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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL RESTAURANTE

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Catalina Alfonso Barragan

on 11 November 2015

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Transcript of EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL RESTAURANTE

Está bien fijar unas metas y evaluar el desempeño pero a menos que estas sean comunicadas al empleado no tienen sentido dado que no pueden corregir o cambiar su actitud o comportamiento si no son conscientes del mismo. Empleados que no cumplen con los estándares deben ser informados para que así se pueda tomar acción correctiva correspondiente y en el caso que un empleado cumpla o sobresalga en los estándares también deben ser reconocido por su esfuerzo. Esta retroalimentación debe ser constante.
Proveer retroalimentación
Objetivos específicos
Los resultados de las evaluaciones deben ser comunicados a los empleados y el hecho que son importantes y tendrán consecuencias tanto positivas como negativas
Medir desempeño
Asegúrate que los objetivos o metas son claramente definidos y alcanzables de esta forma se evita que los empleados se vean frustrados. Un ejemplo puede ser que la cajera siempre obtenga un balance final del día dentro de un rango de $1000 pesos o que un mesero venda por lo menos 7 postres
Mystery shoppers o evaluadores incognitos:
En muchos países se contrata gente quienes de forma anónima visitan los establecimientos para después dar sus resultados acerca del servicio recibido. Estos individuos pueden decir con más claridad y de forma neutral como fue presentada la comida, qué tan bueno fue el servicio, cuánto tiempo tuvieron que esperar para ser atendidos, qué tan amable y efectivo fue el servicio de reservas etc.


Formas de evaluar desempeño
Tarjetas de comentarios:
Ya que estas generalmente son anónimas las personas son casi siempre honestas con sus comentarios
Formas de evaluar el desempeño
Hablar con los comensales:
Debe volverse un hábito el caminar en el restaurant y verificar con los clientes si el servicio y la comida fue satisfactorio. La mayoría de la gente aprecia la atención y preocupación de la gerencia y muchos serán honestos con sus comentarios
Formas de evaluar el desempeño
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL RESTAURANTE
Evaluaciones semestrales y anuales
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Estas evaluaciones jamás deben reemplazar las evaluaciones de desempeño diarias sino ser usadas como un apoyo a las mismas. Es clave que la retroalimentación que se le da a un empleado no debería ser sorpresa ya que para eso se mantiene un canal de comunicación, evaluación y retroalimentación constante tanto positivo como negativo.

Las evaluaciones de desempeño se enfocan en el empleado en general mas que en las áreas específicas que realiza. Estas generalmente las completa el administrador o persona a cargo del área quien se reunirá con la persona en cuestión para discutir su desempeño; algunas evaluaciones como estas se entregan también al empleado para que las complete a manera de autoevaluación y así también tener una visión mas clara de como se percibe vs como lo percibe su superior.

Es importante recordar que se está evaluando al empleado con relación a las metas que se han fijado y los estándares que se han explicado. Es bueno usar como referente el manual de tareas cuando se esté desarrollando el formulario de evaluación

Aspectos importantes
______________
La
intención de la evaluación:
Los resultados de desempeño nos sirven tanto para el cargo superior para medir que tan bien el empleado hace su trabajo o si por ejemplo un incremento en su salario debe ser considerado, un ascenso de cargo o delegación de otras tareas. Adicionalmente y lo más importante es que estas evaluaciones también nos ayudan a poner las metas para nuestros empleados
Aspectos importantes
______________
Establecer metas de evaluación de desempeño:
Cuando se establecen metas para mejorar el desempeño asegúrese que sean concretas. Ejemplo de esto es dar al mesero una forma cuantificable de alcanzar dichas metas, sugerir por ejemplo, que el mesero trate de servir por lo menos 3 postres por turno o el que tiene poca retentiva se aprenda el nombre de clientes frecuentes.
Directrices para la reunión
__________________
SEA ESPECÍFICO:
No le diga simplemente a su empleado, “debe mejorar”. ¿Cómo deben mejorar? ¿Deben ser más amables, más puntuales o más amables con los clientes? Decir de forma específica qué quiere que mejore y cómo podrían hacer cambios positivos. Si la persona está realizando su trabajo de forma más que satisfactoria, hágaselo saber también.

SEA JUSTO:
es difícil evaluar a alguien pero intente ser lo mas justo, sincero y consistente como pueda

DEJE QUE EL EMPLEADO HABLE:
Las reuniones de evalución de desempeño deben ser un diálogo no un regaño o una cátedra. Aségurese que su empleado hable acerca de que piensa que hace bien y lo que cree que puede mejorar.



Directrices para la reunión
________________
HABLE SOBRE LO QUE EL EMPLEADO HACE BIEN:
no se enfoque solamente en lo negativo. Asegúrese de dar reconocimiento cuando es merecido.

MANTENGA UN CALENDARIO DE EVALUACIONES:
Haga a sus empleados por lo menos una evaluación anual. Procure siempre agendar las evaluaciones en los meses que son más lentos o cercana a la fecha del ingreso a el personal o contrato. Para empleados nuevos, organice la evalucion en los dos primeros meses para darles una retroalimentación inmediata sobre su nuevo trabajo.
¿Dónde realizar la reunión de evaluación?
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Siempre debe conducirse en un lugar neutral, preferiblemente no en su oficina ya que puede verse un poco hostil. La evaluación no debería verse como una entrevista para reprender sino un dialogo para lograr mayor productividad del empleado.
Lo ideal es hacerla fuera del establecimiento o si se hace en el comedor, escoger el asiento al lado de la persona y no al frente ya que esta posición no lo hará ver como una confrontación.
Es importante que la realice cuando el establecimiento esté cerrado y otros empleados y clientes no estén en el lugar.
Por Catalina Alfonso Barragan
Recursos Humanos 2015

Retroalimentación
________________
Cuando se realiza la entrevista la idea es no tomar al empleado por sorpresa. Si ha tenido problemas con el empleado la entrevista no debe ser el primer lugar en el que escuche al respecto. Y si este es el caso, es recomendable revisar las practicas de gerencia, administración y las normas disciplinarias.

Empiece siempre en una nota positiva y proceda a las áreas de problema y nuevamente finalice con una nota positiva. Resuma los resultados e informe al empleado, después hable de las metas a futuro.

El empleado también debe tener la oportunidad de hacer comentarios acerca de la evaluación. Dele tiempo para reflexionar y luego pregúntele si desea hacer sus comentarios por escrito.
Finalmente cuando termine la evaluación, aliéntelo constantemente dándole el reconocimiento que merece cada vez que haya una mejora.
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