Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

İNSAN KAYNAKLARI VE KÜRESELLEŞME

No description
by

faruk özdemir

on 12 May 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of İNSAN KAYNAKLARI VE KÜRESELLEŞME

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
VE KÜRESELLEŞME Küreselleşme, ülkeler arasındaki ekonomik, politik (bkz. Aktan, 1999), sosyal (bkz. Fukuyama, 2000) ilişkilerin yaygınlaşması ve gelişmesi, ideolojik ayrımlara dayalı kutupların çözülmesi, farklı toplumların kültürlerinin, inanç ve beklentilerinin daha iyi tanınması, ülkeler arası ilişkilerin yoğunlaşması gibi olguları içeren bir kavramdır (Mutlu, 1999: 160). Ülkelerin kendilerine özgü maddi ve manevi değerlerinin, bu değerler etrafında oluşmuş birikimlerinin, milli sınırları aşarak dünya çapında yayılması anlamına gelmektedir (Mutlu,1999: 160; Hasanoğlu, 2001: 68). Diğer bir deyişle küreselleşme, ulusal boyutta yapılanların bütün dünya küresine taşınabilmesidir (Mutlu, 1999: 160). KÜRESELLEŞME 1-Finansal araçlar, mal ve hizmetlerin üretildiği yerden gittikçe artan bir biçimde uzaklaşırken, sermaye, hızla dış kaynaklı yatırımlar görünümüne bürünmektedir.
2-Pek çok ulusun güç ve refahında düşüşler meydana gelirken, çok uluslu şirketler ve milli sınırlardan bağımsız siyasal imkanlara sahip kuruluşlar güç ve refahlarını arttırmaktadırlar. Dolayısıyla güç ve refah olgusu gittikçe artan bir biçimde sınırlardan bağımsız bir nitelik kazanmaktadır (Dunning, 1992; Ohmae, 1995).
3-Pek çok mal ve hizmet için üretim fazlası söz konusuyken, talepler sürekli olarak yenilerinin yaratılmasına neden olmaktadır (Hamel ve Prahalad, 1994).
4-Enformasyon teknolojisi pozitif bir geri besleme döngüsü sağlamakta, böylece enformasyon ve bilgi devamlı bir biçimde yeniden yaratılmakta, ilgili sistemleri beslemektedir (Castells, 1996). KÜRESELLEŞME AŞAMALARI
Küreselleşme aşamalarında başlıca dört evreden söz edilebilir (Eren, 2003: 132-133). Küreselleşme aşamalarında ayırıcı noktayı, ulusal düzeyden uluslararası düzeye geçiş süreci oluşturmaktadır. Dolayısıyla İKY uygulamaları açısından, ulusal ve uluslararası firmalar arasında belirgin farklılıklar mevcuttur. Uluslararası düzeyde faaliyet gösteren bir firmanın İKY uygulamaları ile ulusal düzeydeki bir firmanın İKY uygulamaları arasındaki temel farklılıklar beş noktada toplanabilir Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi Ulusal aşamadan küresel aşamaya geçiş sürecinde İKY kültürler arası bir yönetim biçimine dönüşmektedir. Bu durumda, küresel aşamada bulunan bir firmanın insan kaynakları yönetimi, verimlilik ve etkililiğin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle kültürler arası bir yaklaşımı benimsemek durumundadır. Böyle bir yaklaşımın benimsenmesi ise, yöneticilerin bir takım özelliklere sahip olmasını gerektirmektedir. Gibson ve arkadaşları (1994: 57)’nın, günümüzdeki yöneticilerle gelecekteki yöneticilerin özellikleri arasındaki temel farklılıkları karşılaştırdıkları çalışmaları, küresel aşamadaki bir firmanın yöneticilerinin sahip olması gereken özellikler açısından önemli bilgiler sağlamaktadır Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimini Ortaya Çıkaran Nedenler İşletmelerin farklı bölgelere faaliyetlerini yaymaları ile birlikte, yerel insan kaynakları uygulamalarının yetersiz kalması, bu disiplinin alanının