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L'apprentissage et l'intelligence collective chez Dynamo

Une synthèse des caractéristiques et mécanismes de transfert de l'apprentissage en équipe chez Dynamo - Bilan de stage par Emma Goyette, du bac en Communication (relations humaines) de l'UQAM
by

Emma G

on 5 August 2013

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Transcript of L'apprentissage et l'intelligence collective chez Dynamo

Apprentissage en équipe
chez Dynamo

Une équipe performante
Les mécanismes de transfert
Comment tout cela se met-il en branle?
Une créatrice d'espace inspirante
Un système vivant et ouvert
Transfert informel
Enseignement, partage de connaissances
Transfert planifié
Dynamo
Expérimentation!
Expérimentation!
Expérimentation!
Pour en savoir plus à ce sujet, voir la recherche de Nathalie Fortin ci-dessous
Quelques indicateurs de maturité
(tiré de Shermerhorn, 2006, p.250)
Qu'est-ce que c'est?
Comment l'équipe Dynamo est-elle "performante"?
Quelques caractéristiques (selon Blais et Pouliot, 2010):
Fort potentiel créatif
Support mutuel et accueil des émotions
Expression des incompréhensions et désaccords
Cohésion et sentiment d'appartenance
Autonomie
Interinfluence
Partage d'expertises
Satisfaction professionnelle
L'évolution du groupe: les grandes phases et la maturité
Souci des autres
Intelligence collective
Une équipe dédiée
Incarner les valeurs de l'organisation
Ce que vous en pensez
Ce style de leadership formel suscite l'adhésion et la mobilisation. Pour plus de détails concernant le processus de mobilisation et ses impacts, se référer au modèle de mobilisation des ressources humaines de Michel Tremblay ci-dessous.
Comment Dynamo se nourrit-elle de son environnement?
Un brin de définition!
Pensée systémique
Interdépendance avec d'autres systèmes (collectivités, acteurs du milieu, concurrents, bailleurs de fonds, etc.)
Nécessité de se nourrir de l'environnement pour se développer et apprendre
1) Intégration de la théorie: « Je lis, je me fais une tête, puis j’expérimente.»
3) Formations externes: plusieurs personnes = effet levier
5) Invitation de savoirs externes: Samantha Slade, Jacky Bolduc, Paul Carle, etc.
2) Intégration du terrain: techniques d'animation adaptées, feed-back des organisateurs et participants, etc.
4) Apprentissages personnels: réseaux sociaux, blogues d'apprenants, inspiration des enfants ou étudiants, réflexions, etc.
Qu'en pensez-vous?
Les réunions de travail
Les projets conjoints
Les journées de Team Learning et les espaces réflexifs
Citations
Mention spéciale:
le transport!
La cohésion ainsi créée
-->Dévoile la base de savoirs et de compétences de Dynamo
--> Favorise la confiance mutuelle nécessaire pour échanger et apprendre
--> Favorise l'intégration du dialogue de Bohm et la remise en question des modèles mentaux (Senge, 1994)
Enjeu! Un trop grand souci d'entretenir de bonnes relations risquerait d'écarter les divergences. Or, la "groan zone" peut être riche en apprentissage!
Présente dans l'
attention
portée au
processus d'apprentissage
de tous et toutes:
--> questions porteuses
--> respect du rythme d'apprentissage
--> réflexions quant à la formalisation ou non de l'apprentissage, etc
.
Par
exemple
:
-Réunions de travail où chacunE injecte du contenu
-Midi codéveloppement sur la problématique de Bordeaux-Cartierville
"France d'emblée est une personne créative qui inspire ça chez les gens."
"Elle est partie prenante de ces apprentissages-là aussi!"
"La transparence appelle la transparence,
pis l'ouverture appelle l'ouverture!"
"On peut nommer l'émotionnel, on reconnaît que la fatigue a un impact."
"Elle nous guide vers le chemin alternatif. On sent maintenant que ça fait plus partie de nos réflexes dominants"
"L’espace est là, c’est clair. On a la permission d’être en posture d’apprentissage."
Flexibilité: liberté d'explorer, de sortir du cadre formel
--> offre l'opportunité à l'équipe de développer un ensemble de compétences variées, actualisant de ce fait la posture d’apprenant
--> encourage la proactivité dans les apprentissages individuels
"Il y a de la place pour nommer les malaises. France crée des espaces d’ouverture, ça valide notre droit de les vivre."
"Elle incarne les valeurs, elle a le souci de faire vivre l’expérience à tout le monde."
"Elle initie des idées qui appuient l’apprentissage"
Congruence entre la mission, les valeurs et le discours véhiculé
--> Favorise l'intégration et l'actualisation de la culture d'apprentissage
--> Suscite l'adhésion de l'équipe

