Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Reforma Laboral

No description
by

Guillermo Prado

on 15 October 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Reforma Laboral

Tiempo indeterminado
capacitación
inicial:
temporada:
Tiempo
determinado
Obra
determinada
0
+
-
=
9
8
7
1
2
3
4
5
6
c
Otros de interes
Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.
Generalidades
Art. 3
No existe discriminación por origen étnico o nacional; género; edad; discapacidad; condición social, de salud o migratoria; religión; opiniones; preferencias sexuales o estado civil, y
Se:
Respeta plenamente la dignidad humana del trabajado
Tiene acceso a la seguridad social
Percibe un salario remunerador
Recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos
Cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo, y
Respeta irrestrictamente los derechos colectivos de los trabajadores (libertad de asociación, autonomía, derecho de huelga y de contratación colectiva)
Nuevos esquemas de contratación
Define por primera vez los conceptos de:
HOSTIGAMIENTO: ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, expresado en conductas verbales, físicas o ambas, y
ACOSO SEXUAL: una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos

(arts. 3o. Bis; 47, fracc. VIII; 51, fracc. II; 133, fraccs. XII y XIII; 135, fracc. XI)
Bufete Administrativo y Contable de Quintana Roo
C.P. y L.D. Guillermo Prado Erazo.

Tel. 984 873 12 81 y 984 873 31 15
Cel. 984 876 25 58
guillermo.prado@iusbox.in
pradog@bacqroo.com

Entorno Laboral para las empresas para 2013
Preámbulo:
Se requirieron mas de 40 años para tener las condiciones políticas, económicas y sociales del país, así como la buena cordura de los legisladores, dieran como resultado la aprobación de las enmiendas a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Por el impacto que reviste esta reforma para el país, el objetivo del presente trabajo, es realizar un análisis comparativo entre las disposiciones derogadas y las nuevas, a efecto de que usted estimado lector aprecie en esencia los cambios
y sus alcances.
Tutela la igualdad sustantiva de trabajadores y trabajadoras frente al patrón, entendiéndose como tal a la que:
se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral,
supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.
Subcontratación (outsourcing)
Anterior:
No existe referencia, no obstante quienes aplican esta forma de contratación se basan en diversas disposiciones generales de la Ley en donde se hace referencia a los intermediarios y a que no se consideran como tales sino patrones, a las empresas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores;
En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Asimismo, toman en cuenta lo que la Ley señala en caso de que las empresas presten servicios o ejecuten obras para otra y no dispongan de elementos propios suficientes.

En este caso la beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con
los trabajadores, quienes tendrán derecho a disfrutar de condiciones laborales similares a las proporcionadas a los colaboradores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

Define al trabajo en régimen de subcontratación como aquél por medio del cual un patrón denominado contratista, ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante (que puede ser una persona física o moral), quien fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

De esta definición se infiere que la “dependencia” de los trabajadores con la contratista es el lazo de
subordinación que crea la relación de trabajo entre ellos, en tanto que el beneficiario de los servicios solo se limita a establecer las tareas a desarrollar y, en su caso a supervisar que se ejecuten en los términos contratados
(art. 15-A)
Asimismo determina que las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres:
En ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley, y
Deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad; sexo; género; edad; discapacidad; condiciones sociales o de salud; religión; opiniones; preferencias sexuales; condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.
Como puede apreciarse la igualdad sustantiva está directamente relacionada con el concepto del trabajo decente –precepto 2o– y con lo dispuesto en los numerales 1o. y 4o. de la Constitución –prohibición de la discriminación por género y el reconocimiento de la igualdad ante la ley del varón y la mujer, respectivamente
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

Este tipo de trabajo, debe cumplir con las siguientes condiciones:
NO PUEDE:
abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo, y
comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante
Debe justificarse por su carácter especializado, y
el contrato celebrado entre la persona física o moral que solicita los servicios y el contratista, tiene que constar por escrito. Para la celebración de este acuerdo la contratante debe cerciorarse de que la contratista cuente con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones con sus trabajadores
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

De no cumplirse con las primeras cuatro condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Como se aprecia, se establecen las reglas bajo las cuales el régimen de subcontratación, conocido como outsourcing, debe desarrollarse, pues durante varios lustros el uso y la utilidad de esta figura, que es totalmente válida, fue desvirtuada porque ante la ausencia de regulación, diversas empresas ofrecen sus servicios con el ánimo de obtener un lucro excesivo a costa del sacrificio de los derechos laborales y en consecuencia el patrón beneficiario de los servicios de éstos tiene que absorber los costos laborales ante la insolvencia o desaparición de estas organizaciones fantasmas.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

En materia del Seguro Social, el artículo 15-A de la LSS establece que el contratante debe cumplir con los deberes de seguridad social solo cuando se requiera el cumplimiento al contratista y éste haga caso omiso de dicha petición; asimismo el IMSS tiene que avisar al beneficiario (contratante) del requerimiento en comento.

