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Copy of HABILIDADES DIRECTIVAS Y DE CONSULTORIA

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by

Talia Sanchez Fuentes

on 12 March 2015

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Transcript of Copy of HABILIDADES DIRECTIVAS Y DE CONSULTORIA

FUNCIONES DIRECTIVAS
POLITICAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado. (French y Bell)


El D. O. es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada vez mejor. (French y Bell)
Principales creadores son
Warren Bennnis y Richar Beckhard
Las estrategias del desarrollo organizacional

son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y necesidades de cada organización.
ETAPAS DE IMPLANTACION
1.-Diagnóstico. Abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores, mitos, etc.

2.-Planeación de la estrategia.son los medios y técnicas que se utilizan para el cambio; son diversas y su aplicación depende de los recursos, características y necesidades de cada organización.

3.-Educación.Comprende el proceso de modificación de la conducta de los individuos y grupos, mediante las estrategias, implica el cambio de cultura organizacional.

4.-Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar la Teoria (DO)

5.-Evaluación. se evalúan los resultados para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
El D. O. es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell)

El D. O. es la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, así como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización. (Huse y Cimmings, 1985)
El D. O. es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)
Década de los 50: las teorías sobre organizaciones y gestión eran frías, estériles y cuantitativas.






EL D. O. nació como un intento para comprender mejor los procesos de tipo grupal. Se crearon los “grupos T”. En estos grupos la lógica es que si los miembros se logran entender mejor entre sí, así como el proceso de grupo, esto lo aplicarán a la organización y producirán un mejoramiento
EL AGENTE DE CAMBIO:

Es la persona que inicia el cambio. Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables
Perfil ideal del Agente de Cambio :

Capacidad de diagnóstico
Conocimientos de la ciencia conductual
Empatía
Conocimientos y métodos de las propias disciplinas
Capacidad para establecer metas
Capacidad para solucionar problemas
Ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar
Warren Bennis:
“Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
Richard Beckhard:

“Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”
TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Desarrollo de equipos.
1. Nuevos equipos.
2. Grupos T.
3. Equipos de trabajo.
4. Equipos funcionales.

Relación entre grupos.
1. Solución de conflictos.
2. Grid gerencial.
3. Confrontación.

Fijación de objetivos.
1. Individuales.
2. De equipo.
3. De sistemas más amplios o de organización.
4. Administración por objetivos.

Educación capacitación.
1. Competencia interpersonal.
2. Solución de problemas.
3. Fijación de objetivos.
4. Planeación.
5. Procesos de cambio.
6. Diagnóstico.
“Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y organizaciones. Aunque cada una de estas entidades es de diferentes tamaño y a menudo requiere modalidades distintas de intervención, sería conveniente disponer de un esquema de análisis generalizable, que pudiera aplicarse tanto a un individuo como a un grupo, una organización o una colectividad pequeña”.
El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil:

1. Ayuda a generar datos válidos.

2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.

3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión.

4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional.

Papel y funciones
del agente de cambio
1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización, realizando entrevistas, preparando cuestionarios, asistiendo a juntas de trabajo y consultando documentos.
2. Escuchar a las personas y comprenderlas aún cuando no esté de acuerdo con ellas para vencer la resistencia al cambio
3. Ayudar a las personas que NO tengan problemas o dificultades personales y funcionales relacionadas con su trabajo a solucionarlos.
4. Diagnosticar situaciones y comportamientos que estén provocando problemas a la organización, o simplemente ver oportunidades de mejorar.
5. Diseñar estrategias de corrección y seleccionar tácticas o métodos de DO para alcanzarlas.
6. Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al cambio.
7. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos para que mejoren sus hábitos de trabajo para mejorar su eficiencia y efectividad y por ende la productividad
8. Confrontar a personas o grupos, proporcionándoles retroinformación constructiva para que acepten, adopten e impulsen el cambio y no lo obstruyan.
9. Sugerir soluciones y orientar acciones para desarrollar las organizaciones
10. Intervenir en forma directa para asegurar que se tomen provisiones para evitar errores o fracasos en los procesos de cambio planeado
¿QUIÉNES PUEDEN SER AGENTES DE CAMBIO?
CONSULTOR EXTERNO
GERENTE
CONSULTOR EXTERNO
Para cambios importantes de todo el sistema, la organización contrata consultores externos para proporcionar consejos y ayuda.
GERENTE
• Es quien inicia y coordina los cambios en una organización.
FUNCIONES DEL GERENTE
CUALIDADES QUE DEBE TENER UN CONSULTOR
GRACIAS POR SU ATENCION
Las funciones directivas son importantes para cualquier organización, ya que los gerentes o directivos son los encargados de encauzar y guiar a las personas que integran la organización al logro de los objetivos estratégicos que conduzcan al éxito de la misma.

