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Evaluacion del desempeño de la fuerza de ventas

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monica villalpando

on 31 May 2014

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Transcript of Evaluacion del desempeño de la fuerza de ventas

La razón principal es determinar como ha sido su desempeño y compararlo con las metas establecidas
Al seguir un proceso sistemático para la evaluación el equipo de gerencia consiste en determinar.
ASIGNAR RECURSOS Y ACTIVIDADES DE LA FUERZA DE VENTAS:

PROPÓSITO.
ENFOQUE PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS
Cuotas Financieras:

PLAN DE VENTAS
Son las que se establecen para controlar los gastos, el margen bruto o la utilidades netas en las diversas unidades de ventas.

Existen dos tipos de cuotas financieras:

1.- Cuotas de Gastos: Son las que se establecen para crear conciencia en el personal de ventas de los costos relacionados con sus actividades.

2.- Cuotas de Utilidades: Se centran en las utilidades generadas por los esfuerzos del departamento de ventas (Margen bruto, Margen de Contribución y Utilidad Neta).

$1.25
Miercoles, Abril 02, 2014
Vol XCIII, No. 311
Desempeño de la fuerza de ventas
Combinación de cuotas:

Se define como un proceso sistemático para:

1) Establecer si el comportamiento laboral contribuye al logro de los objetivos de una empresa
2) Proporcionar retroalimentación especifica a la persona.


ANTES DE EMPEZAR CADA EVALUACIÓN ES PRECISO EXPLICAR EL PROPÓSITO, LOS RETOS Y LOS MÉTODOS. PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL DE LA FUERZA DE VENTAS.

Estas son las que se utilizan cuando la gerencia desea controlar el desempeño de las actividades de ventas y de otro tipo, que lleva a cabo la fuerza de ventas.
Por ejemplo, se utilizan unidades monetarias para medir el volumen de ventas y el numero de clientes potenciales visitados se emplea para medir las actividades; mediante la conversión de puntos, así el gerente puede medir con facilidad el desempeño general del vendedor.

Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas
LA EVALUACIÓN CONTRIBUYE. A QUE LOS GERENTES
Reconozcan al personal de ventas destacado con incremento en las compensaciones y nieguen estos beneficios a los que tiene desempeño deficiente y si es necesario los despidan
Identifiquen las necesidades de capacitación del personal

Prevean las necesidades de la fuerza de ventas

Establecer los criterios para reclutar y seleccionar al nuevo personal

Asesoría al personal sobre su carrera profesional

Motiven e influyan al personal

Revisar los estándares de desempeño de ventas



y la mas importante el mejoramiento a futuro del desempeño del personal de ventas.
RETOS.

La evaluación del personal de ventas es una tarea difícil que se complica por la naturaleza misma del trabajo de ventas.

las evaluaciones se llevan acabo una vez al año pero aveces se realizan cada seis mese o hasta trimestralmente. las evaluación incluyes medidas objetivas cuantitativas y subjetivas cualitativas
los gerentes de ventas proporcionan por lo general retroalimentacion escrita y oral
OPORTUNIDADES
METAS Y OBJETIVOS
Las aspiraciones a largo plazo que por lo general no son fáciles de cuantificar, después de esto el gerente puede centrarse en los objetivos cuantificables a corto plazo que se denomina objetivos de ventas
las metas y objetivos indican el destino pero se necesita un plan de ventas para proporcionar la guía detallada para llegar a ese punto.
CUATRO PARTES PRINCIPALES
1) análisis de la situación

2) oportunidades y problemas

3) programas de acción

4) sistemas de evaluación
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
SON NIVELES DE LOGRO PLANEADOS QUE LA ORGANIZACIÓN DE VENTAS ESPERA ALCANZAR A INTERVALOS PROGRESIVOS A LO LARGO DEL AÑO
representa acuerdos entre subordinados y superiores respecto al nivel de desempeño que se espera en algún periodo futuro.
Criterios de evaluación para medir la eficacia del vendedor
Medidas de desempeño basadas en los resultados

