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Cambio Organizacional y Administración del estrés

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Seth Gama Vázquez

on 27 September 2012

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Transcript of Cambio Organizacional y Administración del estrés

Gama Vázquez Seth Cambio Organizacional y Administración del estrés Naturaleza de la Fuerza Laboral
Diversidad Cultural
Envejecimiento
Fuerzas para el cambio Computadoras mas eficientes
Tecnología Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Comercio electronico Competencia Choques Económicos Colapso del mercado accionario
Crisis Europea
Tendencias Sociales Chat
Jubilación de los Baby Boomers
Política Mundial Apertura de China en el mercado
Conflictos bélicos "Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a una meta" Cambio Planeado 1º busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente.
2º trata de cambiar el comportamiento de los empleados El cambio planeado tiene 2 metas: ¿Quién es responsable en las empresas de dirigir las actividades para el cambio? Son las personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio Los Agentes de Cambio Un estudio reciente demostró que incluso cuando se muestra a los empleados cartas que sugieren la necesidad de un cambio, ellos mencionan datos para demostrar que todo esta bien y que no hay necesidad del cambio. Resistencia al Cambio ya que estimula a un debate saludable acerca de una de las ideas para un mejor resultado". "El cambio es amenazador, pero la resistencia es positiva Un estudio reciente demostró que incluso cuando se muestra a los empleados cartas que sugieran la necesidad d un cambio, ellos mencionan datos para demostrar que todo esta bien y que no hay necesidad del cambio. Resistencia al Cambio ya que estimula un debate saludable acerca de una de las ideas para un mejor resultado" "El cambio es amenazador, pero la resistencia es positiva Fuentes individuales ¿Qué origina la resistencia al cambio? Habito: actuar cotidiano y programado.
Seguridad: el cambio amenaza la seguridad Miedo a lo desconocido
Procesamiento selectivo de la información Inercia estructural
Centro limitado del cambio
Orígenes Organizacionales Inercia de grupo
Amenaza a la experiencia
Amenaza a las relaciones de poder establecidas
Amenaza a la asignación establecida de recursos Existen 7 técnicas para que usen los agentes de cambio ¿Cómo vencer la resistencia al Cambio? ver la lógica del cambio
Conocer hechos y aclarar malentendidos
Vender la necesidad del cambio Educación y Comunicación Llamar al proceso de decisión a los que se oponen al cambio
Obtener apoyo y compromiso Participación Consejos y terapia
Capacitación en las nuevas aptitudes
Obtener el apoyo y compromiso Ver el cambio positivamente
Implementar los cambios con Justicia Cambiar y distorsionar los hechos
Manipulación y Cooptación Comprar a los líderes de un grupo de la resistencia con un papel clave en la decisión del cambio. Son aquellas que están dispuestas a correr riesgos y son flexibles en su comportamiento Seleccionar a las personas que aceptan el cambio Amenaza o fuerza directa sobre quienes resisten Coerción Son 4 enfoques diferentes:
el modelo de las 3 etapas de Lewin, el plan de las 8 etapas de Kotter, la investigación de la acción y el desarrollo orgaizacional Enfoques para administrar el Cambio Organizacional Modelo de las 3 etapas de Lewin Descongelamiento Movimiento Congelamiento Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal Movimiento Proceso del cambio que transforma la organización del statu quo al estado final que desea Descongelamiento Congelamiento Estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo imulsan y restringen Se baso en el modelo de Lewin, pero lo detallo un poco más Plan de las 8 etapas de Kotter Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio Primer Etapa Segunda Etapa Formar un coalición con poder suficiente para dirigir el cambio Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión Tercer Etapa Cuarta Etapa Comunicar la visión a toda la organización Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad. Quinta Etapa Sexta Etapa Planear para crear y recompensar "triunfos" de corto plazo que impulsen a las organización hacia la nueva visión Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer ajustes necesarios en los programas nuevos Séptima Etapa Octava Etapa Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional Es una obtención de datos, realizados generalmente por un agente externo a la organización. Investigación de la Acción Consta de 5 etapas: Preguntas y entrevistas a los empleados
Revisar registros
Escuchar preocupaciones 1º Diagnostico Síntesis de información
Clasificación de problemas 2º Análisis Se comparte con los empleados las etapas 1 y 2
Desarrollo de planes de acción 3º Retroalimentación Ejecución de acciones especificas para corregir los problemas identificados 4º Acción en movimiento 5º Evaluación Comparación de parámetros Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados Desarrollo Organizacional Respetar a las personas
Confianza y apoyo
Igualdad del poder
Confrontación
Participación los valores del DO Capacitación para la sensibilidad ¿Cuales son las técnicas del DO para efectuar el cambio? Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través de la intercción en un grupo no estructurado Uso de cuestionarios para identificar las discrepancias entre las percepciones en los miembros; seguido de un análisis y los medios que se sugieren Retroalimentación de la encuesta Reunión en la que un consultor ayuda a su cliente a que entienda los eventos del proceso con los que debe tratar e identificar aquellos procesos que necesitan mejorar Consultoría del Proceso (CP) Mucha interacción entre los miembros del equipo a fin de que se incrementen la confianza y la apertura Función de equipos Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros Desarrollo Intergrupal Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del desempeño Indagación Apreciativa (IA) "como pueden las organizaciones adoptar el cambio por medio de la transformación de sus culturas" Creación de una cultura para el Cambio la innovación es una idea nueva que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio. Estimular una Cultura de Innovación 1º Tienen menos diferencias vertical, formalización y centralización.
Facilitan la flexibilidad, adaptación e intercambio de ideas. Variables estructurales La innovación tiene 2 fuentes: 2ºLa antigüedad en la dirección da legitimidad y conocimiento acerca de tareas y resultados 3ºHay recursos abundantes 4º La comunicación es muy grande 1ºPromueven la capacitación y desarrollo de sus miembros