Para ello se deben desarrollar cuatro funciones directivas: planificación, organización, dirección o gestión del equipo humano y control.

¿QUE ES UNA FUNCION DIRECTIVA?
Planeación
Esta función consiste en decidir por anticipado que se quiere hacer
en el futuro y cuáles son los medios de los que se va a disponer para
alcanzar esos objetivos.

Organización
En esta función se debe establecer la estructura adecuada que nos
permita llevara cabo los planes que nos hemos establecido.

Dirección
Es el proceso que realiza una persona al influir en los demás para que
lleven a cabo un trabajo conjunto y de manera eficaz.

Control
Esta función se refiere a la comparación entre los resultados previstos y
los resultados obtenidos.

MISION / VISION
La Visión

Es el escenario idealizado sobre el futuro de una organización, es decir,
una meta que motiva a la gente para que trabaje por un futuro prometedor.

La Misión

Es un propósito general basado en los supuestos de los directivos en cuanto a los propósitos, competencias y lugar de la organización en el mundo.

Son los fines que trata de alcanzar la organización por medio de su existencia y sus operaciones;
especifica los fines o resultados que se derivan y concuerdan con la misión que la organización se ha fijado.

OBJETIVOS
Son pautas para la toma de decisiones; contienen
un criterio y son una guía para gerentes y empleados en situaciones que exigen discreción y sensatez.

Políticas explícitas
Son normas escritas u orales que proporcionan a los encargados de tomar decisiones información que les ayuda a elegir entre alternativas u opciones.

Políticas implícitas
No se declaran directamente en forma oral o escrita. Se hallan dentro del padrón establecido por las decisiones y la conducta.

Un plan estratégico representa el establecimiento de una estrategia, que es la ruta fundamental para definir y alcanzar los objetivos de la organización.

Clasificación de las Estrategias de acuerdo a su ámbito de aplicación:

Estrategias a nivel corporativo
Estrategias de nivel de negocios
Estrategias a nivel funcional

ESTRATEGIAS
EVALUACION DE LA SITUACION PARA LA TOMA DE DECISIONES
SEMINARIO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Es una evaluación en un sentido amplio y formativo, y lleva a la toma de decisiones, específicamente a decidir sobre aquello que debe modificarse en el proceso de enseñanza - aprendizaje
Es importante resaltar que el proceso de evaluación no siempre finaliza cuando la decisión se toma; ésta debe ser implementada. Y no siempre es responsabilidad exclusiva del maestro. Es deseable que quienes participen en la toma de una decisión sean quienes procedan a implementarla, pero también es posible que sean otros los que lo realicen
1.El proceso de evaluación nos debe llevar a tomar decisiones que en
última instancia reflejen nuestra cercanía con los fines u objetivos últimos de la educación La toma de decisiones es producto de una reflexión.

2.Es importante que la toma de decisiones se
haga desde y con las personas comprometidas
con el proceso evaluador. Quien esta ajeno a ella,
puede desvirtuar el proceso mismo y la toma
misma de decisiones.

3.Evaluar para la toma de decisiones en el campo educativo es un compromiso con su implementación. Solo así tendremos la seguridad de sus aciertos o dificultades.



Se considera que hay básicamente tres tipos de líder:

* El líder rutinario, que no crea ni reelabora su papel ni el contexto en que lo desempeña.
* El líder innovador, que reelabora radicalmente su papel y su contexto a partir de los elementos que encuentra.
* El líder promotor, que crea su papel y el contexto en que lo realiza
ROL DE LIDER
Las funciones y objetivos del liderazgo combinan las motivaciones e intereses del líder con el cometido atribuido al líder por el contexto social



Se dice que hay dos tipos de seguidores:

1) Los fieles, que obran motivados por un compromiso moral.
2) Los mercenarios, que obran motivados por algún interés.
PETER DRUCKER Y LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Padre de la administracion
como disciplina
Administracion Metodo de evaluacion Areas y
por objetivos y control organizaciones
( APO)
criterio financiero
PASOS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
1. Buscar el objetivo

2.Determinar el objetivo

3. Justificar el valor del objetivo

4. Implantar el objetivo

5. Controlar el objetivo
APO
DIRECCION
DE
ESFUERZOS
PLANEACION
CONTROL
ADMINISTRATIVO
OBJETIVO
DR DAVID RISTORI CUETO
FUNCIONES DIRECTIVAS
LEAL LÓPEZ RUBÉN HERNÁN
MARROQUIN REYNA ZULEYMA
RUÍZ LUTTMAN SERGIO
SALAZAR LÓPEZ HECTOR FRANCISCO
SANCHEZ FUENTES TALIA JUDITH

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIAPAS
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
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