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DO.

Administracion
by

Arely Rodriguez

on 9 October 2012

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Transcript of DO.

Teoría del Desarrollo Organizacional Integrantes:
Jose Alfredo Rivera García
Juan Carlos Perales Ibarra
Arely Rodríguez Morga
Renata Vindiola Villa
Karina Villa Ibarra
Andrea Wong Desarrollo Organizacional D.O. Definiciones. Congelación Descongelación Cultura del D.O. Es la que esta atrapada en una cultura negativa e ineficaz, es inflexible poco creativa, con antiguas formas de laborar Cuando esto se logra, se requiere "recongelar" los comportamientos positivos, asegurando que tanto la gente como la mentalidad colectiva hayan cambiado. Estos avances se conocen también como aprendizaje organizacional, y lo más importante de las últimas técnicas del DO será lograr que la organización aprenda a aprender PROBLEMAS DE LA EMPRESA RELACIONADOS CON ACTITUDES Y CULTURA QUE AYUDA A SOLUCIONAR EL DO Eficiencia organizacional.
Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios, burocratización, etcétera.
Grupos de poder.
Dominio de ciertos grupos informales y formales con intereses y mecanismos de control social que afectan la eficiencia y eficacia de la empresa.
Comunicación.
Continuos problemas entre el personal en razón de visiones diferentes del quehacer cotidiano y sin un amisión común que los una.
Conflictos.
Divergencias entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismos.
Identificación.
Vinculación del personal al pasado glorioso, aunque no efectivo en el presente.
Insatisfacción.
Baja motivación del personal, sin autorrealización.
Adaptación.
A cambios de tecnología, mercado, cultura, etcétera Importancia del D.O El DO se diseñó para enfrentar los problemas de conducta y su relación con la competitividad de las empresas o instituciones. Antecedentes
Históricos French y Bell visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación. El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. OBJETIVO DEL D.O Rediseñar el comportamiento grupal en la empresa con la revisión de valores. El desarrollo organizacional (DO) es la corriente de pensamiento directivo que estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocadas a la solución de problemas, actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral (personal operativo y directivo), para renovar las organizaciones y hacerlas más competitivas y eficaces. Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran: La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna. Desarrllo Organizacional Se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, a partir de las personas. Se guía por la misión de laempresa y evalúa su estructura actual y procesos técnicos o productivos. El DO parte de la premisa de que las empresas quedan atrapadas periódicamente en paradigmas paralizantes. El DO parte de que la cultura de una organización se puede moldear "al descongelarla y congelarla" según lo requieran las circunstancias Para los psicólogos y expertos del Desarrollo Organizacional definen la congelación y descongelación Es el proceso de despertar la conciencia de los miembros de la empresa y fomentar la participación para el rediseño de nuevas formas de trabajo. El término cultura es fundamental para el conocimiento de las técnicas del DO, que definen a la cultura así Cultura Conjunto de conductas o comportamientos; una colección de creencias, hábitos, prácticas y tradiciones compartidas por un grupo de personas. Claes Janssen, autor sueco habla sobre el comportamiento humano, dice que el cambio de actitud pasa por cuatro etapas 1. Complacencia
2. Negación
3. Confusión
4. Renovación La mayoría de los consultores en DO coinciden en que el proceso estratégico-táctico del mismo implica tres etapas básicas:

1. Diagnóstico del sistema de la organización.(Medición de los procesos productivos, con énfasis en la parte humana y en la comunicación del factor humano.)
2. Desarrollo de una estrategia para mejoramiento.
3. "Movilizar" recursos económicos (presupuestos) para llevarlo a cabo Proceso táctico del D.O

"La organización es un todo y cualquier deficiencia de sus partes le afecta integralmente" Desarrollo Organizacional Dinámica
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