da genişlemesinin temel nedenidir. Dünyanın birçok bölgesinde faaliyet gösteren çok uluslu işletmelerin, gerek farklı kültürlerden işgücünü barındırması, gerekse farklı özelliklere sahip bölgelerde faaliyetlerini yürütmeleri nedeniyle, global perspektifte bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturulması kaçınılmazdır. Günümüzde küreselleşme olgusu sermaye ve iş gücünün taşınabilirliğinde meydana gelen önemli gelişmelerle sürekli bir biçimde bütünleşmektedir. Bu gelişmelerle birlikte belirginleşen eğilimler, küreselleşme olgusunun daha kapsamlı bir biçimde ele alınmasına neden olmuştur. Söz konusu eğilimlerden bazıları şunlardır (Herriot ve Jackson, 2002: 249): 1-İç pazarlarda faaliyette bulunma aşaması: Firmanın kendi ülkesindeki pazar potansiyeli sınırlıdır. Tüm üretim ve pazarlama çabaları firmanın kendi ülkesinde sürdürülmektedir. Yöneticiler küresel çevrelerle ilgilenebilirler ve dış pazarlara girme isteği duyarak hazırlık yapabilirler.
2-Uluslararası aşama: Firma dış pazarlara satışa başlamıştır. İhracatı artırma çabaları yanında, yapısına bir uluslararası bölüm ilave ederek bir çok ülkede ürünlerini pazarlama faaliyetlerine yönelir ve çok uluslu bir firma olma yolunda önemli tecrübeler elde eder. 3- Çok uluslu aşama: Bu aşamada firma, bir çok ülkede mal ve hizmetlerini üretir ve pazarlar. Artık ihracat yerine, dış ülkelerde, o ülkelerin ihtiyaçlarını karşılamak için üretim ve pazarlama işlevlerini geliştirmiştir. Bu aşamada, firma satışlarının üçte birinden fazlası dış ülkelerdeki tesislerinde üretilip satılmaktadır.
4- Küresel aşama: Firma, üretim kaynaklarını, insangücünü en rasyonel bir biçimde sağlayabileceği ülkelerde üretimini gerçekleştirir. Yatırım yapılan ülkenin ihtiyaçlarının karşılanması gibi bir durum söz konusu değildir. Bu durumda önemli olan, üretimi yapılan ürünlerin küresel çapta pazarlanmasıdır. Sahiplik, kontrol ve yönetim birkaç ülke arasında dağıtılmış ve fırsatların olduğu yerlerde yatırım ortaklıkları ve hissedarlar oluşmuştur. Globalleşme sürecinde insan kaynakları yönetimine düşen görev, faaliyet gösterilen diğer ülkelerdeki çalışanların oluşturulan örgüt kültürüne uyum sağlamasında aktif rol oynamaktır. Ayrıca çok uluslu işletmelerin insan kaynakları birimi ülkeden ülkeye değişen yasal düzenlemeleri ve endüstri ilişkilerini ortak bir düzene sokmakta etkili olmalıdır. Aynı şekilde, işletmelerin birleşmelerinde özellikle iki kültürün birleştirilmesi, yeni ve aynı zamanda ortak bir örgüt kültürünün oluşturulmasında önemli rol yine işletmenin insan kaynakları bölümünün görevidir. (http://www. insankaynaklari.com, 2002:1) Örgütlerdeki insan kaynakları bölümlerinin işlemesi gereken roller dikkate alınırsa İKY, örgütün strateji ve politika yapma işlevlerine daha çok karışıp, entegre olacaktır. Örgütü yönetenler giderek örgüt sahibi kadar politika yapmada söz sahibi olacaklardır. Bu durum bugün pekçok örgütte başlamış durumdadır.
