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PRESENTACIÓN FINAL RELACIONES INDUSTRIALES

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Any Garcia Cullen

on 21 May 2014

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Transcript of PRESENTACIÓN FINAL RELACIONES INDUSTRIALES


INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE XALAPA

Ingeniería Industrial
Materia: Relaciones Industriales
Grupo: 8° “B”

Producto papas de malanga

Integrantes:
Andrade León Martha Yazmiz
Benítez Moctezuma Erick
García Acosta Ana Karen
Montero Andrade Walter Senna
Ramírez Aguirre Guillermo
Rodríguez Espinoza Beatriz Irene
Segovia Meza Alberto


Catedrático: David Portugal Zamora

4 Evaluación del desempeño del personal y sistemas de compensación al empleado
1 Relaciones Industriales:definición, antecedentes y funciones
2 Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos
2.1 planeación de recursos humanos : proceso de planeación, relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos
El propósito esencial de nuestra empresa  es de explicar cómo desarrollar un conjunto viable de candidatos para ocupar puestos vacantes en la organización.

Un segundo propósito es analizar el desarrollo y uso de formas de solicitud a fin preceder el éxito en el empleo. También se analizan la planeación y proyección de personal, que implica proyectar los requerimientos y suministro de personal.

Desarrollaremos un conjunto de candidatos calificados para el puesto, candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el trabajo con éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejores candidatos para ocupar el puesto.



5). Prueba de Rendimientos:
Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha aprendido la persona. La mayoría de las pruebas que se aplican en la escuelas son por lo tanto pruebas de rendimientos, éstas miden el conocimiento de oficio. En áreas como selección de personal, economía, mercadeo.
4). Prueba De Personalidad
Es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, ya sean determinados por el carácter o por el temperamento
Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.
Mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad.
3). Pruebas Psicométricas:
Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, mediante el desempeño ya sea por operaciones intelectuales o manuales.
Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. En general se refiere a: conocimientos, capacidades, aptitudes, interés o características del comportamiento humano e incluye la determinación de la cantidad de aquellas capacidades y actitudes o comportamiento del candidato. Ya que su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadísticos.
Pruebas de Aptitud. Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento.
Pruebas de Actitud. Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que corresponda, y ponerlas en prácticas.



2). Prueba De Conocimiento O Capacidad
Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo.
las pruebas pueden ser:
 -Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
 -Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
1)  Entrevista:
La entrevista pueden categorizarse según las técnicas y el formato que se emplee. Ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, hacerle preguntas de una manera que las pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia y para evaluar aspectos subjetivos de la persona.

Entrevista No Estructurada: Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este caso, no hay un formato especial que seguir y la conversación avanza en varias direcciones.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.
Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas
Tomaremos en cuenta las siguientes características:
Estamos conscientes que el éxito de las empresas de hoy reside en contar con gente talentosa en posiciones clave. Es por esto que se incorpora el servicio de consultoría en procesos de gestión del talento clave, los cuales buscan:
1º Entrevista no estructurada (convencional)

2º Currículum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y psicomotoras.

3º Cuestionarios y test de personalidad: Fiabilidad y validez del instrumental
influyen en el grado de acierto de la decisión
UTILIZAREMOS LAS SIGUIENTES HERRAMIENTAS PARA EL RERCLUTAMEINTO DEL PERSONAL
PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL



La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos.  Puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Mejorar indicadores de eficiencia y productividad
Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio
Reducir la rotación y costos en el factor humano
Facilitar y garantizar sus procesos de planeación del talento
En nuestra empresa clasificaremos de res tipos:
Según la clase de plan: objetivos, políticas a seguir, procedimientos, métodos, programas y presupuestos.
Según los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos.
Según el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces.
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organización.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico.
5. Su parámetro es la eficiencia.
Nuestra empresa usará la técnica reclutamiento externo del personal:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas
3). Pruebas Psicométricas:
Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, mediante el desempeño ya sea por operaciones intelectuales o manuales.
Existirá un programa de inducción al colaborador el cual estará basado en 3 etapas:
Se llevara acabo la preparación de los colaboradores en el cargo que desempeñara dentro de nuestra empresa y tendrá como objetivo preparar al personal Proporcionar oportunidades y el cambio de actitudes en las personas
3 Capacitación y Desarrollo: proceso de mejora continua
Primer etapa
segunda etapa
tercer etapa
Ejecución y evaluación de resultados
Elaboración de programa
Detección de las necesidades
Detección de las necesidades
Definición de objetivos
Clasificacion de la necesidades
Detección de las necesidades
El proceso de capacita estará basado en los siguientes pasos:
La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados como aprendices
El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos.
Primer etapa inducción al empleado. proporcionara al nuevo empleado toda la información relacionada con la empresa en cuanto a su fundación, historia, cultura, estructura organizacional y los responsables de impartirla. El objetivo principal de lograr que el participantes se interese, asimile y se adapte a la organización de forma amena y dinámica.
Segunda etapa presentación de los directivos, compañeros y recorrido por las instalaciones. En esta etapa del programa de inducción se le dará un recorrido al nuevo colaborador por las instalaciones de la empresa.
Tercera etapa: inducción al puesto de trabajo etapa se le proporciona al nuevo integrantes toda la información referente al puesto de trabajo y su relación con las demás áreas del negocio, los procedimientos escritos acerca de las atribuciones y funciones así como los objetivos que debe cumplir.
3 Capacitación y Desarrollo: proceso de mejora continua
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
BENEFICIOS PARA EL EJECUTIVO
INDUCCIÓN
3.4 Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo
Ejecución del Programa de capacitación


Evaluación de los resultados de la capacitación.

