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Selección

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Estefania Arredondo

on 14 January 2016

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Entrevista de Selección
La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
Los exámenes psicológicos
En esta etapa del proceso técnico de selección no se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos de puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal. Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son no buenas no malas, dependen para qué han sido diseñadas, sus limitaciones, en que se utilizan, quien las utiliza, etc.
Tales métodos en si no constituyen una panacea, no están llamados a sustituir al profesional no a otros instrumentos y si a proporcionar información complementaria a la obtenida en la entrevista de selección, pruebas de trabajo, examen médico, etc.
Exámenes médicos
El examen médico es importante por que puede influir en la calidad, cantidad de producción, ausentismo, puntualidad, también el contagio de enfermedades y se pueden presentar las enfermedades profesionales, todo esto afecta a la organización y al desarrollo y progreso de un país. Por esto es importante verificar la salud del personal para evitar el desarrollo de enfermedades contagiosas, accidentes y ausentismo.


Las organizaciones contratan los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero en algunos casos lo hacen como un tramite y realizan exámenes que no tienen relación con el trabajo que va a realizar la persona.


Hay reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo:
Art. 15: “los patrones están obligados a hacer examen médico de admisión y periódicos a sus trabajadores”
Art. 16: “Los trabajadores están obligados a someterse al examen médico de admisión y proporcionar la verdad al médico”.
Art. 17: “En cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será revisado por la autoridad”
El examen médico en ocasiones es financiado por la organización y debe ser realizado por un médico especializado en medicina del trabajo (saber que tipo de actividades tiene el trabajador y los agentes nocivos que puedan afectar su salud). No se pretende descubrir enfermedades ocultas en el examen, sino determinar que tipo de actividades va de acuerdo con las capacidades del solicitante.

Selección
La solicitud de empleo
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de postulación.

La solicitud de empleo, en este sentido, es el primer paso dado por una persona en dirección de lograr la ubicación laboral en una empresa.

La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto de trabajo, aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado como candidato para la entrevista de trabajo.
Exámenes de conocimiento teóricos y/o prácticos
Los realiza el futuro jefe inmediato con el fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige.
El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:
a) revisar la experiencia y los estudios de los candidatos,
b) evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos
c) la estabilidad del trabajador en los empleos y
d) evaluar las posibilidades de éxito del candidato en el trabajo.
Sin embargo los empleadores deberían de tener cuidado al evaluar el tercer punto pues el hecho de que un trabajador cambie constantemente de empleo no necesariamente puede significar que es inestable en sus puestos de trabajo, una gran cantidad de circunstancias pueden haber influido en estos cambios, como por ejemplo el cierre de empresas. Una forma positiva de ver los cambios en un trabajo puede ser considerarlos como eventos que le han permitido al trabajador obtener experiencia.
De igual manera es importante ser cuidadosos al incluir preguntas sobre información que pueda facilitar la discriminación como la edad, el sexo, la condición social, los antecedentes penales, las fotografías, las discapacidades, las organizaciones a las que pertenece, el estado civil y las condiciones de su vivienda.
De acuerdo con la legislación de diferentes países una empresa no puede negarle el empleo a una persona que presente una discapacidad, a menos que esta le impida desarrollar el puesto. Cualquier requisito respecto a la salud debe estar justificado en las funciones incluidas en la cédula de descripción de funciones. Si se pide un examen de salud como requisito para ser contratado la empresa debe ser quien pague dicho examen.
Una empresa no puede negarse a contratar a alguien en caso de que tenga antecedentes penales, a menos que el candidato tenga una sentencia judicial con un delito relacionado directamente con el puesto para el que concursa, por esa razón si incluye una referencia a los antecedentes penales deberá ser específico en el tipo de delitos sobre los cuáles requiere obtener información lo cual debe estar justificado en las funciones que realizará el trabajador.
Tampoco debe negarse a contratar a una mujer por estar embarazada. No debe ser una obligación explícita ni implícita que una mujer tenga que informar de esto a su empleador.
Se estará discriminando cuando en una empresa se niega contratar a cónyuges, a menos que uno de ellos tenga que supervisar al otro y cuando se niega la contratación de personas por motivos de edad.
Hay que considerar también que la información que se pida en una solicitud de empleo servirá para integrar una base de datos de personal, por lo que se sugiere que se incluya solo aquella información que realmente vaya a ser utilizada por los empleadores para tomar decisiones, en caso contrario es mejor no incluir información irrelevante.
Por la misma razón es necesario solicitar al trabajador que firme su solicitud afirmando que los datos contenidos en ella son verdaderos, señalando que ha sido informado sobre la posibilidad de rescindir cualquier contrato laboral dentro del margen que establece la ley en el caso de que se descubra que alguna información incluida es falsa y finalmente autorizando a los empleadores a obtener las referencias necesarias y realizar los estudios socioeconómicos pertinentes.
En general la mayor parte de las empresas diseñan formatos de solicitudes de empleo adaptadas a las necesidades de la empresa, de esta manera obtienen la información que ellas requieren. A menudo también se diseñan diversos formatos dependiendo del puesto, por ejemplo: un formato de solicitud de empleo para trabajadores operativos, otro para quienes ocupan puestos de supervisión y otro para directivos.

