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diversidade cultural

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VLADIMIR NOVAES

on 21 June 2013

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Transcript of diversidade cultural

Carla Monnerat
Priscila Lima Rosa
Vladimir Pinto Novaes

DIVERSIDADE CULTURAL E INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO
O Brasil e suas transformações:
1- Transformações politicas - Independência, a instauração da Monarquia e, finalmente, a proclamação da República.

2 - Trasnformações economicas - com o processo de industrialização e urbanização da Região Sudeste do país.

3 - Transformações socioculturais - com a vinda de imigrantes europeus e asiáticos, que tinham um nível educacional superior ao da população local.
Diversidade Cultural
A diversidade é definida como um mix de pessoas com identidade diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. Incluindo não somente raça, sexo, mas também etnias, religião, idade, obesidade, deformação facial e deficiência física e mental . (Fleury, 2000)
Gestão da Diversidade Cultural
Foi uma resposta empresarial tendo em vista que seu não gerenciamento desta diversidade pode conduzir a forte conflito intergrupal entre membros da maioria e da minoria reduzindo os resultados efetivos do trabalho para pessoas de ambos os grupos. (Knomo & Cox, 1996).
Objetivos da Gestão da Diversidade Cultural
Administrar as relações de trabalho as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter os melhores talentos dentre os chamados grupos de minorias. (Fleury, 2000)
Administração da Diversidade Cultural nas Organizações Brasileiras
No Brasil, costumamos dizer que não existe discriminação de raças, que somos um povo muito misturado, um povo acostumado a lidar com as diferenças, porém os dados e a realidade demonstram exatamente o contrário. (Lopes,2010)
Diversidade no Brasil
O interesse das empresas brasileiras na gestão da diversidade cultural surgiu nos anos 90, sendo adotado primordialmente por subsidiárias de empresas norte americanas, tendo em vista que esta questão vem sendo abordada desde a década de 60 nos EUA e Canadá, como resposta aos movimentos políticos contra a discriminação racial.
Em 1965 o Brasil foi signatário da Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) que versa sobre a discriminação entre a relação de emprego, porém somente em 1995, durante a Conferência da OIT, os representantes dos trabalhadores brasileiros fizeram acusações sobre o descumprimento dos compromissos assumidos por empresas brasileiras, sendo criado em 1996 o Programa Nacional de Direitos Humanos que visa implementação de atos e declarações internacionais relacionados aos Direitos Humanos.
Constituição Federal Artigo 3
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Constituição Federal Artigo 5
Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade
Constituição Federal Artigo 7
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Lei 8.213 de 1991
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados........................................2%;

II - de 201 a 500...................................................3%;