2. Programación de la capacitación
Análisis organizacional

Análisis de tareas

Análisis de la persona
1. Determinación de necesidades de capacitación
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
3.3 PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
3.5 DESARROLLO EJECUTIVO
Aprender a relacionarse con su colaboradores

Desarrollo de liderazgo

Confianza en si mismo

Auto motivación

Desarrollo de habilidades
Equipos de alto rendimiento

Procesos de comunicación eficientes

Iniciativas de transformación

Incremento de la productividad

Desarrollar habilidades de liderazgo en el equipo gerencial

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos:

salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
Jerarquización de puestos:
nos permite saber cuáles serán los puestos con mayor responsabilidad, además permite tener una amplia distribución de trabajo.

Sistema de puntos:
sus resultados son más precisos que los que permiten el método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
Métodos de evaluación de puestos
Rango por factores: esta técnica consistirá en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor
FACTORES
Bonificaciones
Son programas especiales de compensación diseñados para motivar a un desempeño alto.
INCENTIVOS
COMPENSACIÓN LABORAL
Sueldo: Es la compensación en forma de dinero pagada por el tiempo trabajado.


Salario: es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador por parte de la empresa en un tiempo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto terminado.
Sistema salarial de mérito
5 Auditoría y control de recursos humanos
Esta es la malanga que ha sido cocinada y no se le ha añadido sal. Son 132 gramos de malanga y una ración tiene 187 calorías.

Como muchos vegetales, la raíz de malanga es genial para aquellas personas que están intentando cuidar su ingesta de grasa. Una ración de esta raíz sólo tiene un gramo de grasa de ración.

La malanga tiene muchos nutrientes beneficiosos como la fibra dietética.

Evita el riesgo alto de problemas cardiacos y el riesgo de la presión sanguínea alta debido a la falta de colesterol y sodio en la comida.

Es rica en vitaminas y minerales
Uso: La malanga se consume cocida y como harina para diversos usos como frituras. Con ella se preparan numerosos platos como sopas y pastas, guisos, ensaladas, dulces, panes, pasteles y galletas.
Pelar la malanga
Proceso de elaboración
La malanga, también conocida como Taro, es considerada una de las especies de raíces y tubérculos con gran potencial en las zonas tropicales.
ANTECEDENTES

Se utilizan para la alimentación humana, animal y para diferentes usos industriales.
Forma parte de la dieta diaria de millones de personas alrededor del mundo, originalmente en África, Asia, Oceanía, y debido sobre todo a la fuerte inmigración a occidente recientemente en América y Europa.
Se enmarca dentro de los productos exóticos o no tradicionales, cuyo consumo mundial ha tenido un auge importante aprovechando el interés por parte de sectores crecientes de consumidores.
Almacenaje: A temperaturas de aproximadamente 7°C, la malanga se puede almacenar hasta 3 meses.
Características nutricionales: El almidón de estructura microgranular y el contenido de minerales y vitaminas hacen de la malanga una fuente de alimentos nutritiva y de alta digestibilidad.
Proceso operativo
Entradas: Con unas características definidas de antemano que permite aceptarlas o rechazarlas.

Método: Quién hace qué, cómo lo hace y cuando lo hace. Procedimiento, instrucción de trabajo
Materiales: Con qué lo hace. En término de materias primas o semielaboradas. No pensemos únicamente en materiales físicos, ya que por ejemplo en empresas de servicio la información también es una materia prima.
Infraestructura: Con que herramientas. Instalaciones, maquinaria,
hardware, software
Personas: Quién lo hace. Tanto el concepto físico como en el de competencias, habilidades necesarias, formación requerida, etc.
Salidas: Producto/Servicio destinado al cliente interno/externo.
Recursos o factores del proceso
Rallar la malanga
Freír la malanga
Condimentar
Empaquetar
La auditoría es un examen crítico pero no mecánico, que no implica la preexistencia de fallas en la entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo.
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORÍA
En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoría son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos materiales, humanos e informáticos. 
La Auditoría Interna: 
Generalmente es practicada por funcionarios o empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar.
La Auditoría Externa: 
Es la revisión realizada por un agente de recursos humanos,  independiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades morales necesarias.
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