Más adelante se presentan un formato de solicitud de empleo comercial y otro adaptado para la selección de instructores. Obsérvese como en el segundo formato la información que se obtiene es solo la necesaria para el puesto que se está evaluando.
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio deinformación a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo

La finalidad principal de una entrevista de elección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son:
•Conocer al candidato.
•Probar sus actitudes personales.
•Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
•Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
•Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
Tipos de entrevista
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.
No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
La importancia de la introducción

Cuando el candidato entra al despacho donde se realizará la entrevista, debe ser recibido con cordialidad y manteniendo una charla inicial espontánea, alejada de un extremo formalismo. Antes de entrar en materia, tenemos que tratar de relajarle y nunca viene mal ofrecer algo de agua, abriendo un break al realizar preguntas coyunturales que calmen la tensión. Mientras todo esto sucede, el entrevistador debe estar atento a los modales del entrevistado, así como a su aspecto, lenguaje no verbal y si presenta una actitud colaboradora y abierta. En otras palabras, en esta primera toma de contacto lo más importante es lo que pasa y cómo ocurre, ya que las palabras son una herramienta de introducción. Para llegar al siguiente punto podemos comenzar con algo parecido a este mensaje, que nos introduce en una charla más formal: "Me gustaría hablar con usted de su experiencia pasada y sus aspiraciones con el fin de juzgar si en nuestra empresa existen oportunidades laborales que encajen con su perfil. Por ello, me gustaría que resumiera sus últimas experiencias laborales, estudios y otra información que considere de importancia". Por otro lado, puede ser positivo describir el puesto a cubrir.
Con las manos en la masa

La entrevista debe ser activa tanto por el que pregunta como por el que responde, de modo que el entrevistador debe tratar de encontrar aquellos aspectos que necesita conocer para juzgar correctamente al candidato, pero este también debe mostrarse abierto y colaborador. Podemos dejar que nos realice un resumen inicial para luego profundizar de forma más guiada. No solo nos interesa saber el listado de empresas en la que ha trabajado el entrevistado, pues para eso ya tenemos el currículum, sino los aspectos más relevantes de dichas experiencias y la eficiencia que mostró en cada uno. Para este punto, puede ser buena idea realizar preguntas del estilo: "¿Cuál ha sido el problema más complicado con el que se ha encontrado en el puesto?", "¿Cómo la resolvió?" y "¿Qué ha aprendido?" También necesitamos saber por qué quiere trabajar en nuestra empresay qué motivos le llevaron a cambiar de puesto, si estamos ante este caso. "¿Cuáles son tus expectativas laborales?"
Estudios

En muchas ocasiones se habla antes de los estudios que de la experiencia laboral, pero esto queda a manos del entrevistador dependiendo de la estructura que se quiera utilizar y no tanto a la importancia que se le de. Cuando estamos ante un candidato ya conocemos sus títulos porque están plasmados en el currículum, así que considero que no debemos perder mucho tiempo haciendo que nos recuerde lo que ya tenemos delante de nosotros. Lo que queremos saber en la entrevista es la versatilidad del candidato, la extensión y profundidad de sus conocimientos, el nivel de implicación, sus asignaturas favoritas, aquellas en las que obtuvo mejores calificaciones, si trabajaron mientras estudiaban la carrera (sin preguntarlo de forma directa) y si desea seguir formándose.

