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Diseño y evaluacion de sistemas de capacitacion.

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Transcript of Diseño y evaluacion de sistemas de capacitacion.

Diseño y evaluación de sistemas de capacitación.
J. Jesús Sánchez.
Determinar las necesidades de capacitación
Análisis
Organizacional
Análisis
de las tareas
Análisis de
las personas
Establecer metas y objetivos.
Análisis económico.
Análisis y planeacion del potencial humano.
Encuestas sobre actitudes y clima laboral.
Análisis de recursos.
Inventarios de tareas.
Entrevistas.
Evaluaciones del desempeño.
Observación.
Descripciones del puesto.
Evaluaciones del desempeño.
Encuestas.
Entrevistas.
Pruebas de habilidades y conocimientos.
Incidentes criticos.
Desarrollo de un programa de capacitación.
Establecer metas y objetivos.
Motivación de los empleados.
relacione la capacitación con el trabajo inmediato.
Hacer interesante la capacitación.
Aumentar las participación del empleado.
Proporcionar incentivos.
Proporcionar comida.
Elegir el mejor método de capacitación.
Impartir la capacitación en el aula.
Decisiones iniciales.
Quien impartirá la capacitación?
Donde se llevara a cabo la capacitación?
Cuanto debe durar la capacitación?
Preparar la capacitación en el aula.
Ajuste según la audiencia.
Desarrollar el programa de capacitación.
Crear las notas para la sesión.
Portada con titulo, fecha y lugar de la capacitación.
Lista de metas y objetivos
Programa (recesos, tiempos de conclusión, etc.)
Bosquejo biográfico del capacitador.
Notas en forma de resumen, texto completo o copias de las diapositivas.
Hojas de actividades.
Referencias y sugerencias para lecturas adicionales.
Forma para evaluar la calidad del programa.
Impartir el programa de capacitación.
Presentación del capacitador y de la sesión de capacitación.
Uso de actividades para romper el hielo y activar.
Presentaciones o juegos de preguntas.
Bromas o historias.
Actividades individuales o grupales (pregunta o problema).
Preguntas abiertas para obtener respuesta de la audincia y motivar la discusión.
Textos libres en los cuales a los miembros de la audiencia se les pide escribir sobre el tema.
Hacer la presentación.
contacto visual con la audiencia.
Gestos de manera eficaz.
No lea la presentación.
No se oculte detrás del estrado.
Utilice un estilo coloquial.
Seguridad de si mismo.
Hablar en un ritmo que no sea rápido ni lento.
Evitar ser grosero.
Tratar de hacer interesante la presentación.
No fuerce el sentido del humor.
Cuando conteste las preguntas de la audiencia, repetir la pregunta si el lugar es grande.
Una vez que los empleados han recibido la información a través de la exposición, importante que sean capaces de aplicar lo comprendido.
Uso de estudios de caso para aplicar los conocimientos.
Uso de ejercicios de simulación para practicar nuevas habilidades.
Practica de habilidades interpersonales mediante dramatización o representación de papeles.
Aumento de las habilidades interpersonales mediante el modelamiento conductual.
Permiten que el aprendiz practique las habilidades recien aprendidas.
Las simulaciones ofrecen la ventaja de permitir trabajar con el equipo en condiciones reales sin las consecuencias de cometer errores.
Permite que el aprendiz practique las habilidades interpersonales necesarias al desempeñar papeles o roles simulados.
Esta técnica comienza con la discusión de un problema, por que ocurrió y las conductas necesarias para corregirlo.
Después los aprendices ven vídeos de empleados que solucionan el problema de manera correcta e incorrecta.
Capacitación individual mediante el aprendizaje a distancia.
Instrucción programada mediante el uso de libros, vídeos o vídeos interactivos.
Instrucción programada basada en computadora o en la red.
Con este método, se proporciona a los empleado diversos materiales para el aprendizaje del contenido, así como exámenes para evaluar lo que han aprendido. Si no aprueban el examen final de cada unidad, deben releer el material y presentar nuevamente el examen hasta que lo aprueben. así estudian a su propio ritmo y se aseguran de comprender bien el material.
Capacitación en el puesto.
Aprendizaje mediante el modelamiento.
Características del modelo.
Características del observador.
Aprendizaje mediante la rotación del puesto.
Aprendizaje mediante el adiestramiento.
Aprendizaje mediante el coaching y la tutoria.
Mentoring.
Evaluacion del desempeño.
Asegurar la transferencia de la capacitación.
Poner junta toda la información.
Los empleados deben poseer las habilidades y capacidades para completar la capacitación en forma satisfactoria.

Deben ser mínimos los factores externos.

Los empleados deben estar motivados para aprender.

El método de capacitación debe corresponder en forma adecuada con el estilo, capacidad y personalidad del empleado.

El método de capacitación debe corresponder con el tipo de material que se esta aprendiendo.

El programa de capacitación debe permitir el establecimiento de objetivos, oportunidad de practicar y aplicar el material aprendido.

Debe haber oportunidades y motivación para aplicar en el trabajo los conocimientos recién adquiridos.
En lugar de usar libros y vídeos tradicionales para el aprendizaje a distancia, muchas organizaciones emplean la capacitación basada en computadora ( el e-lerning ) basada en el uso de internet o el intranet.
Evaluación de los resultados.
Diseño de investigación para la evaluación.
Grupo Experimental:

Grupo 1 Capacitación Postest
Grupo 2 Pretest Capacitación Postest

Grupo de control:

Grupo 3 Pretest Postest
Grupo 4 Postest
Criterios de evaluación.
Validez de contenido.
Reacciones del empleado.
Aprendizaje del empleado.
Aplicación de la capacitación.
Impacto en el negocio.
Retorno de la inversión.
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