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Presentación en clase

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by

Agostina S

on 27 May 2016

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Transcript of Presentación en clase

Marco teórico
Se intenta responder a los siguientes Interrogantes:
¿Cuáles son las expectativas de los jóvenes de la generación Y, con respecto a su participación en la institución?

¿Cuál es la correspondencia lograda entre las expectativas de los jóvenes profesionales de la generación Y, sus referentes (diputados nacionales) y el Área de Recursos Humanos de la Honorable Cámara de Diputados de la Nación?

¿Cuál es el grado de satisfacción en cuanto al cumplimiento de sus expectativas laborales relacionadas al desarrollo de carrera y qué efectos tiene en el contrato psicológico?

¿Qué influencia las decisiones de los jóvenes profesionales de continuar o desvincularse de la HCDN?

Objetivos Generales y Específicos
Generación
Jóvenes nacidos entre los años 1980y 2000.

Su influencia sobre los sistemas de gestión de las organizaciones.

Las estrategias de atracción, gestión y retención, que fueron exitosas con generaciones anteriores, ya no logran los mismos resultados.

Importancia de investigar acerca de:
- Las características de estos jóvenes profesionales.
- Su nivel de satisfacción y compromiso.
- Sus principales motivaciones e intereses.
EVALUACIÓN DE LAS EXPECTATIVAS LABORALES VINCULADAS AL DESARROLLO DE CARRERA DE LOS JÓVENES PROFESIONALES PERTENECIENTES A LA GENERACIÓN "Y", INSERTOS EN LA HONORABLE CÁMARA DE DIPUTADOS DE LA NACIÓN EN EL 2015. CABA.
Tesis
Desarrollo de carrera

Técnicas e Instrumentos
24234
Analizar cómo priorizan las expectativas laborales los jóvenes de la Generación Y, en la HCDN.
Analizar las expectativas laborales de los Jóvenes de la Generación Y.
Describir un perfil de los encuestados, cuáles son sus expectativas, prioridades y preferencias comunes.

Evaluar la satisfacción de las expectativas laborales logradas y la correspondencia del contrato psicológico establecido entre los jóvenes y sus referentes.
Evaluar el plan de desarrollo de carrera de los jóvenes y la relación con la percepción que tienen acerca del contrato psicológico y su satisfacción.
Examinar las expectativas recíprocas y el grado en que las partes implicadas perciben que se pueden cumplir.

Schein (1982). Conjunto de expectativas que operan en los miembros de la organización, las cuales no están escritas ni normadas formalmente.
Actúa sobre su relación y mutuos intercambios, representado por un conjunto de compromisos invisibles, generado por la reciprocidad entre el individuo y la organización a la que pertenece.
Búsqueda de mejora en la relación organización-empleado.
Capelli (2001). Suposiciones acerca de lo que la persona considera que sucederá en el futuro o el resultado que espera obtener, se crean a partir de su interpretación frente a cierta situación o experiencia.
Schein (1982). Se originan cuando las personas infieren promesas que esperan se cumplan en vistas de una relación laboral fructífera a largo plazo.
Hatum (2010). La capacidad que genera la persona para seguir siendo empleable, a partir de poder sostener las capacidades que el mercado requiere.

Capelli (2001). A través del desarrollo de nuevas habilidades y capacidades, gestionando sus propias carreras, los individuos se aseguran seguir siendo empleables. Nueva dinámica en el mercado laboral que refleja como los empleados tienen un mayor apego a su propia carrera que a su lealtad hacia una sola organización.
Oportunidades de crecimiento
Compensación y Beneficios
Capacitación y Desarrollo
Estabilidad y Seguridad laboral
Buenas y diversas relaciones interpersonales
Clima transparente, feedback de superiores
Aprendizaje, innovación y desafío en la tarea
Naturaleza del trabajo, autonomía, colaboración y participación
Balance vida-trabajo, gestión de los tiempos
Compromiso e identificación con la institución y sus valores
Conciencia social y RSE

Metodología

Definir planes y políticas
Mantener e impulsar la congruencia en el contrato psicológico
Considerando el aprovechamiento de talentos
Que los resultados puedan ser transferidos al medio

Marco Teórico
A evaluar:
Empleabilidad o Careerism
Capelli (2001). Cada individuo es el responsable del desarrollo de su carrera. Estos seguirán siendo empleables, siguiendo el camino de desarrollo de nuevas habilidades y capacidades, gestionando sus propias carreras.
Planificación de carrera
Schein (1982). Proceso continuo por el cual la persona va fijando sus metas profesionales e identifica los medios para alcanzarlas, evaluando sus propias habilidades e intereses, considerando oportunidades y planificando actividades para su desarrollo.
A partir de este estudio pretendemos:

Contrato psicológico
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