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Capítulo 6: Selección de Personal

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Isaac Velez

on 10 November 2013

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Capítulo 6: Selección de Personal
Concepto

La Selección de Personal busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño, así como la eficacia de la organización, pretende solucionar:
Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
Selección como Proceso de Comparación
Entre dos variables:
x= Especificaciones de puestos
y= Características del candidato
Bases para la Selección de Personal
La selección necesita un estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante, así el punto de partida es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

i) Según la manera como la prueba se aplica pueden ser:

1- Orales
2- Escritas
3- De relación

ii) Según el área de conocimiento pueden ser:

1- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales
2- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo.

iii) Según la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

1-Tradicionales, de tipo desertativo, expositivo
2-Objetivas, mediante pruebas objetivas
3-Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva
Selección como Proceso de Decisión
El órgano de selección no puede imponer al departamento que acepte a los candidatos aprobados, esta decisión es responsabilidad del departamento solicitante
Admite tres modelos de comportamiento:
a)Modelo de colocación
b)Modelo de selección
c)Modelo de clasificación: requisitos para la base del programa
- Técnicas de selección: proporcionar información relacionada con los diferentes puestos.
- Modelos de selección:que permitan ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos.
1. Descripción y análisis de puestos
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
3. Requisición de personal
4. Análisis de puestos en el mercado
5. Hipótesis de trabajo
6. Competencias individuales requeridas
Técnicas de Selección
Entrevista de Selección
--> Capacitación a los Entrevistadores
--> Construcción del Proceso de Entrevista
Las Entrevistas se clasifican en cuatro tipos:
-La entrevista totalmente estandarizada
-La entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas
-La entrevista dirigida
-La entrevista no dirigida
Etapas de la Entrevista de Selección:
Preparación
La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:

- Los objetivos específicos de la entrevista

- El método para alcanzar los objetivos de la entrevista

- La mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado
Ambiente
Puede ser de dos tipos:
Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.
Psicológico: El clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:

> La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido.

> En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador.

> En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.

> El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación

> El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato.
Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así sucesivamente.

Hay dos aspectos significativos:

--> Contenido de la entrevista: el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo.
--> Comportamiento del candidato: la manera como reacciona.
Desarrollo de la Entrevista
Terminación de la Entrevista
> El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

> El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
Evaluación del Candidato
A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de él. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.


Pasos a seguir:
> Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.
> Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
> Analizar las áreas que deben examinarse.
> Discriminación de los temas que deben examinarse distribuidos por el número de ítem de la prueba.
> Elaboración de los ítems.
> Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad
> Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)
> Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicación)
> Elaborar las normas de aplicación
>La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada
Ítems para el diseño de pruebas
Pueden escogerse varios ítems

> Alternativas sencillas
> De complementación
> Evocación (preguntar)
> Apareamiento (asociación)
> Ordenación
> Elección múltiple
TESTS

¿Qué es? Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimiento, etc.

¿Para qué se utiliza? Para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de personal, etc.
Tests Psicológicos
* Medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta
* Analiza modelos de comportamiento para compararlos con estándares de investigaciones estadísticas
* Se enfocan principalmente en las aptitudes para prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.

Los test psicológicos se enfocan en las aptitudes no en las habilidades

* Aptitudes
Nace con la persona, es innata y representa la potencialidad para adquirir la habilidad

* Habilidades
La habilidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento.

* La aptitud es la habilidad en estado latente o potencial que se desarrolla o no por medio de la práctica o ejercicio.

APTITUD +´CAPACITACION, EJERCICIO O PRACTICA = HABILIDAD
“La estructura mental consta de un número relativamente pequeño de grandes factores que es responsable de una determinada aptitud”

* Factor G

Factor general al que domino inteligencia general, que rige y complementa todas las aptitudes.

* Factor V Comprensión verbal

Aptitud verbal e implica un razonamiento verbal. Los test para este factor son analogías verbales, frases desordenadas, etc.

* Factor W Facilidad de palabra

Se relaciona con la fluidez verbal, factor más común en oradores, vendedores o personas que hablan bien.

* Factor N Factor numérico

Se relaciona con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos. Factor más común en personas que hacen cálculos con rapidez.

* Factor S Relaciones espaciales

Habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones, factor más común para personas quienes realizan cálculos geométricos o proyecciones mentales relacionadas con el espacio o dimensión.

* Factor M Memoria de asociación

Capacidad de memorización que puede ser visual o auditiva

* Factor P Rapidez de percepción

Habilidad de percibir con rapidez y exactitud detalles visuales.

* Factor R Razonamiento

Los test psicológicos tienen dos características importantes que no tienen las entrevistas.
Teoría multifactorial de Thurstone
a) Validez: Capacidad de pronosticar bien la variable deseada.
b) Precisión: Capacidad de dar resultados semejantes en varias aplicaciones a la misma persona y presentar la menor desviación estándar respecto de la media de los resultados obtenidos.

Test de personalidad
Sirven para analizar distintos tipos de la personalidad, se les llama específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la personalidad. (Equilibrio emocional, frustraciones, intereses, etc.)
Técnicas de simulación
Pasan del estudio individual y aislado al estudio en grupo. Su punto de partida es el drama, significa reconstruir en un escenario el acontecimiento que se intenta estudiar y analizar.

Proceso de selección
Proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el individuo:
Las fases de selección varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

1) Selección con un único acto para decidir
2) Selección secuencial de dos actos de decisión
3) Selección secuencial de tres actos de decisión
4) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión
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