Son especificas se incluye volúmenes de ventas, porcentajes de la cuota, participación de mercados, margen bruto, de contribución, numero de pedidos
Medidas basadas en el comportamiento
Son subjetivas para evaluar las actividades menos cuantificables que se relacionan con las ventas. (conocimiento del producto)
Medidas de desarrollo profesional
tienen efecto mas indirecto y a largo plazo sobre las ventas deben evaluarlos sobre sus conocimientos profesionales
Unidad VI
En el siguiente paso del proceso de evaluación del desempeño, los gerentes de ventas deben asignar recursos (humanos, financieros y materiales) y actividades de la fuerza de ventas para implementar el plan de ventas.

Los gerentes de ventas controlan los esfuerzos y las actividades de la fuerza de ventas mediante el establecimiento de cuotas y estándares para evaluar el desempeño de cada vendedor.
Por tanto para lograr las metas de venta y los objetivos de productividad deseados, los gerentes establecen cuotas parar su personal a cargo y otras unidades.

Cuota de Ventas:
Es una meta especifica cuantitativa que por lo general se establece en función del volumen de ventas; es importante la planeación, el control y la evaluación de actividades de ventas. Las cuotas son un complemento de la supervisión directa, como el establecimiento de vetas.

PROPOSÍTOS DE LAS CUOTAS:
*Contribuir a motivar al personal de ventas mediante el establecimiento de una meta como incentivo.
*Proporcionar estándares de desempeño cuantitativos.
*Controlar y Dirigir las actividades del personal de ventas.
*Evaluar el desempeño del personal de ventas.
*Ayudar a controlar el gasto de ventas.

Las cuotas pueden variar dependiendo del tipo de la empresa, ya que esta determina que cuota utilizara.

Tipos de Cuotas:

CUOTA DE VOLUMEN DE VENTAS:
Es el tipo de cuota más generalizado ya que es fácil de comprender y se relaciona con lo primordial que es la meta de ventas ya sea en dinero o unidades.
Existen tres variantes dentro de la cuota de volumen de ventas:

1.- Cuota de ventas basada en dinero: se usa por o general cuando una empresa vende un gran numero de productos diferentes, los precios son relativamente estables y reflejan las prioridades de ventas de la gerencia (darle mas importancia a una línea de productos de otras).
2.- Cuota de Volumen de Unidades: está es la cantidad expresada que se venderá de un producto.
3.- Cuotas de Puntos: En este tipo de cuotas se asignan puntos que por lo general varían entre productos, esto ayuda a la gerencia a alentar al personal de ventas a destacar ciertos productos de otros.

Cuota de Actividades:

Para asegurar que el personal de ventas realice sus tareas de manera concienzuda, muchas empresas les exigen que cumplan con estas cutas, que tienen el propósito de controlar las numerosas actividades de las que el vendedor es responsable, sirven como directrices para los representantes de ventas jóvenes e inexpertos que pueden tender a dar demasiada importancia a las actividades equivocadas.

Tipos de Cuotas de actividades más Comunes:

*Numero de Clientes actuales o nuevos clientes potenciales visitados.
*Numero de demostraciones de producto realizadas.
*Numero de exhibidores colocados.
*Numero de nuevas cuentas establecidas.
*Numero de visitas de servicio realizadas.
*Numero de sesiones de capacitación impartidas a las concesiones.

Administración de las cuotas de ventas:

ESTABLECER CUOTAS REALISTAS.
Es necesario motivar al personal de ventas para que venda con efectividad, si este cree que la cuota de ventas no es realista, no tendrá motivación para alcanzarla.

CREAR CUOTAS COMPRENSIBLES.
El plan de cuotas debe ser comprensible y explicarse con cuidado al personal de ventas, de lo contrario puede pensar que la gerencia trata de obligarlo a realizar más actividades sin retribución comparable.

