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GESTION-TALENTO-EXPOSICION

Integrantes: Flor, Kathleen, Giuliana,
by

Kathleen Aquino

on 13 November 2012

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Transcript of GESTION-TALENTO-EXPOSICION

(DIPH) GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DESARROLLO INTEGRAL DEL POTENCIAL HUMANO
(DIPH) GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CONDUCCIÓN DE TALENTO HUMANO Iceberg Organizacional y Empowerment PLANEACIÓN DE TALENTO HUMANO PLANIFICACIÓN Y DINÁMICA DEL CAMBIO EXISTENCIAL GESTIÓN POR COMPETENCIAS DIPH Administración y Conducción Talento Humano
y capitalización del talento En las organizaciones : Capitalizando talento humano Requerimientos y perfiles Una exigencia de hoy Aplicando del DITH a través de “Efecto sinérgico” Desarrollando el autoconcepto y la autoestima del trabajador Algunas herramientas utilizadas por los gerentes: DESARROLLO INTEGRAL DEL POTENCIAL HUMANO
(DIPH) Proceso del modelo “EFECTO SINÉRGICO” en el DITH ¿Cómo gestionar y desarrollar el Talento en las Organizaciones? ADMINISTRACIÓN Y CONDUCCIÓN
DEL TALENTO
HUMANO PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿Qué es la Gestión del Talento Humano? GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Dirección estratégica del
talento humano Actitudes necesarias de
un gerente Society for Human Resource Management FUENTE: Clasificación de las mentes Según el austriaco Peter Ferdinand Drucker: Principios básicos de un gerente Mundo cambiante Énfasis en el ¿Qué lograr? (objetivos) al ¿qué hacer?, y ¿con quién hacerlo? Objetivos factibles de lograr
En qué negocio o área competir.
Según oportunidades y amenazas que ofrece el entorno. Planeación del talento humano en la organización TALENTO HUMANO: Gestión por competencias y capitalización intelectual El EMPOWERMENT Iceberg organizacional y empowerment: Capitalizando talento humano ¿cuáles son los criterios para la aplicación del EMPOWERMENT? III. Procedimiento de Post selección:
El conocimiento es un activo intangible, elementos claves de las organizaciones y de la sociedad para lograr ventajas competitivas en el marco de la nueva economía del mundo globalizado. I. SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO: ACTIVIDADES CLAVES
Pasos del proceso de pre-selección: Estándares de requerimiento y perfiles profesiográficos ¿Qué es un gerente líder? ¿Gerente, Líder o Gerente líder? V. Revisión, proyección y elaboración del plan anual de actividades y metas para el próximo año IV. Evaluación de las políticas institucionales: II. Procedimiento de selección: Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso consiste en llenar las vacantes que se programaron.

Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa: 2do Paso “Las organizaciones estiman sus necesidades de personal para llevar a cabo sus estrategias operativas”. 1er Paso Demanda de recursos humanos: estándares de requerimientos y perfiles profesiográficos Para que un gerente líder funcione como tal debe contar con: ¿Cómo actúa un gerente líder? Diagnóstico
Delimitación
Planeamiento
Organización
Ejecución
Dirección
Control
Evaluación
Políticas de acción correctiva Compromiso con la visión.
Posicionamiento.
Creatividad e innovación.
Productividad.
Administración y control de recursos institucionales.
Inversión.
Actitudes y motivaciones del trabajador.
Responsabilidad social.
Cultura y clima laboral. Las organizaciones en la sociedad del conocimiento “Los tiempos son como las aguas de los ríos, no podemos bañarnos dos veces con la misma agua que fluye en ellos”. PLANIFICACIÓN Y DINÁMICA DEL CAMBIO EXISTENCIAL Gerencia Estratégica del Talento Humano GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CASUÍSTICA: VENTANA DE JOHARI “El supervisor”