III - de 501 a 1.000...............................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .....................................5%.
Lei 5.473 de 1968
Art. 1º. São nulas as disposições e providências que, direta ou indiretamente, criem discriminações entre brasileiros de ambos os sexos, para o provimento de cargos sujeitos a seleção, assim nas emprêsas privadas, como nos quadros de funcionalismo público federal, estadual ou municipal, do serviço autárquico, de sociedade de economia mista e de emprêsas concessionárias de serviço público.
O que é discriminação para OIT 111
“Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades de tratamento em matéria de emprego ou profissão.”
POLÍTICAS DE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES É UMA QUESTÃO DE DISCURSO?
ESTUDO DE CASO NORTEC
A NORTEC é uma empresa multinacional do ramo tecnológico que foi primordialmente escolhida por possuir uma política de respeito as diversidades estruturadas e formalizadas, há quase duas décadas.
“O discurso é muito bonitinho, mas não tem nenhum negro gerente ou diretor (empregado negro).”
“ Mulher para ser vista como boa profissional tem que ser duas vezes melhor do que os homens, ainda mais eu que sou loira, pior, desquitada. Você acha que não tem preconceito ainda? Mulher separada é vista como presa fácil para os homens (empregado do gênero feminino).”
“Aqui agente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades, é caro ter mulher como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por quatro meses, quanto aos negros, é difícil achar um com boa formação. A culpa não é minha, nem da empresa. É a realidade social do Brasil mesmo, né? Quando perguntado sobre funcionários gays, olha, que eu saiba não tem nenhum não, a não ser um que parece uma gazela (rindo) que trabalha na limpeza (firma terceirizada) mas, se tiver, por mim não tem problema, não. Cada um faz o que quer (diretor do gênero masculino heterossexual).”
ESTUDO DE CASO:
CASO SHELL
Malleiros, 2005
Inserção de mulheres no mercado de trabalho:
A Empresa Shell do Brasil assume o tema diversidade, como um dos pontos de discussão mais importantes.
Em 1999, o grupo iniciou um processo de debate sobre as politicas anti-discriminatórias provenientes de sua matriz.
No final deste mesmo ano, foi lançado como meta da empresa, a inserção de jovens mulheres nos quadros de senior executive, para ser implementado até o ano de 2008.
Esse projeto tinha como meta ter 20% desses cargos ocupados por mulheres, cargos estes de alto poder gerencial, de posição de destaque, poder e liderança.
Objetivo este que se mostrava verdadeiramente dificil de ser concretizado, segundo a diretora de RH da época.
Uma das primeiras medidas adotadas pela empresa foi a de reformular, entre os gerentes os criterios usados na seleção e aprimorar o equilibrio já no acesso às mulheres.
O PROJETO ACABOU EM 2008, ATINGINDO A META DE 15% DOS CARGOS OCUPADOS POR MULHERES.
O GRUPO SHELL, MANTEVE OS CURSOS DE INCLUSÃO QUANTO AO GÊNERO, TERMINANDO O ANO DE 2010, COM 16% DOS CARGOS DE SENIOR EXECUTIVE OCUPADO POR MULHERES
Estudo de caso:
NA DÉCADA DE 80, COMEÇA A ELABORAR UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE CULTURAL, DE CUNHO BEM LEGALISTA.
JÁ NOS ANOS 90, FOI CRIADO O CORPORATE COUNCIL OF MINORITIES, A DIVERSIDADE COMEÇA A SER CONSIDERADA PARTE DA ESTRATÉGIA DOS NEGÓCIOS DA EMPRESA.
A ALPHA DO BRASIL FOI A PRIMEIRA COMPANHIA DO GRUPO A PROCURAR IMPLEMENTAR O PROGRAMA FORA DOS EUA
FOI ELABORADO UM MANUAL COMO GUIA PARA IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA PELAS SUBSIDIÁRIAS, ESTE FOI TRADUZIDO E ADAPTADO À REALIDADE BRASILEIRA.
A EMPRESA ALMEJA TER UMA POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE VISANDO A ATRAIR , RETER E DESENVOLVER OS MELHORES TALENTOS, QUEBRANDO AS BARREIRAS DE GÊNERO E ORIGEM, ALÉM DE INTRODUZIR PRÁTICAS QUE FACILITEM O TRABALHO EM EQUIPES DIVERSAS E A ROTAÇÃO DAS PESSOAS ENTRE ÁREAS E UNIDADES
DUAS LINHAS DE TRABALHO FORAM DESENVOLVIDAS:
Recrutar mulheres com formação em agronomia para a área comercial, programar a rotação interna da área administrativa à operacional e entre unidades e formar equipes heterogêneas;
Rever os objetivos estratégicos, as competências e as práticas de diversidade.
Fleury, 2000
SARAIVA E IRIGARAY, 2009
POLÍTICAS DE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES É UMA QUESTÃO DE DISCURSO?
ESTUDO DE CASO NORTEC
Saraiva e Irigaray, 2009
A NORTEC é uma empresa multinacional do ramo tecnológico que foi primordialmente escolhida por possuir uma política de respeito as diversidades estruturadas e formalizadas, há quase duas décadas.
Foi realizado estudo de caso com empregados dos escritórios do Rio de Janeiro e São Paulo e observado que os discursos são particularmente ambíguos em relação a diversidade.
O discurso associa diversificação da mão de obra a expansão das atividades da empresa em nível mundial, tendo como filosofia a diversidade e inclusão social.
Uma força de trabalho diversificada e altamente realizadora é uma vantagem competitiva sustentável que a diferencia.
A empresa associa a vitória a diversidade que auxiliaria a entender as diferenças, “derrotando” os concorrentes pela adesão dos empregados ao projeto organizacional.
OQUE DIZ A NORTEC?
“As políticas e práticas de suporte da NORTEC são construídas sobre essa filosofia, tanto quanto grupo de valores, que inclui uma forte crença de que todos os empregados deveriam ser tratados com dignidade e respeito. (...) Não discrimina qualquer empregado ou candidato a emprego por causa da raça, credo, cor, religião, gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, origem nacional, deficiência, idade ou pessoa com status de veterano. Também é política da NORTEC estar de acordo com todas as leis aplicáveis local e nacionalmente com relação a não discriminação e oportunidades iguais.”
O QUE DIZEM OS EMPREGADOS?
“O discurso é muito bonitinho, mas não tem nenhum negro gerente ou diretor (empregado negro).”
“Falam tanto em política de diversidade aqui na empresa, mas meu companheiro não tem os mesmos direitos que as mulheres dos meus amigos têm: plano de saúde, seguro, viagem prêmio (empregado homossexual).”
“ Mulher para ser vista como boa profissional tem que ser duas vezes melhor do que os homens, ainda mais eu que sou loira, pior, desquitada. Você acha que não tem preconceito ainda? Mulher separada é vista como presa fácil para os homens (empregado do gênero feminino).”
“Eu não tenho preconceito algum, só acho que um bicha não pode ser engenheiro. Como vai lidar com os peões? (empregado do gênero masculino, heterossexual).”
“Aqui agente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades, é caro ter mulher como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por quatro meses, quanto aos negros, é difícil achar um com boa formação. A culpa não é minha, nem da empresa. É a realidade social do Brasil mesmo, né? Quando perguntado sobre funcionários gays, olha, que eu saiba não tem nenhum não, a não ser um que parece uma gazela (rindo) que trabalha na limpeza (firma terceirizada) mas, se tiver, por mim não tem problema, não. Cada um faz o que quer.”
Diretor da Nortec do gênero masculino heterossexual:
IBGE: DEFICIENTES AINDA SÃO MINORIAS NO MERCADO DE TRABALHO
Mais da metade de pessoas com algum tipo de deficiencia estava fora do mercado de trabalho em 2010.
Além da maioria não estar inserida no mercado de trabalho, 46,4% dos que se declararão deficiente e ocupada no mercado de trabalho, ganhava até um salario mínimo ou não tinham rendimentos.
A inclusão de minorias no Brasil é um processo que vem ganhando, em pequenos passos, espaço dentro da sociedade ativa. Tanto jovens de famílias de baixa renda quanto pessoas com deficiencia estão em uma luta constante pela conquista do seu espaço dentro do mercado de trabalho. Mesmo com leis que regulamentam a inclusão desses grupos nas empresas brasileiras, as estatisticas ainda estão aquem da necessidade do país.
IBGE: Mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho
Do total de pessoas ocupadas, 42,6% são do sexo feminino.

