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ANÁLISIS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO EN EL PUES

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Karen Ramirez

on 29 November 2013

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ANÁLISIS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TÉCNICO DE COMERCIO ELECTRÓNICO DEL DEPARTAMENTO DE ADQUIRENCIA, DE LA DIRECCIÓN DE MEDIOS ELECTRÓNICOS DE PAGO DEL BANCO NACIONAL DE COSTA RICA
Objeto de Estudio
Lograr identificar las fallas que tiene la institución en el tema de inducción y entrenamiento de personal nuevo que ingresa al puesto de técnico de comercio electrónico, del departamento de Adquirencia, de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago del Banco Nacional de Costa Rica.
Objetivos
• Analizar la idoneidad para el proceso de inducción y entrenamiento existente en el puesto de Técnico de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia, de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago (DBMEP) del Banco Nacional De Costa Rica.
Referente Institucional
En 1914 se crea el primer banco estatal llamado “Banco Internacional de Costa Rica”
Estructura organizacional
Delimitación Temática
El trabajo esta centrado en el Departamento de Adquirencia de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago del Banco Nacional, tercer cuatrimestre del periodo 2013, por lo cual la estrategia no estará en función de toda la organización.
Justificación
Evaluar el proceso de inducción y entrenamiento del puesto de técnico de comercio electrónico, del departamento de Adquirencia, de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago del Banco Nacional de Costa Rica, para generar criterios de mejora, su adecuada implementación en el tiempo idóneo, para fortalecer áreas débiles y reforzar los puntos altos del proceso.
Objetivo General
Objetivos específicos
Evaluar la efectividad del proceso de inducción y entrenamiento del personal, que se utiliza actualmente en el Banco Nacional de Costa Rica.
Determinar los puntos vulnerables del proceso de Inducción y entrenamiento en el puesto de Técnico De Comercio Electrónico.
Desarrollar estrategias de intervención adecuadas para el proceso de inducción y entrenamiento en el puesto de Técnico De Comercio Electrónico.
Fue el primer banco estatal en constituirse, Banco Nacional de Costa Rica, nombre que adopto a raíz de la reforma bancaria de 1936.
El Departamento de Adquirencia del Banco Nacional, se formó en el año de 1995.
Misión
Mejorar la calidad de vida del mayor número posible de personas, ofreciendo servicios financieros de excelencia que fomenten la creación sostenible de riqueza.
En la misión del BNCR, se encuentran plasmados 2 pilares fundamentales en el desarrollo de la banca, que son:
El desarrollo de la población costarricense
Altos estándares de excelencia en el servicio al cliente
Visión
Ser el mejor banco del país en servicio al cliente. Se propone ser los mejores tanto en el beneficio de sus clientes, como de todo el sector financiero costarricense en general.
Valores
Los valores establecidos por el BNCR son los siguientes:

