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Alineación de Recursos Humanos

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Fabiola Sánchez Lemus

on 16 October 2014

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Transcript of Alineación de Recursos Humanos

Alineación de Recursos Humanos
¿Como potenciar las estrategias de atracción?
"Cada persona dentro de la organización es una persona estratégica"
3. Estrategias de atracciones y retención de capital humano.
¿Qué significa ser atractivo?
¿Por qué necesitamos atraer al talento?
Atracción de Talento:

"El conjunto de métodos y procedimientos dirigidos a captar los mejores candidatos potenciales a nuestros procesos de selección de personal"
Adaptarse al mercado
Acercarse a las nuevas generaciones
Comprender la importancia de la marca
No descuidar el talento interno
Diseño de nuevas estrategias para atracción
Reclutamiento 2.0
OFRECER:
Desarrollo profesional y personal
Capacitación y Desarrollo
Retroalimentación constante.
Compensación Psicológica
Conciliación familiar y personal
Flexibilidad laboral
Comunicación interna
Reconocimiento del desempeño
Identificar necesidades de empleados
Clara y justa asignación de puestos
¿Por que es tan importante retener el talento?
Proteger la imagen corporativa
Disminución de los altos costos de rotación de personal
Migración de información a la competencia
Perdida de moral en clima laboral
"El ser humano es el acto de hoy y la potencia de los resultados del mañana"
Modelos de Gestión Organizacional como factor clave para la alineación estratégica de capital humano
2. Alineación estratégica, en la dotación de talento humano pertinente: Instrumentos de comparación y base.
¿Que es La Gestión por Competencias?

Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

Por medio a la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos: 
1. La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
3. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.
4. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
5. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
6. La toma de decisiones do forma objetiva y con criterios homogéneos".

Datos Reales
La nomina representa ente el 40% al 60 % de los costos de Operación (Nomina)
Se esta moviendo mas allá de la eficiencia para lograr resultados del negocio?
Perfil de Competencias

Perfil de Puestos: Subdirector de Mercados
Perfil del puesto
4. Proceso de Reclutamiento y Selección con visión
estratégica de la Alineación
Selección
6. Alineación estratégica en el desarrollo y
gestión del talento humano
El personal debe de sentirse motivado y una de las mejores formas de lograrlo es fomentando su desarrollo y apoyándolo en su formación profesional.

Adicionalmente el desarrollo y formación deben de ir acompañando a la estrategia de forma en que el personal este capacitado para enfrentar los retos en un corto, mediano y largo plazo.
7. Gestión del trabajo, la evaluación de resultados y desarrollo de talento humano.
Proceso de Administración del desempeño
Permite asegurar resultados óptimos, minimizando los principales factores de riesgo para el logro de objetivos.
Modelo de seis casilleros de WEISBORD
Modelo de Diseño Organizacional
Un buen Modelo de Gestión debe:
8. Estrategias de Tecnología como extensión de las capacidades humanas, su alineación con la estrategia y las técnicas de uso (cognitivo, emocional y habilidades)
Cognitivo:
Conocimiento
Capacitación
Entrenamiento
Emocional:
Liderazgo
Coaching
Mentoring
Habilidades:
Estrategia de negocio
Desempeño humano
Herramientas y métodos para recabar, retener, manipular o distribuir información.
Ventajas en la Organización
Generar oportunidades de venta y acortar ciclos
Aumentar los ingresos y optimizar el tiempo
Optimiza recursos y mejora la planeación del trabajo
Extensión del mercado potencial (comercio electrónico)
Integrar a todos los departamentos de la empresa
Información valiosa en tiempo real para tomar mejores y mas certeras decisiones
Mejora de la imagen de marca de la empresa (empresa innovadora)
ERP O CRM
Optimización de los procesos empresariales.
Acceso a toda la información de forma confiable precisa y oportuna.
La posibilidad de compartir información entre todos los componentes de la organización.
En el panorama actual la demanda laboral superó a la oferta, provocando lo que se ha denominado
"guerra por los talentos"
.

Estudios de “Retención de personal” en:

Giro de restaurantes (Wolson, 1991; Reynolds & Merrit & Gladstein, 2004)
Servicios de salud (Kim, 2000; Han & Humphreys, 2006)
Servicio Público del Reino Unido y Australia (Timmins, 2002; Starks, 2007)
Armada de los EU y del Reino Unido (Smith, Youngman & Light, 2002; Dandeker et al., 2010)
Organizaciones civiles (Browne Jamison, 2003; Kim $ Lee, 2007)
Conductores de camiones (Min & Emam, 2003)

Un Giro
NO
temporal
Plan Organizacional
MONETARIAS
Beneficios económicos
Bonificaciones e incentiv
os
Políticas salariales
Compensación variable
NO MONETARIAS
Formación
Calidad de vida
Plan de carrera
Proceso de ingreso
Clima
Integración familiar
Estabilidad laboral
Plan de sucesión
Reconocimiento
Sentido de pertenencia
Tareas desafiantes

Muchas Gracias!
Competencias
Compromiso
Evaluación del desempeño
Conocimiento
Relación con los clientes
Intención de progresar
Se basa principalmente en las técnicas y los supuestos de la esfera del desarrollo organizacional
Evaluar la operación de las organizaciones
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