Do total das empregadas, 90% tambem de preocupam com a casa.
Empresa ALPHA
A ALPHA é subsidiária de uma companhia norte-americana, tendo duas plantas no Brasil, uma no setor de equipamentos e outra no setor químico.
NA DÉCADA DE 80, COMEÇA A ELABORAR UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE CULTURAL, DE CUNHO BEM LEGALISTA.
JÁ NOS ANOS 90, FOI CRIADO O CORPORATE COUNCIL OF MINORITIES, A DIVERSIDADE COMEÇA A SER CONSIDERADA PARTE DA ESTRATÉGIA DOS NEGÓCIOS DA EMPRESA.
PARA A ALPHA, O CONCEITO DE DIVERSIDADE CULTURAL ENGLOBA OS SEGUINTES ASPECTOS:
Reconhecimento de que pessoas de origens diferentes têm talentos e habilidades diferentes e que podem contribuir para o crescimento da empresa;
Respeito pelo indivíduo, independente de raça, sexo, religião ou origem;
criação de possibilidades para o desenvolvimento do negócio e das carreiras dos empregados, livre de preconceitos.
FOI ELABORADO UM MANUAL COMO GUIA PARA IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA PELAS SUBSIDIÁRIAS, ESTE FOI TRADUZIDO E ADAPTADO À REALIDADE BRASILEIRA.
A EMPRESA ALMEJA TER UMA POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE VISANDO A ATRAIR , RETER E DESENVOLVER OS MELHORES TALENTOS, QUEBRANDO AS BARREIRAS DE GÊNERO E ORIGEM, ALÉM DE INTRODUZIR PRÁTICAS QUE FACILITEM O TRABALHO EM EQUIPES DIVERSAS E A ROTAÇÃO DAS PESSOAS ENTRE ÁREAS E UNIDADES.
Recrutar mulheres com formação em agronomia para a área comercial, programar a rotação interna da área administrativa à operacional e entre unidades e formar equipes heterogêneas;

Rever os objetivos estratégicos, as competências e as práticas de diversidade.
O PROGRAMA TEM SIDO AVALIADO POSITIVAMENTE PELA EMPRESA, TANTO NO BRASIL COMO NOS ESTADOS UNIDOS, QUE PASSARAM INCLUSIVE A REVER CERTAS ESTRATÉGIAS LÁ ADOTADAS.
A ALPHA do Brasil foi a primeira companhia do grupo a procurar implementar o programa fora dos EUA
CONCLUSÃO
A formalização é condição necessária mas insuficiente para a efetividade. Casos como o da organização analisada sugerem que as políticas de diversidade podem construir apenas bem elaborados discursos empresariais destinados ideologicamente a buscar a adesão dos empregados, a projetar imagens socialmente responsáveis e a provocar a admiração do mercado e dos consumidores. Não caracterizando que a empresa tenha realmente uma política inclusivista.
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