En este contexto, según la LSS, no basta con incumplir con las condiciones señaladas en el artículo 15-A de la LFT para fincar responsabilidad al contratante, sino es necesario que la contratista incumpla sus deberes de seguridad social, se le solicite el cumplimiento y haga caso omiso al mismo.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

La empresa contratante debe CERCIORARCE PERMANENTEMENTE de que la contratista cumpla con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última; lo cual podrá hacerse a través de una UNIDAD DE VERIFICACION debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.

Lamentablemente esta disposición no establece quién deberá asumir el costo de los servicios que presten las unidades de verificación, por lo que se tendrá que pactar libremente por las partes en el contrato de subcontratación.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

Prohíbe enfáticamente el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada a los trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir los derechos laborales.

Asimismo, contempla que a quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa se le impondrá una multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el DF (SMGVDF).

Sin duda con esta adición se intenta frenar la creación de empresas fantasmas o “piratas”, con el fin de que otra conexa evite el cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

Contempla que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades.

Esto puede dar origen a la interpretación de que los subordinados de la contratista que se encuentren prestando servicios a otra empresa (contratante) por virtud de un contrato de outsourcing, tienen derecho a participar en las utilidades de la última.

Al respecto, en febrero de este año se emitió un criterio jurisprudencial que en su parte medular sostiene que la empresa contratista y la contratante se consideran una sola unidad económica porque ambas logran el bien o servicio productivo y por ende son responsables de la relación laboral para con el trabajador.

Se localiza en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Libro V, p.1991, Materia Laboral, Tesis: I.3o.T. J/28 (9a.), Jurisprudencia, Registro 160324, febrero de 2012.
REFORMA A SUBCONTRATACIÓN (outsourcing)

Existe una postura en contra de lo anterior: considera que solo tienen derecho a la PTU las personas vinculadas con el patrón en virtud de una relación obrero-patronal, en consecuencia esta nueva disposición no puede ser aplicada para obligar a la empresa beneficiaria de los servicios de la outsourcing a repartir utilidades a los trabajadores de ésta.

Además el beneficio que se pretende conceder a los colaboradores de la outsourcing, representaría un perjuicio para los de la beneficiaria quienes verían disminuidos sus ingresos por lo que hace a esta prestación.

Independientemente de lo anterior se tienen que considerar los efectos fiscales que implicaría reconocer utilidades para los trabajadores de otra corporación, pues al no ser subordinados de la contratante el importe pagado por ese concepto no se le podría dar igual tratamiento que a aquél pagado a sus trabajadores, aun cuando se trate de un pago deducible por derivar de una obligación legal.
Periodo a
Prueba
Capacitación inicial:
En éste el trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado, su duración máxima es de (3) tres meses para puestos generales y de (6) seis para cargos gerenciales, directivos, administrativos y técnicos.

Si se acredita la adquisición de los conocimientos al término del lapso de la capacitación, se les otorga el contrato por tiempo indeterminado y de no hacerlo se da por concluida la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, quien solo debe cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional). Este contrato reconoce los derechos de salario, prestaciones, antigüedad y seguridad social.

Otra de las particularidades de este contrato es que es improrrogable, es decir, que dentro de una misma empresa o establecimiento no se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos contratos de capacitación, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, (aun cuando terminada la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón).
Temporada:
Se utiliza en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado para
labores discontinuas cuando los servicios sean para labores: fijas; periódicas; de carácter discontinuo, y actividades de temporada que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

En este tipo de contratación los colaboradores tienen los mismos derechos y obligaciones que un trabajador por tiempo indeterminado, pero, en proporción al tiempo laborado.

Resulta importante señalar que al finalizar la temporada, la relación de trabajo queda suspendida desde esa fecha y hasta el inicio de la siguiente.
Periodo a Prueba:
En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de (180) ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de (30) treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta (180) ciento ochenta días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón se dará por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón.
De acuerdo con la exposición de motivos de la iniciativa de reforma a la LFT, con la incorporación de los contratos de capacitación inicial se generan las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos
de trabajo en la economía formal, permitiendo romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no
cuentan con empleo (arts. 39-B; 39-C; 39-D; 39-F; 42, fracc. VIII y 43 fracc. V)
Los nuevos supuestos de rescisión son:

Incluye como sujetos pasivos de las faltas de probidad u honradez; actos de violencia, amagos, e injurias o malos tratamientos de los trabajadores, a los clientes y proveedores del patrón, ya que este tipo de conductas aplicadas a las personas citadas, son tanto o más graves que las que pudiesen ejercerse sobre el patrón, sus familiares y los directivos de la empresa porque el impacto negativo hacia la organización se traduce inevitablemente en pérdidas económicas, así como afectaciones a la productividad.

Reconoce al hostigamiento y el acoso sexual, como motivos de rescisión, ya que antes de la reforma las causas de rescisión que se empleaban ante conductas de esta naturaleza eran las faltas de probidad u honradez y los actos inmorales (que aún permanece en la
ley como causa de rescisión).