Integridad
Creatividad
Perseverancia
Trabajo en equipo
Calidad en el servicio
Fuente: Jefatura Adquirencia
MARCO TEORICO
Banco:
Los bancos del Estado son instituciones autónomas de derecho público, con personería jurídica propia e independencia en materia de administración.
Banco Adquirente:
Ente financiero autorizado para ofrecer el servicio de adquirencia a los comercios a nivel nacional, por medio de una relación contractual previamente establecida entre ambos.
Definición del Proceso de Inducción
Es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus departamentos.
Pasos del Proceso de Inducción
Primera Etapa Bienvenida
Segunda Etapa Introducción a la Organización
Tercera Etapa: Evaluación y Seguimiento
Cuarta Etapa: Proceso de Enseñanza
Definición del Proceso de Entrenamiento
Es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo.
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada
Etapas del Entrenamiento
Diagnóstico de la situación
Decisión de la estrategia
Implementación o acción
Evaluación y control
MARCO METODOLÓGICO
Método de investigación
La investigación es de nivel descriptivo.
Tipo de investigación
La investigación es cualitativa.
Sujetos y Fuentes de información
La población y la muestra de estudio.
Fuentes Primarias
Fuentes Secundarias
Variable 1
Nivel de Reacción
Definición Conceptual
Impresión que causó el curso sobre el participante, con respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material de apoyo instruccional así como la preparación y el desempeño del facilitador, y aspectos complementarios
Definición Instrumental
Esta variable se evalúa mediante las preguntas del cuestionario No. 9, 10, 11, 14, 15, 16, 17 y 18.
Definición Operacional
Se mide mediante el valor porcentual de cada pregunta
Variable 2
Nivel de Efectividad
Definición Conceptual
La efectividad del entrenamiento impartido está asociado directamente a la aplicación de los conocimientos recibidos y de las habilidades/destrezas desarrolladas, concretamente o de manera específica en el trabajo o medio laboral.
Definición Instrumental
Esta variable se evalúa mediante las preguntas del cuestionario No. 6, 7, 8, 12, 19 y 20.
Definición Operacional
Se mide mediante el valor porcentual de cada pregunta.
Variable 3
Puntos Vulnerables
Definición Conceptual
La vulnerabilidad tiene dos dimensiones: la vulnerabilidad es la exposición a contingencias y tensiones, y la dificultad de enfrentarse a ellas.
Definición Instrumental
Esta variable se evalúa mediante las preguntas del cuestionario No. 3, 4, 5 y 13
Definición Operacional
Se mide mediante el valor porcentual de cada pregunta.
Se interpreta también como tres coordenadas que se articulan en la vulnerabilidad: la “exposición”, o riesgo de ser expuestos a situaciones de crisis, la “capacidad”, o riesgo de no tener recursos necesarios para enfrentarse a dichas situaciones, y la “potencialidad”, o riesgo de sufrir serias consecuencias como resultado de las crisis.
Descripción de instrumentos
El instrumento de recolección de datos fue a través de cuestionarios, con preguntas cerradas y de selección múltiple
Población y muestra
Población:
los funcionarios del área de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia, de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago del Banco Nacional de Costa Rica.
Muestra:
La población total es de 3 funcionarios. La muestra necesaria utilizada fue de 3 cuestionarios
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y APORTES
Tabulación de los datos e interpretación
Variable 1: Nivel de reacción
Objetivo 1
Analizar la idoneidad para el proceso de inducción y entrenamiento existente en el puesto de Técnico de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia.
Conclusiones de la Variable 1
Según los resultados obtenidos se muestra que no todos los colaboradores que desempeñan el puesto analizado fueron presentados de manera formal ante el jefe inmediato y a sus compañeros de departamento.
La institución no utiliza ningún procedimiento para instruir a los nuevos colaboradores en base a las funciones que deben de realizar. La mayoría de la información de la empresa como el cargo y las funciones, la brindan los propios compañeros y no el jefe inmediato o una persona que se dedique a eso.
El proceso de entrenamiento no es el más adecuado según los datos reflejados por el cuestionario aplicado.
Recomendaciones de la variable 1
Se recomienda prestar más atención en cuanto a la inducción y el entrenamiento de los empleados que ocupan el puesto de Técnico de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia, por que se identificó que los procesos que se llevan a cabo actualmente no son los más adecuados para el personal.
Los colaboradores requieren un trato más directo y conciso con el jefe inmediato y que la inducción y entrenamiento recibido a la hora de ingresar a la Organización y al puesto directamente, sea en relación a las funciones y tareas que tendrá que realizar dentro de las labores diarias de su trabajo.
Conclusiones de la Variable 2
Se logra identificar que la organización brinda a los empleados nuevos la misión, visión, informa también sobre los beneficios laborales, las normas y los procedimientos de la empresa.
Recomendaciones de la variable 2
Brindarles a los empleados un proceso de entrenamiento que los influya al cumplimiento de objetivos del puesto y de la empresa en general, brindarles apoyo y motivación para que obtengan una mayor eficiencia y eficacia.
Variable 2
Nivel de efectividad
Objetivo 2
Evaluar la efectividad del proceso de inducción y entrenamiento del personal, que se utiliza actualmente en el Banco Nacional de Costa Rica.
Se identifica que no a todos los colaboradores se le suministra la información sobre las funciones inherentes a su cargo y como debía ejecutarla.
El proceso de entrenamiento no es la principal influencia que tienen para el alcanzar los objetivos de las labores que tienen que realizar en el puesto a desempeñar.
Informar sobre las funciones que tendrán a cargo en el puesto y explicar correctamente como se deben de realizar las tareas correspondientes al puesto que ocupan.
Procurar que el proceso de entrenamiento siempre sea basado en las funciones y tareas que el colaborador llevara a cabo, es un punto importe para que el entrenamiento sea conciso y directo.
Variable 3
Puntos Vulnerables
Objetivo 3
Recomendaciones de la variable 3
Enfocarse en el mejoramiento de los colaboradores darles un mayor seguimiento y refrescamiento de las funciones del puesto, de los objetivos que se desean alcanzar.
Conclusiones de la Variable 3
Es importante notificar a los empleados sobre el riesgo al que estan expuestos en su trabajo debido a ser una institución publica tan importante como lo es el Banco Nacional.
Determinar los puntos vulnerables del proceso de Inducción y entrenamiento en el puesto de Técnico De Comercio Electrónico.
Los empleados que están ocupando el puesto de Técnico de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia, del BNCR son empleados con experiencia en la empresa y no son empleados nuevos en el puesto, por lo que se determina que tiene las capacidades y habilidades necesarias para el cumplimiento de objetivos del puesto.
Al ser empleados ya con trayectoria en la empresa el importante mantener una buena motivación, así se obtendrán mejores resultados por parte de ellos.
Enfatizar siempre los riesgos que corren los empleados al laborar en un ente financiero como el Banco Nacional.
Propuesta o aporte como respuesta al problema de estudio
Con el análisis realizado anteriormente se identificó que los colaboradores necesitan una mejoría en el programa de inducción y entrenamiento que mantienen actualmente, se determinó que el jefe inmediato debería de involucrarse más con sus nuevos empleados, darles las funciones y tareas a realizar, actualmente según los datos extraídos 2 de cada 3 empleados que ocupan el puesto actualmente, han sido capacitados por otros compañeros de trabajo y no por el jefe directamente como debería de ser.
Lineamientos de Ejecución
Se aplicó un cuestionario a 3 colaboradores de edades entre los 26 y 35 años del Banco Nacional específicamente del área de Comercio Electrónico del Departamento de Adquirencia de la Dirección de Medios Electrónicos de Pago.
En el cual se les solicito que respondieran las 20 preguntas relacionadas al proceso de inducción y entrenamiento recibido en el puesto de comercio electrónico.
Muchas gracias
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