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La danza del cambio

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Solange Galarza

on 29 April 2014

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Transcript of La danza del cambio

¿Espera alguien que en los próximos veinte años sean menos turbulentos que los últimos veinte?.
Capítulo 1
Capítulo 1
1.- Introducción
2.-Ciclo de vida de las típicas iniciativas de cambio
3.- Liderazgo de cambio profundo
4.- Retos del cambio profundo

CAPITULO 2.

1.- Organización de un grupo piloto.

2.- El proceso de crecimiento del cambio profundo.

3.- Repensar el tiempo.

4.- Límites en el camino.

Las personas que buscan sostener el cambio son líderes ya que se empieza localmente y crece con el tiempo.
“El cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsado desde la cumbre”.

La danza del cambio
Capítulo 3
1.- El reto
2.- Cambio de cultura general eléctrica
3.- Cinco manera de crear tiempo
4.- Intervención mínima(Aprovechar la máximo el tiempo limitado de un grupo piloto)
5.- PERROS QUE LADRAN Y PERROS QUE NO LADRAN ( Campo de Práctica Estratégico)
6.- Administración de un campo de cambio




CAPITULO 4: FALTA DE AYUDA (ENTRENAMIENTO Y APOYO)
1.-El reto
2.- DE GOLF A POLO (El Entrenamiento de Líderes y la Dirección de Entrenadores)
3.- UN CUADRO DE ENTRENADORES
4.- SALIRSE DEL BARRO ( ¿Cómo pueden los Equipos Reflexivos Ayudar a Librarse de los Impases Recurrentes que Uno Mismo Provoca?)
5.- PRECEPTOS PARA MENTORES y para los que reciben Asesoría

6.- UNA ESTRATEGIA PARA CREAR COMPETENCIA
7.- TIPOS DE PENSAMIENTO SISTEMICO
8.- AIKIDO PARA LOS LIDERES DE CAMBIO
9.- MUSICA, ESCUCHA Y LIBERTAD
CAPITULO V
1.-EL RETO
Estrategias para afrontar el reto No Pertinente:
1.- Crear conciencia estratégica entre los lideres.
2.- Cuestionar abiertamente la pertinencia en el grupo piloto.
3.- Dar mas información a los miembros del grupo piloto.
4.- Mantener el entrenamiento vinculado a resultados comerciales.
5.- Investigar la percepción de que algunos se obsesionan.
6.- Comprobar periódicamente la pertinencia.



2.- Justificación del Cambio.
3.- ¿ Para Que Estamos Haciendo Esto ?

Preguntas para enfocar la transformación.
1.-¿ Por que es urgente el cambio ?
2.-¿ Quien quiere que ocurra el cambio ?
3.- ¿ Que resultados queremos producir ?
4.- ¿ Cómo cambiaremos nosotros ?
5.- ¿ Quiénes tomaran parte ?
6.- ¿ Dónde esta nuestro apoyo ?
7.- ¿ Que tengo que hacer yo personalmente ?.
4.- Un Toque Ligero y una Visión Dilatada.
Los recursos que se requieren para que funcionen los primeros esfuerzos son:

1.- Recursos de Facilitación.- Conversiones informales entre personas claves para impulsar proyectos.
2.- Recursos Financieros. Proveer el mínimo necesario para iniciar la iniciativa y posteriormente que cada líder se las arregle como pueda.
3.- Recursos de Reconocimiento.- Los lideres fuertes deberán insistir en que se reconozcan los resultados de una iniciativa de cambio y se recompensen en las evaluaciones de desempeño.

5.- Estrategia de Piñones de Pino.
6.- Aprender Cuanto Valemos.
7. Administración de Libro Abierto.
8.- Después de Remediar la Crisis.
9.- El Mapa Histórico.
10.- Cuatro Futuros de una Iniciativa de Cambio.
11.- Practica de Pertinencia.
CAPITULO VII

Temor y Ansiedad
Aprender a desprenderse y tomar conciencia de cómo nuestros actos crean problemas en las estructuras de la organización. Es necesario tener la capacidad adaptación y la cultura del cambio, tomando en cuenta que uno de los principales problemas cuando se realizan esto cambios en las organizaciones, es la resistencia que se da entre el personal de la organización.
CAPITULO VIII. Evaluación y medición

Aprender a reconocer el progreso a medida que va ocurriendo.
Una de las tares más importantes para cualquier líder de cambio es ayudar a los empleados a sentir que realmente están progresando. Hay varios pasos iniciales para ayudar a los empleados a medir el progreso:
Establecer metas temporales que les permitan medir el progreso a medida que va avanzando.
Vigilar reacciones que no se esperaban, con frecuencia las realizaciones más importantes ni se habían previsto ni se aprecian cuando ocurren.
Levar relación escrita de las modificaciones que ocurren con el tiempo en el punto de vista de la gente.

Hacer de la evaluación y el desarrollo de nuevas capacidades de evaluar una prioridad entre los partidarios del cambio.
CAPITULO IX.- VERDADEROS CREYENTES E INCRÉDULOS.



Buscar eficacia en medio de las complejas fuerzas que desata este reto no es fácil. Requiere comprensión de los diversos marcos cronológicos en que se desarrollan y de las maneras como se pueden mitigar los respectivos procesos de equilibrio.
CAPITULO XI :Difusión
Una de las quejas más frecuentes que con mayor frecuencia se oye a los directores ejecutivos es la dificultad de lograr que la organización aprenda de sus propios miembros.
Los síntomas del reto de difusión van más allá de los fracasos de los sistemas de información en la administración del conocimiento.
CAPITULO XII ESTRATEGIA Y PROPÓSITO
La próxima revolución industrial se deberá llevar a cabo en el corazón de la gente para hacer lo que se deba hacer.a meta no e volverle la espalda a las utilidades. Alcanzar resultados de negocios es condición previa para la supervivencia organizacional.
Hoy el campo de estrategia y planeación está en un estado de turbulencia.
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