferentes fuentes de reclutamiento CONSULTORAS EN RECURSOS HUMANOS Cada vez se requieren mas consultoras para aconsejar a las empresas con respecto a asuntos de recursos humanos.
Las consultoras con frecuencia son catalizadoras o agentes de cambio.

Se las contrata por dos razones principales:

Para obtener resultados innovando y ayudando a resolver problemas.
Para agregar valor dentro de una organización.

¿Por qué utilizar consultoras?
Las principales razones son porque: otorgan experiencia, brindan un punto de vista diferente, poseen el tiempo para concentrarse en el tema, tienen acceso a vastas fuentes de información. ¿Cómo planificar?
Podemos agrupar los veinte pasos en cuatro grandes categorías: ¿Qué significa planear en selección?
Significa identificar los pasos adecuados en cada caso, precisar tiempos aproximados y estudiar costos.
Definición del perfil
Identificación de las fuentes de reclutamiento
Instancias de evaluación
Entrevistas
Evaluaciones
Presentación de finalistas

Se debe tener en cuenta que disminuirá el riesgo si se aumentan los pasos para la selección, pero cada etapa que se incorpore significará tiempo y costos. ¿Cómo planificar?Podemos agrupar los veinte pasos en cuatro grandes categorías: Preselección y selección PRESELECCIÓN O PRIMERA SELECCIÓN Esta comprende desde la lectura del curriculum vitae u hoja de vida, la aplicación de filtros en bases digitales, hasta las primeras entrevistas o aplicación de exámenes. En la etapa de preselección la preocupación fundamental será dejar fuera del proceso a todos aquellos que no correspondan al perfil requerido. Las técnicas que se usen deberán ser precisas, ya que la preselección es un paso fundamental.
Preentrevistas
Exámenes sobre conocimientos
Cuestionarios
También se verificación de antecedentes básicos del empleo anterior para evaluar si ese candidato esta calificado para la posición. 
El proceso de citación se da cuando ya se eligieron a las personas a las que se entrevistará, este es un paso muy importante.Primero se debe verificar si fue entrevistado con anterioridad, para reunir toda la información y durante la llamada registrar los datos de quien tomó el mensaje y llamar varias veces. SELECCIÓN Los procesos de Selección basados en Competencias ponen el acento en la identificación de las competencias de base del puesto que cumplan las siguientes condiciones:
- Competencias que los solicitantes han desarrollado y demostrado ya en su vida laboral (p.e.: Iniciativa).- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas de éxito a largo plazo del candidato, y que sean difíciles de desarrollar mediante capacitación (p.e.: Orientación al logro).- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable empleando una entrevista focalizada. ENTREVISTA En la entrevista se detectará cuales de aquellas personas que en primera instancia cubren el perfil son las que tienen las competencias requeridas y otras características personales para alcanzar un desempeño exitoso o superior.
Para un buen desarrollo de la entrevista:
Conocer los objetivos de la organización
Estudiar en CV y la solicitud del postulante
Preparar las preguntas
Organización del tiempo FASES DE LA ENTREVISTA Fase de Inicio:
· Presentación del entrevistador,
· Romper el hielo y tranquilizar al candidato.
· Resumir las fases realizadas por el candidato
· Plantear los objetivos y la agenda de la entrevista. Núcleo de la entrevista:
· Indagar en la información que se posee del candidato, comprobar que cumple con todos los requisitos exigidos para el correcto desempeño de las funciones y competencias críticas del puesto· Así como examinar las reacciones y actitudes del candidato durante la entrevista.· Preguntas conductuales (para evaluar el nivel de cada competencia), estos ayudan a revelar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sirvan de predictores para el desempeño actual en un cargo específico. Preguntas de "incidentes críticos" o de "eventos conductuales". · Mantener una actitud de escucha por parte del entrevistador.· Establecer un rango jerárquico de asuntos a tratar. Finalización de la entrevista:
· Hacer un resumen de la entrevista.
· Dar pie al candidato a que realice las preguntas y aclaraciones que  considere necesarias.
· Información/ vender la organización y el puesto.
· Informar acerca de la continuidad del proceso, plazos y formas de contestación.
· Agradecer la colaboración.
· Despedida. NO SE DEBE OLVIDAR:
Detectar las situaciones difícilesDespejar los “baches” de tiempo entre un trabajo y otroExplorar la motivaciónLa remuneración Evaluaciones específicas ASSESSMENT CENTER METHOD Tipos de pruebas situacionales para el ACM: ¿Quién observa un assessment? PRUEBAS ADICIONALES: Evaluaciones psicológicas Deben ser administradas por un psicólogo.
Son un elemento de juicio adicional, no decisivo. Evalucación de conocimientos Comprueba las destrezas y el grado de habilidad demostrado en la prueba practica. La negociación Se realiza cuando ya se ha elegido al candidato adecuado. Se exponen las condiciones laborales, horarios, sobretodo salarios. Para su realización la empresa debe tener la mayor información posible sobre el candidato, personalidad, intereses; como también los de la propia empresa. Esquema de una negociación Referencias laborales Las referencias laborales agregan un valor importante cuando confirman logros, resultados y cumplimento de objetivos, no sólo con el cliente externo; sino también, con el interno. Son un plus si la información brindada es cuantificable, por ejemplo: el margen de venta que produjo para el negocio o el ahorro de costos que generó desde su gestión y participación El pedido de referencias Trámites de admisión: La inducción: La ética en la selección de personas Es importante ser éticos y no discriminar por motivos sin que no son de real importancia si la organización realmente no quiere perder la oportunidad de tener personas competentes como parte de su equipo. Pese a no estar regulada por los marcos legales, integra los uno de los subsistemas de los Recursos Humanos. ¿Qué lugar ocupa el àrea de selección en el sector de RR.HH.? Un enfoque de costos: INDICADORES DE GESTIÒN, ¿Por qué y para qué? Índices de control de gestión aplicables al área de selección: Una reflexión final sobre los indicadores Es justificable usarlo en empresas con nóminas superiores a las 500 personas que a su vez realice una gran cantidad de búsquedas al año.
También para organizaciones donde la selección de personal tiene un interés en particular.
No es aconsejable aplicar todos los indicadores.
El indicador escogido debe estar en relación a los objetivos organizacionales. La entrevista BEI
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