GESTIÓN COMUNICACIONAL: DIVERSIFICACIÓN DE LA EXPRESIÓN INTERNA ORGANIZACIONAL Entre otras técnicas empleadas para recoger datos e identificar las competencias básicas para el buen desempeño laboral, tenemos: Para evaluar las competencias del personal de la organización deben considerarse los siguientes indicadores: Gestión por competencias es una herramienta estratégica de calidad, importante e indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el contexto. Definición de gestión por competencias Elaboración: propia
Fuente: Edgar Alan Pintado Pasapera, Comportamiento organizacional, Gerencia y liderazgo conductivo al talento humano, Tercera edición, 2011, pág. 126. Para Spenser y Spenser las competencias son características que identifican y distinguen a la persona, aparecen en una situación que implican una necesidad que mueve a la acción y la convierte en satisfacción y éxito: Saber, saber hacer, saber ser, y saber estar. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UNA EXIGENCIA DE HOY Métodos para desarrollar competencias Interpretación Dicha escala mide – en determinado momento- la necesidad de cualquier integrante de la organización de sociabilidad, dominio, generosidad; componentes cruciales para una interrelación eficaz.
A continuación se muestra la escala que Marco aplico a las personas a su cargo, la cual consistía solo de dos alternativas, A y B, ante las preguntas que se planteaba.
En cierta ocasión se pudo observar que los trabajadores de una reconocida empresa capitalina, dedicada a la exportación de Espárragos, mostraban ciertas diferencias de otros, algunos eran muy decididos y otros demostraban temor durante la realización de sus actividades; otros gustaban del trabajo en equipo; mientras otros, de la individualidad.



Marcos De la Cruz, Gerente de Personal, observo tal situación y decidió aplicar una herramienta que aprendió durante un curso de coaching, para conocer más a sus subordinados, esta herramienta se llamaba “Escala de Estimación del Talento”. A través de esta herramienta Marco pudo conocer más a sus subordinados. Realizo diversos talleres donde ellos demostraban cada uno de sus talentos y los cuales los ayudaría a confiar más en ellos. Con esto Marco logro elevar el rendimiento de sus colaboradores como el los llama beneficiando a toda la organización Resultado CASUÍSTICA ¿Qué nos enseñan la gallina, el águila y le cóndor? ¿Por qué las águilas no se juntan con las gallinas? LA CAPITALIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO (CTH) Función cerebral de un gerente Fases de la administración del potencial Humano ASPECTOS DE COMPORTAMIENTO OCULTO ASPECTOS FORMALES O MANIFIESTOS EL PARADIGMA DEL ICEBERG ORGANIZACIONAL Liderazgo conductivo transformacional
Identificación de las herramientas fundamentales del DO
Definir el FODA
Relacionar: Talento-actividad-recursos
Conversión del personal en “socios estratégicos”
Capacidad del empoderamiento y responsabilidad compartida
Racionalización administrativa de los recursos internacionales
Comunicación estratégica
Trabajo en equipo y toma de decisiones racionales
Actitud proactiva, asertiva y metacognitiva
Constituirse en el marco de referencia positivo a ser imitado
Implantar y fomentar la gestión por competencias, la gestión del conocimiento y la gestión comunicacional DOCE PASOS CLAVES PARA LOGRARA EL ÉXITO EN LA GERENCIACIÓN CONDUCTIVA ACTIVA
ASERTIVA
INTERDISCIPLINARIAMENTE
DETECTAR Y DESARROLLAR TALENTO Y HABILIDADES TRANSFORMACIÓN
REDISEÑO MENTAL
VISIÓN CONSECUENTE
TRASCENDENCIA GERENCIA CONDUCTIVA GERENCIA CONDUCTIVA TRANSFORMACIONAL No creen en su gente, en el poder de sus talentos porque no creen en sí mismos Dinámica de cambio Rediseño mental TRANSFORMAR Gerencia Conductiva R. (1999) “Los gerentes necesitan desarrollar habilidades interpersonales o de trato con la gente, si desean ser eficaces en su trabajo” + + + + Trabajo en equipo Empoderamiento Liderazgo Talento Conocimiento Valores ético morales Perfil = Gerencia Estratégica del Talento Humano Conducen Administran Talento Humano decisiones decisiones decisiones decisiones Funciones de la Gerencia Objetivos de la Gerencia ESCALA DE ESTIMACIÓN DEL TALENTO
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