2º Apoyan la formación de lideres de ideas. Recursos Humanos Aquella que ha desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar Creación de una Organización que aprende 1.- Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo
2.- Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estándar que usan para resolver problemas o realizar trabajos Características de una Organización que aprende 3.- Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales, actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones 4.- Las personas se comunican abiertamente entre si (a través de fronteras verticales y horizontales) sin miedo a la critica o al castigo 5.-La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión compartida de la organización Que es lo que pueden hacer los directivos para hacer que sus empresas sean organizaciones que aprenden: Administración del Aprendizaje Establecer una Estrategia.
Rediseñar la estructura de la Organización
Transformar la Cultura de la Orgaización El estrés en el Trabajo y como Manejarlo Una condición dinámica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el resultado se percibe como incierto e importante. ¿Qué es el estrés? Estresores de desafío El estrés puede ser benéfico o no, ya que existen 2 tipos de estrés: Aquellos asociados con la carga de trabajo, presión para terminar el trabajo y urgencia del tiempo. Estresores de estorbo Aquellos que impiden el logro de las metas (malas evaluaciones, política en la oficina, confusión en las responsabilidades del trabajo, etc. hay tres categorías de estresores potenciales Fuentes potenciales del estrés Incertidumbre económica
Incertidumbre política
Cambio tecnológico Factores ambientales Demandas de la tarea
Demandas del rol
Demandas interpersonales Factores Organizacionales Problemas familiares
Problemas económicos
Personalidad Factores Personales La percepción modera la relación entre una condición de estrés potencial y la relación de un trabajador ante éste. Diferencias individuales La personalidad también afecta el grado en que las personas experimentan estrés y el modo en que lo manejan. Los síntomas que se manifiestan en el individuo se agrupan en tres cateorías: Consecuencias del estrés Cambios en el metabolismo, aumento del ritmo cardiaco y respiratorio, incremento de la presión sanguínea, jaquecas, ataques cardiacos, etc. Síntomas Fisiológicos Tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisión. Síntomas Psicológicos Cambios en la productividad, incremento en tabaquismo y consumo de alcohol, habla rápida, inquietud y desordenes del sueño. Síntomas en el Comportamiento Para reducir el estrés en los empleados es necesario que la administración tomo en cuenta los siguientes enfoques: Manejo del Estrés Administrar su tiempo adecuadamente: con listas de actividades, establecimiento de prioridades, programar actividades y conocer el ciclo personal diario.
Hacer ejercicio
Técnicas de relajamiento
Enfoque Individual Capacitación
Planteamiento realista de metas
Rediseño de trabajos
Comunicación Organizacional Enfoque Organizacional
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