Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

No description
by

on 10 November 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mr. Thịnh Vũ
NHÓM 1
Liên hệ thực tiễn công tác phân tích công việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB)
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là tiến trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao
Các văn bản trong phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc, các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực hiện công vệc cần có để thực hiện công việc được giao. Bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giả quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc
Vai trò của phân tích công việc
Dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh
Tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc
Phân công công việc rõ ràng và chính xác
Xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng
Quy trình phân tích công việc
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CỦA NGÂN HÀNG SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)

2.1. Tổng quan về SHB
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI
SHB
Bao thanh toán; Các dịch vụ bảo quản tài sản và cho thuê tủ, két an toàn.; Ủy thác cho vay và nhận ủy thác cho vay
Đại lý bảo hiểm.Cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu công cụ chuyển nhượng, giấy tờ có giá khác
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
2.2. Đánh giá thực trạng công tác phân tích công việc tại ngân hàng SHB
2.2.1. Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Xác định nhu cầu phân tích công việc và tiến hành phân công đơn vị thực hiện công tác phân tích công việc
Tổng giám đốc
Phòng tổ chức nhân sự
Các phòng ban khác
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin phân tích công việc
Trưởng phòng, ban
Nhân viên
Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Trưởng phòng, ban
MTCV, TCCV
Tổ chức nhân sự
Mẫu phân tích công việc của SHB
1. Chức danh: Chuyên viên thẩm định
2. Đơn vị: Phòng thẩm định
3. Mô tả công việc:
Thực hiện nghiệp vụ thẩm định tín dụng và lập tờ trình thẩm định tín dụng phân tích, tổng hợp và nêu quan điểm độc lập nhằm tham mưu, đề xuất cấp tín dụng trình cấp phê duyệt quyết định theo quy trình tín dụng và chính sách tín dụng của SHB
Thẩm định và làm việc trực tiếp với khách hàng nhằm thẩm định thực tế và thu thập thông tin/hồ sơ phục vụ công tác thẩm định theo quy trình tín dụng của SHB
4. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Trình độ
Tốt nghiệp các trường đại học khối kinh tế tài chính, ngân hàng, ngoại thương, chuyên ngành tài chính ngân hàng, khối ngành kinh tế…
Kinh nghiệm
Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm CV QHKH doanh nghiệp, thẩm định tín dụng, tái thẩm định.
Kỹ năng phân tích, tổng hợp, đề xuất
Kỹ năng trình bày diễn đạt tốt.
Có tư duy logic và thuyết phục.
Kỹ năng làm việc nhóm, chủ động, trung thực, trách nhiệm, hòa đồng.
Kỹ năng
Yêu cầu về kiến thức, ngoại hình
Có kiến thức cơ bản về: quy định pháp luật trong kinh doanh, kỹ năng phân tích TCDN, phân tích phương án KD và quản lý dòng tiền, phân tích thẩm định dự án đầu tư, TSĐB, am hiểu cho vay các ngành nghề KD
Đối tượng ưu tiên
CV QHKH DN, ưu tiên nam giới
Bước 4: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt của cấp trên
Tổng giám đốc
Tổ chức nhân sự
Trưởng các phòng, ban
2.2.2. Đánh giá kết quả phân tích công việc
Ưu điểm
Đưa ra được các điểm trọng tâm nhất, giúp nhân viên nắm được một số thông tin như về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của bản thân, phần nào giúp nhân viên định hướng được công việc và mục tiêu sự nghiệp
Quy trình thực hiện phân tích công việc diễn ra đơn giản và dễ hiểu
Thời gian phân tích công việc được rút ngắn, tiết kiệm được thời gian và chi phí
Nhược điểm
Chưa nhận thức được hết tầm quan trọng của công tác phân tích công việc nên Ngân hàng không huy động nhiều nguồn lực tài chính và con người vào công việc này
Phòng Tổ chức Nhân sự đóng vai trò mờ nhạt trong công tác phân tích công việc
Người thực hiện phân tích công lại không có chuyên môn về lĩnh vực nhân sự
Không có phương pháp hay văn bản thu thập thông tin cụ thể
Chưa quan tâm tới ý kiến của nhân viên
Các văn bản liên quan đến phân tích công việc chưa hoàn chỉnh
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc
Cơ cấu tổ chức
Quan điểm của lãnh đạo
Quan điểm, sự quan tâm
của nhân viên
Cán bộ nhân sự
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG SÀI GÒN – HÀ NỘI (SHB)
• Xác định rõ phương pháp thu thập thông tin, từ đó thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin một cách đầy đủ, hoàn chỉnh và thu thập các thông tin liên quan đến công việc.
• Phòng Tổ chức Nhân sự phải thể hiện được vai trò của mình trong các công việc mang tính chất chuyên môn
• Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chuyên môn nhân sự, về phân tích công việc. Đầu tư đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ nhân sự như đi học ở các khóa đào tạo ngắn hạn, tham dự hội thảo về nhân lực để học hỏi, bồi đắp kinh nghiệm bản thân
• Xây dựng hệ thống thông tin kết nối các phòng ban với phòng nhân lực, bất cứ một thay đổi trong công việc đều phải được thông tin đầy đủ đến phòng nhân lực để cập nhật và điều chỉnh thông tin phù hợp, kịp thời
CẢM ƠN THẦY GIÁO VÀ CÁC BẠN ĐÃ CHÚ Ý THEO DÕI
Full transcript