La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, los cuales sean indispensables para la prestación del servicio, y su carencia le sea imputable al trabajador y exceda del periodo de dos meses de suspensión de la relación de trabajo prevista en la fracción IV del numeral 43 de la LFT; ello debido a que la falta de esta documentación causa perjuicios en la productividad y economía de las organizaciones.
Las nuevas hipótesis son:
La conclusión del contrato por temporada, tratándose de trabajadores contratados bajo esa modalidad, desde la fecha de conclusión de la temporada y hasta el inicio de la siguiente. Esta causal de suspensión deriva como consecuencia directa de la creación del contrato por temporada y sus características particulares anotadas anteriormente, y

Declaratoria de contingencia sanitaria de la autoridad competente, en cuyo caso el patrón debe pagar al trabajador un día de salario mínimo por cada día de suspensión por concepto de indemnización, sin que se exceda de un mes.
La compañía que pretenda rescindir el vínculo laboral con alguno de sus trabajadores debe comunicarle tal decisión mediante la elaboración y entrega del aviso de rescisión en cualquiera de las siguientes formas:
Personalmente: al momento de llevarse a cabo el despido, o
Con la intervención de la JCA correspondiente: dentro de los cinco días hábiles siguientes a dicho despido. Para tal efecto, deberá proporcionar el aviso respectivo y el último domicilio del rescindido del que tenga conocimiento.
Los Nuevos:
De Capacitación
Temporada
a Prueba
Otros puntos Importantes
Se agrega que la prescripción del derecho que tiene el trabajador para ejercer las acciones derivadas del despido, no correrá su término hasta que reciba personalmente dicha notificación y que la falta de aviso personal o por conducto de la Junta, tendrá como consecuencia la nulidad del despido.
Con estos cambios se pretende resolver la problemática que actualmente enfrentan los patrones cuando los trabajadores se niegan a recibir los avisos de rescisión, o bien cuando aquéllos están imposibilitados para entregarlos personalmente, ya sea porque éstos dejaron de presentarse a laborar sin avisar, por contratarse para un nuevo patrón o incluso por cambiar su residencia a otro estado o fuera de la República.
Salario
Salario
Topa el pago de salarios caídos a un año. Pero si transcurrido dicho plazo todavía no se concluye el juicio o no se ha dado cumplimiento al laudo, también deberán pagarse al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razón del 2% mensual, capitalizable al momento del pago
Hace el acotamiento de que en caso de muerte se interrumpe la generación de este concepto, a partir de la fecha del fallecimiento, y

Sanciona a los litigantes, abogados o representantes que realicen prácticas tendientes a retrasar los juicios laborales con multas por el equivalente de 100 a 1,000 SMGVDF y si estas prácticas son originadas por servidores públicos la sanción consiste en una suspensión de hasta 90 días sin goce de salario y en caso de reincidencia, la destitución definitiva del cargo, así como la vista al Ministerio Público para que se investigue la posible comisión de algún delito.
Con esta reforma se pretende preservar el carácter indemnizatorio de los salarios caídos y disminuir de manera considerable la duración de un juicio, evitando también las cargas irracionales que tienen la mayoría de las JCA, pues recuérdese que la falta de límite a estos salarios crea la posibilidad de aplicar diversas estrategias extralegales por parte de los litigantes en materia laboral, con el ánimo de alargar los procedimientos para que se sigan generando salarios caídos indefinidamente, lo que coloca en una posición de desventaja a as organizaciones, produciendo inclusive el cierre de varias de ellas, al no poder cubrir las cantidades irreales a las que son condenadas.
Permite la posibilidad de pactar un salario por hora, siempre que la jornada laboral no rebase los máximos legales, esto es, más de ocho horas en la jornada diurna; siete en la nocturna y siete y media en la mixta, y que el ingreso bajo esta modalidad no sea inferior al salario mínimo aplicable.

Debe aclararse que el salario por hora no es igual al contrato por hora, ya que tal contrato no existe, por ello la enmienda está orientada exclusivamente a la posibilidad de fijar, dentro de los contratos reconocidos por esta norma, un salario por hora.
Otras de Interes
Otorgar permiso de paternidad de 5 días labolables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de adopción.

Considera también como trabajo a domicilio el realizado a distancia, utilizando tecnologías de la información y comunicación.

Modificaciones a los términos Procesalees.

Admisión de pruebas tecnológicas y científicas.

Creación de la figura del funcionario conciliador.

Información pública de Contratos Colectivos de Trabajo (CCT).

Suprime la denominada “cláusula de exclusión por separación”

Dispone que cuando el trabajador muera a causa de un riesgo de trabajo, la indemnización correspondiente a sus beneficiarios será la cantidad equivalente al importe de 5,000 días de salario.

Multas laborales independientes de otras sanciones.
Conclusión:
La reforma a la LFT es un salto cuántico en su actualización, si se consideran todas las difi cultades y vicisitudes por las cuales atravesó para ser concretada.
No obstante, lo que no deja lugar a dudas es que la reforma representa un serio avance en la modernización del marco
jurídico laboral, aun cuando no sea la solución milagrosa para los problemas económicos del país
Gracias por su atención
BACQROO
C.P. y L.D. Guillermo Prado Erazo.
Cel. 984 876 25 58
email: guillermo.prado@iusbox.in
Full transcript