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Diagnóstico Organizacional

Organización y Capacitación para el Desarrollo Social
by

Magdalena Arribadabia

on 18 March 2015

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Transcript of Diagnóstico Organizacional

Tipos de Diagnóstico
Enfoque Cultural
¿Cúal es el mejor para Cochabamba?
Modelos funcionales
7 DIMENSIONES
Funcional
TICHY
Diagnóstico Organizacional
Lo ideal siempre es usar uno funcional y otro cultural para que se complementen; nosotros consideramos los ideales a:
Determinar las fuentes de información
Es un proceso analítico que nos permite conocer la situación real de una organización
Cultural
6 CASILLAS DE WEISBORD
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL de Hanna
PASOS
1. Determinar la información que se quiere obtener
Seleccionar las técnicas de recolección de información
Preparar el clima para recoger la información
Implementar el proceso y recoger datos
Análisis de la información obtenida
Proceso de Retroalimentación
Desempeño Organizacional y Tichy
Estudia las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.
Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).
Enfatiza la eficiencia y eficacia
su finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.
Tichy genera una matriz mediante la cual se estudia la organización. Según este modelo, a la organización hay que verla en estas tres dimensiones:
1. Sistema técnico, ligado a lo racional
2. Sistema político
3. Sistema cultural, ligado a lo simbólico y lo valórico.
Nace por la inquietud de las empresas occidentales de adoptar el excelente desempeño de las empresas japonesas. Su foco está en analizar y mejorar la efectividad en las organizaciones
Consideran que son 7 las dimensiones importantes:
1. Estructura
2. Estrategia
3. Sistemas (programas y procesos)
4. Habilidades y facultades
5. El personal
6. El estilo
7. Los objetivos superiores de la organización.
El modelo postula que los cambios en la eficiencia organizacional son consecuencia de múltiples factores y no sólo de las dimensiones duras (estrategia, estructura y sistemas). El modelo se relaciona a una red de relaciones entre las dimensiones, lo que permite no darle predominancia a priori a alguno de ellos en el minuto de mejorar la eficacia organizacional, sino que de analizar las interrelaciones para así comenzar a intervenir.
La relación existente entre seis subsistemas que son: objetivos, estructura organizacional, relaciones humanas, recompensas, liderazgo y mecanismos de ayuda.

Pretende facilitar el diagnóstico de problemas provocados por la influencia del medio ambiente externo.
Los participantes emplean este modelo como un mapa cognoscitivo, examinando en forma sistemática los procesos y las actividades de cada subsistema, buscando señales de problemas y el reflejo que estas acciones han tenido en cada uno de ellos.
Se le da importancia a los aspectos formales e informales de cada subsistema.
Describe un marco de referencia en el cual se encuentran cinco dimensiones que ejercen un impacto sobre el desempeño de la organización:
situación comercial,
estrategia de negocio,
resultados de la empresa,
cultura
foco centrado en las interrelaciones entre la estructura, gente, recompensas, información, tareas y toma de decisiones.
El primer foco de diagnóstico sería la relación entre la situación comercial y los resultados de la empresa. La primera se refiere a las necesidades que se deben satisfacer y las presiones que deben manejarse:
1. Requisitos sobre cifras duras
2. Exigencias de la compañía
3. Expectativas sociales, políticas y legales
4. Presiones competitivas
5. Expectativas de los empleados en términos de oportunidades de desarrollo.
La segunda se refiere a lo que la organización ofrece ahora:
1. Cifras firmes
2. Grados en que se cumplen las exigencias de la compañía
3. Conducta social, política y legal
4. Posición en relación con la competencia
5. Grado en que se cumplen las expectativas de los empleados.
El segundo foco de diagnóstico sería analizar las estrategias de negocio,
la razón de ser de la organización:
1. Su propósito-misión-visión
2. Estrategia competitiva
3. Sus objetivos y metas
4. Sus valores fundamentales
Por último, el tercer foco relacionaría el prisma de interrelaciones con la cultura. La cultura sería la manera en que la organización realmente funciona e incluye:
1. Actitud hacia la estrategia y los objetivos.
2. Distribución real del poder y recompensas
3. Trabajo que la gente hace en realidad o no lo hace
4. Otras normas que explican cómo se hacen las cosas o por qué no se hacen.
En la cultura está como se perciben la estructura, tareas, información y gente.
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