Par exemple:
-Inviter à l'échange avec des questions porteuses
-Stimuler la réflexion avec des textes à lire avant une réunion
-Diffuser des vidéos, textes, images riches en apprentissage : « Il y a une culture qui se développe de quand tu trouves des outils sur le web, ben de les partager aux autres »
-"Encourager le personnel à s’approprier ces réunions, à y injecter du contenu, à proposer des façons de les animer." (Fortin, 2013, p.12)
-Etc.
=> Plusieurs sources d'apprentissage, de stimulation
=> Se tenir à jour, s'inspirer
« On a tendance à faire des rapports verbaux [suite à des formations externes], mais en même temps on ne le fait pas tant que ça. Je vais bientôt partir pour accoucher et j’ai plein de choses dans ma tête pas transférées.»
« Je ne transferts pas dans l’immédiateté; je trouve ça très difficile. J’aime mieux quand ça arrive dans la conversation; quand on travaille un dossier, là ça pop et ah oui, j’ai appris ça, ça pourrait t’aider.»
« Je me sens responsable [du partage de connaissances], alors j’essaie de me libérer, de l’incarner par mes disponibilités.»
(tirées du groupe focus conçu par N.Fortin, 2013, p.14)
Symboliquement importantes:
réaffirmation
et mise en pratique des
valeurs
.
-->"Elles permettent plus d’asseoir la théorie, les fondements." Ex: ordre du jour élaboré la matin même + muffins chauds =mise en pratique des enseignements du AoH
Mise à jour, transfert d'information --> mieux cerner les besoins et connaissances des collègues
Espace pour
s'exprimer
et pour
coconstruire
: « on élabore, on parle de ses opinions. C'est vraiment pas du travail en silo ici. »
Mention spéciale:
ancrages
=
Comment ça contribue à l'apprentissage?
Ouverture: aux émotions, aux divergences d'opinion, aux expériences nouvelles, aux initiatives, etc.
--> crée un climat de confiance et d'authenticité
--> ouvre la porte à une diversité de points de vue essentielle à la résolution créative de problèmes complexes
"On est encouragés à pousser nos apprentissages"
La confiance, l'ouverture, la reconnaissance de la diversité et créent l'espace pour le dialogue, fondement de l'apprentissage en équipe (Senge, 1994)
Par exemple:
-Dîners et vaisselle en groupe
-Partage de repas/nourriture
-"Inside jokes"
-Discussions sur la vie privée
-Aspects affectifs très présents
-Sentiment d'appartenance au groupe
-Etc.
Favorise la coordination et synergie au sein de l'équipe:
-->culture de collaboration facilitant la réflexion en groupe
-->produits/services de meilleure qualité
S'explique en partie par une concordance entre la culture personnelle et organisationnelle => engagement et mobilisation

--> Intégration de postures d'apprenant, de droit à l'essai, de coconstruction, etc.
--> Volonté de travailler sur soi comme un outil en développement

"On incarne ce qu'on a appris."
"On n'hésite pas à revenir en arrière, à faire des modifications. On refait la boucle."
Également reconnue pour
--> son aptitude à la résolution créative de problèmes complexes
--> sa forte cohésion => confiance + ouverture au dialogue
--> sa facilité à exprimer les incompréhensions ou désaccords
"Il y a un noyau dur de personnes créatives, ça crée un effet d'entraînement"
--> intelligence collective ++
--> transferts de techniques ou d'outils d'animation
--> compréhension en profondeur du
raisonnement sous-tendant une décision
-->
remise en question de modèles mentaux
(=bénéfices sur l'apprentissage)
--> complémentarité = vision/compréhension élargie d'une problématique
--> développement d’un
savoir commun
créant la masse critique nécessaire pour « répandre » l’apprentissage aux autres
Indicateurs
de l'importance accordée à l'apprentissage

Practice, practice, practice
: ces journées consolident les pratiques d'apprentissage et en intègrent de nouvelles. Ex: journée "come-back" du AoH
Espaces réflexifs
en groupe (focus groupe, le stage en Communication (relations humaines), etc.) :
--> cultivent habileté essentielle à l'apprenant à vie
:
la réflexivité
-->
conscientisent