INCLUIR AL PERSONAL DE VENTAS EN EL ESTABLECIMIENTO DE LA CUOTA.
La gerencia puede facilitar la comprensión de las cuotas por parte de los representantes de ventas si les permite participar en el procedimiento de fijación de las mismas.

MANTENER INFORMADA A LA FUERZA DE VENTAS.
Mantener informado al personal de ventas de su desempeño en relación con las cuotas asignadas refuerza la importancia de la cuotas, le permite ver su progreso y adoptar acciones correctivas oportunas para mejorar su desempeño.

MANTENER EL CONTROL.
El gerente debe supervisar y analizar continuamente el desempeño individual del personal de ventas y proporcionar con regularidad información actualizada a cada vendedor sobre el progreso realizado para alcanzar la cuota.

CONTINUARA.....................
2.- El gerente de ventas de la empresa la charra realizo una evaluación al desempeño a su fuerza de ventas lamentablemente omitió explicar tres puntos importantes ¿cuales son?
a) organigrama, puestos, propósito
b) propósito, retos, métodos.
c) objetivo, metas, problemas
a) Establecer si el comportamiento laboral contribuye al logro de los objetivos de una empresa

b) Establecer objetivos medibles en la empresa

c) Desarrollar un conjunto de acciones para lograr las metas.
¿El desempeño de la fuerza de ventas se define como?
MEDIR EL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS EN RELACIÓN CON LOS ESTÁNDARES
El sistemas de monitoreo de la evaluación del desempeño (PEMS) ,la mayoría de las veces se hace
de manera informal. Sin embargo a medida que créese la organización los gerentes pueden monitorear cada vez menos las actividades diarias de cada empleado. Por tanto recurren a un
La mayoría de las veces la empresas tratan de cuantificar las observaciones y los criterios de la gerencia por medio de resultados de desempeño, comportamiento o características principales.
Los sistemas de evaluación del desempeño deben contribuir a lograr tres cosa esenciales para el gerente y el personal de ventas.
1- Proporcionar retroalimentación a cada vendedor sobre el desempeño individual en el trabajo.
2- Ayudar al personal de ventas a modificar o cambiar su comportamiento para inculcar o incluir hábitos de trabajo más eficaces
3- Proporcionar información a los gerentes de ventas para ayudarles a tomar decisiones sobre promociones, transferencias, y compensación del personal de ventas

EXISTEN TRES ETAPAS SUCESIVAS EN LA IMPLEMENTACIÓN EFICAZ DE UN PEMS

1- Planeación del desempeño :Permite al vendedor plantear tres preguntas fundamentales al gerente de ventas : ¿hacia dónde voy?, ¿Cómo llegaré?, ¿Cómo me evaluaran?.
2- Evaluación del desempeño: Los gerentes de ventas proporcionan a cada vendedor retroalimentación inmediata .
3- Revisión del desempeño : Resume donde se encuentra el vendedor en su desarrollo personal ¿Cómo voy?

TIPOS DE TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Los gerentes de ventas tienen una variedad de cuatro técnicas de evaluación.

DECLARACIONES DESCRIPTIVAS: Por lo general se utiliza en combinación con alguna forma de escala gráfica de calificación.
Exige una descripción general de las capacidades del individuo , su potencial y el desempeño ESPECÍFICO DURANTE EL PERIODO DE EVALUACIÓN ASI COMO; conocimientos del puesto, administración del territorio, relaciones con los clientes, cualidades personales o resultados de ventas.
Un problema común de las declaraciones descriptivas es su subjetividad.

ESCALAS GRAFICAS DE CALIFICACIÓN:
Es una especie de boletas de calificaciones ; dos formas de hacer esto son :
Las escalas de “diferencial semántico” : Utiliza extremos polares para fijar varios segmentos de la escala por lo general 5 ó 6 . E gerente califica al vendedor con base en una cualidad, como conocimiento del producto, desde el limite numérico bajo de 1 (deficiente) hasta el límite superior de 7 (excelente).