İnsan kaynakları yöneticileri kendi meslektaş ve üst yönetimin saygısını kazanmak istiyorlarsa, işlerindeki olabilecek negatif baskıları gidermek için mutlaka o konu ile ilgilenmelidirler. Örgüte içerden ve dışardan gelebilecek negatif baskıları kaldırma işini İKY gerçekleştirmektedir. Örgütlerin insan kaynakları yöneticileri bu baskıları birkaç yoldan gideriyorlar (Rue ve Byars, 1991: 11-12); Gelecekte İnsan Kaynakları Yönetimi 1. Daha Fazla İşlev: Uluslararası İKY’de, ulusal İKY’ne kıyasla daha fazla işlev söz konusudur. 2.Daha Farklı İşlev İçerikleri: Uluslararası İKY’de işlevler daha farklı ve komplekstirler. Çünkü, farklı uluslardan gelen ve aynı iş ortamını paylaşan işgören gruplarına uygulanmak durumundadırlar. 3. İşgörenlerin Kişisel Yaşamlarıyla Daha Fazla İlgilenme: Uluslararası bir firmanın başarısında personelin seçimi, eğitim ve geliştirilmesi gibi işlevlerde, onların özel hayatlarıyla daha fazla ilgilenme oldukça önemli bir konumdadır. 4. Farklı Önem Dereceleri:Firmanın uluslararası operasyonları geliştikçe, farklı kültürlerle olan ilişkileri, İKY işlevleri açısından değişik önem dereceleri yaratmaktadır. 5.Daha Fazla Dışsal Etki: Uluslararası İKY’ni etkileyen temel dışsal faktörler, faaliyette bulunulan ülkenin yönetim biçimi,ekonomik durum, tüketici örgütleri, dernekler gibi diğer grupların etkileri de dışsal faktörler bağlamında ele alınabilir. Özellikle geçtiğimiz yüzyılın son dönemlerinde insan kaynakları yönetimi köklü değişimler geçirmiştir. Bunun en önemli nedeni, işletmelerin globalleşmelerinin paralelinde, işgücü piyasalarının da globalleşmesidir. İşgücü piyasalarının globalleşmesi, farklı ulusal işgücü piyasalarının birbirini daha çok etkilemeye başlaması ya da bu piyasaların birbirlerine olan bağımlılığının yoğun olarak artış göstermesi olarak değerlendirilebilir.
Bu gelişmeler işletmelerin insan kaynaklarının uluslar arası boyuta geçişine temel oluştururken, işletmelerin dünya çapında insan kaynaklarına sahip olabilme imkanını elde etmeleri, uluslar arası insan kaynakları yönetimi alanının ortaya çıkışını kaçınılmaz kılmıştır. Büyükuslu; uluslar arası veya global insan kaynakları yönetimi geliştirme çalışmalarını aşağıdaki temel gerekçelere dayandırmaktadır. (Büyükuslu,1998:106)
1. Son yıllarda dünya düzeyinde gelişen global aktiviteler ve global rekabet
çok uluslu işletmelerin rolünü önemli oranda artırırken, bu işletmelerin insan
kaynakları yönetimi anlayışlarına da global perspektif kazandırma ihtiyacını
beraberinde getirmiştir.
2. Ulusal işletmelere nazaran uluslar arası işletmelerin, yönetim kalitesine
daha fazla önem verdikleri ve insan kaynakları yönetiminin rekabet gücünü
belirleyen en önemli faktörlerin başında geldiğinin farkına vardıkları görülmüştür. 3. Bölgesel kutuplaşmalar beraberinde ulusal yakınlaşmaları getirmiş, bu ise yönetim metotlarında standart uygulamalara gidilmesi sonucunu ortaya çıkarmıştır.
4. Global işletmelerde yapılan araştırmalar göstermektedir ki; işletmelerin pazar paylarını kaybetmeleri esas itibariyle kötü yönetim uygulamalarından kaynaklanmaktadır. Bu ise uluslar arası işletmelerin acil olarak uluslar arası tecrübeye sahip yönetici grubunun yetiştirilmesine ihtiyaç duyduğunu göstermektedir. 1. insan kaynakları yöneticileri, iş adamı gibi olmak zorundadır. Bunun gereği, iş ile yakından ilgilenmek ve işi çok iyi tanımaktır.
2.İnsan kaynakları yöneticisi, örgütün bugünkü ve gelecekteki eğilimleri ve konuları hakkında tam bilgi ile donatılmalıdır.
3.İnsan kaynakları yöneticileri, örgüt içerisindeki insan kaynaklarının etkili kullanımını ilerletmelidir. Örgütün üst yönetimine insan kaynaklarının kullanımı ile örgütün etkililiğinin, verim ve faydanın arttırıldığını göstermelidir
Full transcript