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Gestao de Desempenho

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by

Rafaela Campos Padovezi

on 18 May 2014

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Transcript of Gestao de Desempenho

Conceito
Como Surgiu / Evolucao
Cenário Atual
Gestão de Desempenho para Melhoria de Performance
Papel dos gestores
Metodologias auxiliares
DISC:
Análise de Perfil
Dominância:
Problemas e desafios
Influencia:
Pessoas
Estabilidade:
Mudanças e ritmo
Conformidade:
Regras e procedimentos

Hogan:
Análise de pontos fortes e fatores de risco
Possui inventários de personalidade, desafios, motivos, valores e preferencias

MBTI:
Focada no entendimento das diferenças
Trabalha o autoconhecimento e complimentariedade dos grupos

PI (Predictive Index):
Avaliação comportamental e de necessidades motivacionais
Self:
Personalidade básica
Conceito do Self:
Como o profissional se apresenta
Síntese:
Como o profissional quer ser
BSC (Balanced Score Card)
Modelo de avaliação de performance empresarial
Primeiras abordagens de gestão de desempenho
Primeira Guerra Mundial
Desenvolvimento das escalas
Avaliação de resultados e comportamentos das pessoas
Analise de desempenho através da administração por objetivos (APO)
Avaliação 360 graus
Avaliação de desempenho através das competências
Foco em resultados e avaliação de comportamento (Dias atuais)
Avaliação de Desempenho
Vantagens
Ferramenta que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Características são:
foco na melhoria contínua;
avaliação do indivíduo;
gestão do desenvolvimento pessoal;
Garantir que toda a equipe conheça e compreenda o objetivo da GD, a ferramenta, seus conteúdos e sua forma de gerenciamento;

Definir com os colaboradores uma sistemática de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das competências fundamentais de cada um ao longo do ano - reuniões de avaliação, feedback, planos de ação, etc.

Ter clareza do seu papel no desenvolvimento de seus colaboradores;

Estimular que os funcionários se auto-avaliem para que, progressivamente, assumam o seu próprio desenvolvimento, estabelecendo planos claros, factíveis e desafiadores de crescimento profissional.
Consiste em determinar de modo balanceado as ligações de causa/ efeito entre quatro indicadores de avaliação das empresas, através de quatro processos principais.
Resultados
Comunicação mais transparente sobre papéis e resultados;
Melhor comunicação entre chefe e subordinado;
Identificação dos gaps de competências e comportamento;
Estabelecimento de prioridades para movimentação de pessoal (promoções/ transferências/remanejamentos);
Necessidade de Aconselhamento individual (coaching);
Colaboradores com potencial identificado;
Tipos de Avaliação
Motiva e compromete os colaboradores. A produtividade de um funcionário motivado e satisfeito é muito maior.
Valoriza as pessoas
Percepção do funcionário de que há interesse no seu desenvolvimento
Meio de impulsionar o comportamento positivo das pessoas
Gera senso crítico no funcionário
Uma forma de tirar o funcionário de sua zona de conforto e aperfeiçoa-lo
Reduz a rotatividade e ajuda a preencher vagas internamente e mostra os possíveis sucessores
Permite que o talento venha a desenvolver ou aprimorar competência essenciais às atividades sob sua responsabilidade
Dar feedback embasado em avaliações concretas, e facilitar a aceitação do funcionário
Desvantagens
Se usada apenas como uma forma de rotular o funcionário entre competente e incompetente, é inútil
Os métodos tradicionais são geralmente burocráticos, rotineiros e repetitivos
Depende da sensibilidade do gerente para avaliar o potencial do funcionário e desenvolvê-lo
Nas avaliações de gestores, pares ou colegas, muitos não são transparentes por constrangimento, despreparo ou medo de influenciar numa demissão
Pode dar mais peso aos resultados e metas e ignorar o processo no que eles são alcançados, e vice-versa
O RH pode não ser capaz de perceber o que os avaliadores querem saber de seus subordinados
São vistas como um mal necessário
Indispensável;
Planejamento estratégico
Alinhar expectativas ;
Inclusão e engajamento;
Auto-avaliação;
Foco em competências e Comportamento;
Feedback;
Planos de desenvolvimento;
Atrelado a remuneração variável;
Ciclo virtuoso (PDCA)
Gestão de Pessoas

Prof: Alberto Ruggiero

Integrantes:
Allan Mineiro
Juliana Lozada
Luiz Padovezi
Mariana Ambrosio
Rafaela Padovezi
Tarcisio Buzelin
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