Las escalas tipo Likert: proporcionan escalas descriptivas bajo cada segmento de la escala, el gerente de ventas puede seleccionar el termino general que mejor aplique.


ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO (BARS):
La escalas (BARS) se centran en medir las conductas que se consideran fundamentales para el buen desempeño y que cada vendedor puede controlar. Permite a los gerentes de ventas llegar a evaluaciones mas congruentes y objetivas, puesto que los factores de calificación tienen interpretaciones similares .

Hay cuatro pasos básicos que deben seguirse para elaborar (BARS):
1-Identificar incidentes críticos: Los gerentes de ventas, los vendedores y los clientes describen incidentes críticos específicos de comportamiento eficaz e ineficaz en el desempeño de ventas.

2- Depurar los incidentes críticos para establecer las dimensiones del desempeño :
Analizan el grupo de incidente y lo depuran para establecer un conjunto pequeño de dimensiones del desempeño (por lo general entre 5 y 12).

3-Clasificar la eficacia de las conductas descritas :
En cuanto a la precisión con que representa el desempeño en la dimensión .

4- Seleccionar un grupo de incidentes como bases del comportamiento de la dimensión del desempeño : La BARS final consta de escalas verticales, una para cada dimensión que se evaluara, se basan en los 6 u 8 incidentes conservados.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO):
Se requiere el establecimiento de metas definidas en mutua colaboración con el gerente de ventas y el vendedor, se acuerdan conjuntamente las metas especificas, o los objetivos de desempeño para el siguiente periodo, tiene que estar plasmado en papel( escrito) y revisar periódicamente con el gerente de ventas que se estén cumpliendo dichos objetivos.
Así es mas probable que se comprometan con ellos mismos y se elaboren planes realistas para cumplirlos.

Se deben destacar cuatro principios en el uso de la (APO):
1- Comunicación abierta
2- Participación y acuerdo mutuo
3- Coincidencia de metas
4- Recompensas por el desempeño

COMPARACIÓNES ENTRE EL PERSONAL DE VENTAS
La calificación por comparación permite al gerente de ventas llamar “sobresaliente” a todo su personal, aunque algunos sobresalgan más que otros.
Se reúnen varias evaluaciones de diferentes supervisores y gerentes para cada vendedor ;sin embargo como cada evaluador tiende a ser mas estricto o flexible que otros supervisores para calificar al personal de ventas, es difícil comparar aquellos que realizan en esencia el mismo trabajo.
Ejemplo:
En comparación con otros miembros del personal de ventas que conozco que relizan el mismo trabajo, el desempeño de este vendedor es:
- No tan bueno como el de casi todos los demás.
- Más o menos igual que el de casi todos los demás.
- Mejor que el de casi todos los demás.
- Muy superior al de casi todos los demás.

COMPARACIÓNES ENTRE EL PERSONAL DE VENTAS

La calificación por comparación permite al gerente de ventas llamar “sobresaliente” a todo su personal, aunque algunos sobresalgan más que otros.
Se reúnen varias evaluaciones de diferentes supervisores y gerentes para cada vendedor ;sin embargo como cada evaluador tiende a ser mas estricto o flexible que otros supervisores para calificar al personal de ventas, es difícil comparar aquellos que realizan en esencia el mismo trabajo.
Ejemplo:
En comparación con otros miembros del personal de ventas que conozco que relizan el mismo trabajo, el desempeño de este vendedor es:
- No tan bueno como el de casi todos los demás.
- Más o menos igual que el de casi todos los demás.
- Mejor que el de casi todos los demás.
- Muy superior al de casi todos los demás.

SESGO DE LA EVALUACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS:
Los sesgos del gerente de ventas se filtran inevitablemente en el proceso de evaluación .Herrar es humano. Sin embargo los sesgos pueden dar lugar a demanda contra la empresa y el gerente.
RETROALIMENTACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS
Los gerentes de ventas deben proporcionar retroalimentación oportuna, explicita y significativa al personal de ventas si pretende mejorar el desempeño.
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