aux
moments
d'apprentissage et à la
façon d'apprendre
(ex: Album de famille Dynamo sur les styles d'apprentissage)
--> "C'est une réflexion sur comment on a appris toute notre vie"
--> D'une part, certainEs considèrent que les
transferts planifiés sont essentiels
car ils « 
permettent la multiplicité des idées
 » et peuvent aussi « 
rendre plus à l’aise
d’aller chercher des informations » étant donné qu’il n’y a pas le sentiment de déranger. De plus, d'intégrer l'apprentissage à la structure permet de
"déculpabiliser" d'y consacrer du temps
alors que d’autres projets semblent plus pressants, par exemple.
Enjeu! Jusqu’à quel point doit-on structurer l’apprentissage? Ou encore, qu'est-ce qui mérite d’être formalisé et qu'est-ce qui peut être laissé à l’informel?
--> Néanmoins, il subsiste la légère
crainte
qu’à trop vouloir intégrer l’apprentissage à la structure, il
perde de son naturel
et que l’esprit de collégialité, informel et flexible,
axé sur le sens
, tende à disparaître. La beauté de l’apprentissage résiderait donc dans sa volonté de transfert. « Intégrer trop de structure
peut être un stress
, parce qu’on veut être prêt » « Il y a apprendre plus et
apprendre mieux!
 » «
Je ne transferts pas dans l’immédiateté
; je trouve ça très difficile. J’aime mieux quand ça arrive dans la conversation; quand on travaille un dossier,
là ça pop
et ah oui, j’ai appris ça, ça pourrait t’aider.» (Fortin, 2013, p.14)
--> Se produit dans une
posture de vécu
qui permet de
quitter la performance
--> Crée un
moment fort
lorsque d'autres (nous) racontent notre histoire
--> Permet de
faire, refaire ou partager le sens
de l’expérience vécue en intégrant les apports des autres membres de l’équipe.
--> Favorise le
partage
d'informations tout en
contextualisant
les apprentissages: donne une idée aux autres de
ce que je fais et ce que je sais
Partage d'histoires, d'impressions, de questionnements, etc.

Par exemple:
- Donner du feed-back de corridor au retour de formations
- Raconter une intervention au dîner
Storytelling
Transfert
présentiel
, par bribes. Plutôt hasardeux.
Mobilisation des compétences internes: aller voir unE collègue,
« entre deux portes, un p’tit 20 minutes par ci par là. »
--> Permet à
l'apprenantE
de poser directement des questions, d'échanger, de
pousser l'apprentissage.
"On s'interinfluence, il y a une inspiration mutuelle"
--> Permet au passeur/à la passeuse de
s'approprier le contenu
: reformuler pour transmettre ou cerner ce qu'il/elle comprend moins
--> Permet au passeur/à la passeuse de
r
éfléchir à sa façon d'apprendre
: pourquoi aurait-il/elle compris une notion de telle manière et pas d'une autre?
Méta-regard
.
« 
Est-ce que je pourrais bien l’expliquer à quelqu’un d’autre?
 » Cette question, qui fait office de barème de compréhension, sous-entend également un désir de partage, une
conception de l’apprentissage comme étant collectif
.
« Je cherche des solutions avec le savoir-faire des gens. Est-ce qu’elle pourrait m’aider avec son outil? »
Tremblay, M. (2005). La mobilisation du personnel: l'art d'établir un climat d'échanges favorable basé sur la réciprocité. Dans la revue Gestion, vol.30, num.2, p.62.
Mobilisation des compétences de l'équipe:
-->
Auto-régulation
et auto-évaluation
--> Autonomie et proactivité
--> Esprit de collaboration
-->
Gestion participative
: prises de décision et résolution de problèmes collectives
--> Désir d'
aller chercher les points de vue et compétences
des autres membres de l'équipe
Les pistes d'actions:
vos suggestions!
Le pôle structurel
Pour davantage de suggestions émises par l'équipe, voir Fortin (2013), pp.15-18.
Formations externes en groupe
-> Connivence et langage commun
-> Effet levier
2 vendredis après-midi par mois d'apprentissage
-> Moments d'introspection
-> Apprentissage ou lecture sur des sujets actuels
1 semaine de lecture par année
Travail en dyades ou comités
Honorer ou cultiver l'informel
Midis thématiques sur divers sujets
Thé/café d'apprentissage et de travail
Aller prendre des marches d'apprentissage ou de travail
Midis transferts de connaissance 1 à 2 semaines après une formation
Club de lecture: quelqu'un résume ou fait la critique d'un livre ou article
"Le travail d'équipe, c'est réaménager ce qui est déjà là"
Storytelling collectif: transmettre l'histoire à un coporteur ou une coporteuse, qui devient alors aussi responsable de transmettre cette même histoire
Convergence de données
Réaménagement du data

Un tableau de formations: qui sait quoi?

Des traces (écrites, visuelles, sonores, etc.) des évènements d’apprentissage

Chasse au trésor dans la bibliothèque et le date
Soyons cohérents: garder des traces et mettre en pratique!
Bibliographie
Blais, R. & Pouliot, F. (2010). Développer et gérer une équipe de travail (2e éd). Cap-Rouge: Presses Inter Universitaires.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N. & de Billy, C. (2006). Comportement humain et organisation (3e éd.). Saint-Laurent: ERPI éditions.
Senge, P. (dir.), Ross, R., Smith, B., Roberts, C. & Kleiner, A. (2000). La cinquième discipline - Le guide de terrain: Stratégies et outils pour construire une organisation apprenante. First Editions.
Tremblay, M. (2005). La mobilisation du personnel: l'art d'établir un climat d'échanges favorable basé sur la réciprocité. Dans la revue Gestion, vol. 30, num. 2.
Quelques photos du processus
(voir aussi www.facebook.com/Dynamocollectivites)
Fortin, N. (2013). Un défi de transfert de connaissances dans une organisation apprenante. Inédit.
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