Las líneas rojas

Autores como Morgan y Cogger proponen una entrevista en las que se tocan algunos aspecto que yo considero controvertidos. En otras palabras, preguntar sobre cuestiones íntimas como los medios de vida de los padres, su relación con ellos, el número de hermanos, si quiere tener hijos, el ambiente del vecindario donde vive, su nivel socio-económico, etc, pueden resultar excesivo e invasivo. Por otra parte tenemos que plantearnos si profundizar en este aspecto resulta productivo para la entrevista, según la empresa y el tipo de puesto a cubrir, por lo que no considero que sean temas tabús, sino que estamos ante puntos poco prácticos en la mayoría de las ocasiones. Debemos centrarnos en lo importante y evitar la divagación. Por ejemplo, en algunos puestos es conveniente realizar preguntas sobre alergias y/o enfermedades que pueda padecer el trabajador con el fin de garantizar su seguridad en el puesto de trabajo, cuando se haya determinado la existencia de riesgos, pero en otros puede resultar inadecuado.
Intereses y resumen final

Para completar la información profesional y sin entrar en líneas rojas, podemos preguntar sobre los hobbies y aficiones del entrevistado con el fin de descubrir cómo distribuye su tiempo, si acostumbra a trabajar en equipo, la vitalidad que presenta o su madurez (aunque esto resulta difícil de juzgar). "¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?", "¿Realiza algún deporte?" Con esta charla se puede suavizar el tono de la entrevista, pero luego deberemos reafirmar los puntos tratados en ella. Es decir, necesitamos que el candidato defienda su candidatura y sienta que así lo ha hecho: "¿Cuáles son sus puntos fuertes?", "¿Por qué es la mejor opción para el puesto?", "¿En qué aspectos considera que debe mejorar?" Finalmente nos despediremos cordialmente indicando el proceso que seguirá a continuación y cómo se le avisará en caso de ser elegido, agradeciendo su presencia.
Depende mucho del perfil que se busque. No hay malo o bueno del todo. Si no Apropiado o no
Ejemplo:
Para puestos de vigilancia y de seguridad, es bueno tener a una persona "agresiva" y no pasiva.
Es mejor un obrero que no trabaje individualmente y trabaje metodicamente.
La investigación de antecedentes laborales
Pretende dar a conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud, habilidades en el desempeño laboral y la veracidad de la información proporcionada. Por medio de la comunicación telefónica que no es solo la más rápida, sino la más utilizada, se investiga la duración de su puesto anterior, los puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja y su comportamiento
Hay organizaciones que no proporcionan información por escrito de un empleado anterior, esto es por que varias empresas han sido demandadas por que descubrieron que dieron malos informes. En empresas de Estados Unidos con operaciones en Europa tienen prohibido por la Ley de Bélgica, Francia y Alemania Occidental hacer declaraciones desfavorables.
Investigación socioeconómica
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso de selección. Se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación.


Cubre tres áreas:
Proporciona información de la actividad sociofamiliar, para conocer los posibles conflictos que puedan influir en el trabajo.
Conocer detalladamente sobre la actitud, responsabilidad, eficiencia en el trabajo por actividades realizadas en trabajos anteriores.
Comprobar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos
Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos
· * Preparación previa para la entrevista.
· * Obtención de datos.
· * Conocimiento del entrevistado.
· * Entrevista previa o inicial.
· * Entrevista profunda o formal.
· * Pruebas psicológicas.
· * Investigación o estudio socioeconómico.
· * Examen medico.
· * Contratación.
Decisión en la selección
Papeles del jefe inmediato y del área de personal: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se presenta al jefe inmediato y de ser necesario al jefe de departamento o gerente del área para su consideración y decisión final.
También esta el grupo de staff, pero este no puede imponer a los jefes inmediatos que acepten a los candidatos aprobados, durante el proceso de comparación.
Tarea de vacaciones
Investigar las pruebas psicologicas, para que sirven.
Los instrumentos de selección
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