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Planeacion estrategica del capital humano

Gestion de el capital humano Nancy Rios
by

luis Yanez

on 10 October 2012

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Transcript of Planeacion estrategica del capital humano

Equipo #1
Tema: Planeacion Estrategica del Capital Humano
Integrantes:
Luis Pedro Yañez
Miguel Angel Rodriguez
Luis Leal Planeacion Estrategica del Capital Humano El objetivo central de la planeación estratégica es:
lograr el máximo provecho de los recursos internos seleccionado el entorno donde se han de desplegar tales recurso internos el y la estrategia de despliegue de recursos. Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado de la empresa pueda atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo tanto, la aplicación de los recursos resulte mas provechosos que en otras circunstancia La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran. Su importancia

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período. Etapas para la planeacion integral del capital
se propone un procedimiento de planeacion integral
se compone por varias etapas
técnicas y herramientas adaptables a las particularidades de la entidad

Nos permite:
alinear el capital humano a los objetivos y estrategias de la organización
dotar la organización de métodos y técnicas para determinar cuantitativa y cualitativamente el capital humano
centrar con las competencias profesionales definidas y el calculo de las plantillas. Etapa 1. Preparación e involucramiento
Objetivo: lograr el cumplimiento de las premisas necesarias para que el proceso sea efectivo Certificación del cumplimiento de las premisas para aplicar el procedimiento.
El área de gestión del capital humano debe contar con el personal preparado y con experiencia en esta actividad, fundamentalmente el directivo Involucra miento.
Para lograr el involucra miento de la alta dirección Capacitación y programación.
Este paso es vital, el personal que esté al frente de la actividad, debe estar capacitado en los aspectos de la gestión integrada de capital humano, principales aspectos de la planeación, etapas y objetivos del procedimiento a seguir. Diagnóstico a la gestión del capital humano.
El objetivo de este paso es diagnosticar todos los aspectos relacionados con el capital humano, se basa en la revisión de documentos, establecimiento de indicadores, encuestas, entrevistas. Etapa 2: Pronóstico
Objetivo: Realizar pronósticos a los 3 niveles: a largo, mediano y a corto plazo basado en el diagnóstico; esta etapa será vital para la determinación de la cantidad de trabajadores y las acciones del resto de los procesos, presupuestos, las que serán definidas en cada nivel. Etapa 3. Perspectivas a futuro
Objetivo: A partir de los pronósticos se definen las políticas de gestión del capital humano que constituyen lineamientos de trabajo que regirán todo el proceso en la entidad, así como, se definen los objetivos en las tres dimensiones: a largo, a mediano y a corto plazo; se modifican las competencias que se requieran y se determina el número de trabajadores y los planes de acciones que abarquen el resto de los procesos. Etapa 4: Evaluación
La evaluación de desempeño es un proceso global que involucra un autodiagnóstico del empleado, su entorno, sus responsables y los principales actores externos con los que se relaciona (clientes, proveedores, etc).

Las organizaciones están compuestas por personas. Todas desempeñan puestos de responsabilidad en mayor o menor grado. Esto debe ser verificable, razón por la cual se debe evaluar correctamente el aporte que realizan a la empresa. Etapa 5: Planes de desarrollo
Es el uso integrado de formación, la organización y los esfuerzos de desarrollo profesional para mejorar individual, grupal y eficacia de la organización. Desarrollo de Recursos Humanos desarrolla las competencias clave que permiten a los individuos en las organizaciones para llevar a cabo los trabajos actuales y futuros previstos a través de actividades de aprendizaje.  Etapa 6: Inventario de competencias de el capital humano
el Modelo de Competencias que, combinado con las pruebas psicológicas, empiezan a identificar qué y cuáles conductas son necesarias para el éxito laboral Dos son las ventajas globales del modelo.
Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización. Etapa 7: Desarrollo de planes de carrera y reemplazo
La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de su personal. Las contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada día más apreciadas y requeridas para establecer una diferencia con sus competidores. Etapa 8: Desarrollo del capital humano
es el balance de competencias, conocimientos , atributos sociales y de personalidad, incluyendo la creatividad , plasmada en la capacidad de realizar el trabajo con el fin de producir valor económico . Muchas teorías conectan explícitamente en el desarrollo del capital humano a la educación, y el papel del capital humano en el desarrollo económico, Reemplazo
Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan.

son útiles para identificar y preparar por anticipado a personal con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones críticas de la organización. Planes de Carrera
Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.

Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
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