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EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

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janpier luciano aguilar

on 23 June 2015

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Transcript of EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Son causas de extinción del contrato de trabajo
CAUSAS SEGÚN LA LEGISLACIÓN VIGENTE
LA EXTINCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El fallecimiento del trabajador o del empleador
si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador
Definiciones básicas
ASPECTOS GENERALES
CONCLUSIONES
La estabilidad laboral
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Trabajo


Es el esfuerzo (físico o mental) realizado por las personas, con el objetivo de alcanzar una meta, la producción de
bie
nes y servicios para atender las necesidades humanas.





La relación de trabajo

Se
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la Organización Internacional del Trabajo, de
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nd
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mbi
o
de
una
remune
ración.”

Empleador

toda persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, así como quien contrata a
ésto
s
pa
ra
su cesión

a
otra
empresa usu
aria.



El trabajador

Actualmente llamado también como colaborador o asociado. Es aquella persona física que, voluntaria y personalmente
re
al
iza,
una actividad retribu
ida
po
r

cuen
ta y bajo depen
denci
a a
jen
a.

La extinción del trabajo
El Ministerio de Trabajo y Promoción Empleo define la misma como “la ruptura definitiva del vínculo entre trabajador y el empleador, lo cual conlleva a que cese la obligación del empleador de abonar la remuneración y del trabajador de continuar prestando sus servicios.”

CONCEPTO
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador, y sólo por excepciones justificadas y suscritas en la ley, de la del empleador, o por último, de las causas que hagan imposible su continuación.

En tal sentido, se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador (el cual tiene que cumplir las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo). No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.


CLASES
Estabilidad Absoluta
El trabajador no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una falta debidamente ante la autoridad judicial, de no probarse dicha falta le permite a éste conservar el empleo a través de su reincorporación.

Estabilidad Relativa
Permite al empleador despedir al trabajador sin estar obligado a su reincorporación sino al pago de una indemnización especial.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU
Inicio del siglo(La ley Nº 4916 del año 1929)

Contemplaba la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, con un previo aviso de 90 días para el trabajador empleado y 15 días para el trabajador obrero, al termino de la relación bastaba con pagarle su compensación por el tiempo de servicio y si el despido ocurriera por una falta el trabajador perdía todo su beneficio por los años de servicios.

Gobierno militar(La ley Nº 18471-1970)

Se aplico la estabilidad laboral absoluta donde se prohibía a los empleadores despedir a los trabajadores, salvo cuando cometiera una falta debidamente comprobada y si no se comprobada esa falta le correspondía al trabajador el derecho a la reposición del empleo, una indemnización que la ley señalaba y las remuneraciones
dejadas de percibir.

Gobierno militar(La ley Nº 22126-1978)

Se aplico la estabilidad laboral relativa, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo, con el solo requisito de un previo aviso de 90 días, la ley establecía que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba el tercer año de servicio.

Gobierno de Alan García (La ley Nº 24514)

Esta ley reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad absoluta. Paralelamente a este sistema se autorizo a los empleadores la contratación de trabajadores sin estabilidad laboral por contratos de emergencia.

Década del 90 (La Constitución Política del Perú1993)

Se modificaron aspectos relacionados al derecho del trabajo en especial el de la institución de la estabilidad laboral que se cambio por la adecuada protección contra el despido arbitrario, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilidad del mercado laboral peruano.

Causales según la doctrina
 La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales permite al trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su dignidad, esto respecto al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.

 En general como se ha visto que; conocer la extinción del contrato de trabajo es fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar enterados de cuáles son los beneficios y contradicciones que nos puede acarrear.

 El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.

 La decisión arbitraria del empleador es una de las que mas se da en nuestro medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso en su empresa y no le interesa tener razón para despedir a un trabajador y muchas veces pisotea su dignidad.

Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. (Decreto Legislativo 728, Artículo 16, 17)

Es el acto jurídico a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido su contrato laboral.
En caso retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. (Decreto Legislativo 728, Artículo 16, 18)

LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA
Por terminación de la obra o vencimiento del contrato de trabajo
El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad (Decreto Legislativo 728, Artículo 16)

Por mutuo dispenso
Es el acto jurídico por el cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el contrato laboral.
Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales (Decreto Legislativo 728, Artículo 16, 19)

Por Invalidez absoluta permanente
Considerada como la incapacidad sobrevenida al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo (Decreto Legislativo 728, Artículo 16, 20)

Por jubilizacion forzosa
Es la jubilación obligatoria para el trabajador, cuando este llegue a determinada edad y puede acceder a una pensión de jubilación (Decreto Legislativo 728, Artículo 16, 21)

El despido, en los casos y forma permitidos
por la Ley
La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

Son causas justas de despido relacionadas
con la capacidad del trabajador
- El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.

- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares

- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Es nulo el despido que
tenga por motivo
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25.

- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo
- El caso fortuito y la fuerza mayor

- Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

- La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

- La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.

Son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del
trabajador
a) La comisión de falta grave

b) La condena penal por delito doloso

c) la inhabilitación del trabajador
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