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Untitled Prezi

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Patrick Mezzomo

on 20 October 2014

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Transcript of Untitled Prezi

Aula 03
Princípios do Direito
do Trabalho.
Empregador, empregado,
vínculo empregatício e
atividade ilítica do empregador

Princípios do Direito do Trabalho
Princípios
Relação de Emprego
EMPREGADOR. considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige prestação pessoal de serviços. Equipara-se a empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições beneficientes, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.


EMPREGADO. é considerado empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre trabalho intelectual, técnico e manual (CLT art. 3º, parágrafo único).
A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.
Corrente subjetivista: define o Direito do Trabalho tendo como premissa os sujeitos da relação de trabalho;

Corrente objetivista: define o Direito do Trabalho apresentando conceitos fundados no conteúdo objetivo das relações jurídicas reguladas pelo Direito do Trabalho;

Corrente mista: define o Direito do Trabalho através de uma mescla de pensamento das duas correntes anteriores.
Direito Individual do Trabalho: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.

Direito Coletivo do Trabalho: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações.

Direito Material do Trabalho: compreendendo o Direito Individual e o Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente de Direito do Trabalho, no sentido lato –, pode, finalmente, ser definido como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações coletivas.
Fontes do Direito do Trabalho
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa. Nesse sentido, “fonte de Direito do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”
As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos: Fontes Materiais e Fontes Formais.
Fontes Materiais
Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de uma forma ou de outra influenciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do Trabalho.
Fontes Materiais Econômicas: “as fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão, regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Trata-se da Revolução Industrial, no século XVIII, e suas consequências na estruturação e propagação do sistema econômico capitalista, da forma de produção adotada por esse sistema, baseada no modelo chamado grande indústria, em oposição às velhas fórmulas produtivas, tais como o artesanato e a manufatura. Também são importantes fatores que favoreceram o surgimento do ramo justrabalhista a concentração e centralização dos empreendimentos capitalistas, tendência marcante desse sistema econômico-social. Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de trabalho, nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e sociedade contemporâneas, a categoria central do futuro ramo justrabalhista, a relação de emprego”
Fontes Materiais Sociológicas: “dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo. Esse processo, iniciado no século XVIII, especialmente na Inglaterra, espraiou-se para a Europa Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, atingindo proporções significativas no transcorrer do século XIX. A crescente urbanização, o estabelecimento de verdadeiras cidades industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, todos são fatores sociais de importância na formação do Direito do Trabalho: é que tais fatores iriam favorecer a deflagração e o desenvolvimento de processos incessantes de reuniões, debates, estudos e ações organizativas por parte dos trabalhadores, em busca de formas eficazes de intervenção no sistema econômico circundante”
Fontes Materiais Políticas: “dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado econômico, e os partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda, atuando mais amplamente no plano da sociedade civil e do Estado. Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas experiências clássicas dos países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como veículo indutor à elaboração de regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a isso, como veículo produtor mesmo de importante espectro do universo jurídico laboral daqueles países (no segmento das chamadas fontes formais autônomas)”
Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas): “correspondem às ideias e correntes de pensamento que, articuladamente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho. Em um primeiro instante, trata-se daquelas vertentes filosóficas que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista, preponderante até a primeira metade do século XIX. Tais ideais antiliberais, de fundo democrático, propunham a intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através das regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-se o desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego. Nesta linha foram típicas fontes materiais, sob o prisma filosófico, o socialismo, nos séculos XIX e XX, e correntes político-filosóficas afins, como o trabalhismo, o socialismo-cristão, etc. Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-democrático e congêneres, existem outras linhas de pensamento sistematizado que influenciaram, nos últimos cem anos, a criação ou mudança do Direito do Trabalho. Cite-se por ilustração, o bysmarquianismo, no final do século XIX, o fascismo-corporativismo, na primeira metade do século XX, e, finalmente, o neoliberalismo, nas últimas décadas do século XX e início do século XXI”
Fontes Formais
são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurídicas. Ordena os fatos segundo valores, regula as relações e as liga a determinadas conseqüências” (CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª ed. Niterói. Impetus. 2009.)
Fontes Formais Heterônomas

Aquelas “decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denominada sentença normativa)
Constituição

“Para a doutrina moderna a Constituição da República sempre é fonte de direito, com normas de execução imediata e outras que se situam apenas na moldura constitucional. Mesmo essas, não podem sofrer violação por nenhuma norma infraconstitucional. Caso ocorra a infração, a norma que a violar será tida como inconstitucional, ou não será recepcionada, devendo ser extirpada do nosso ordenamento jurídico” [16].

Portanto, naturalmente a Constituição sempre será uma das fontes formais do Direito do Trabalho. De origem estatal, é uma fonte heterônoma que representa o ápice do ordenamento jurídico, sendo a responsável por conferir eficácia e fundamentação a todo o conjunto de normas e regras que regem a vida da sociedade brasileira.
Lei e Medida Provisória

Sendo a Constituição uma fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, naturalmente os atos normativos primários enumerados no art. 59 da Constituição também são, afinal, todos buscam a sua fundamentação diretamente no texto constitucional.

Art. 59 - O processo legislativo compreende a elaboração de:
I - emendas à Constituição;
II - leis complementares;
III - leis ordinárias;
IV - leis delegadas;
V - medidas provisórias;
VI - decretos legislativos;
VII - resoluções.

Entretanto, dos atos normativas primários apenas os decretos legislativos e as resoluções não transmitem, em regra, regulamentações inerentes ao Direito do Trabalho. Como traduzem competências exclusivas do Congresso Nacional (decreto legislativo) e privativas de suas respectivas casas (resoluções) não constituem de uma maneira geral fontes formais do Direito do Trabalho.

Tal situação demonstra que o termo “Lei” no tocante à classificação das fontes do Direito do Trabalho não se restringe às Leis Complementares e Leis Ordinárias. Trata-se de uma denominação genérica capaz de abranger todo o conjunto de atos normativos primários capazes de transmitir princípios e regras jurídicas que são objeto de estudo do Direito do Trabalho.
Regulamento Normativo (Decreto)

Segundo leciona Hely Lopes Meirelles: “o poder regulamentar é a faculdade de que dispõem os Chefes do Executivo (Presidente da República, Governadores e Prefeitos) de explicar a lei para a sua correta execução, ou de expedir decretos e regulamentos sobre matéria de sua competência” .

Trata-se de um ato normativo secundário, que busca a sua fundamentação em um ato normativo primário. Se estes constituem fonte heterônoma do Direito do Trabalho, os Decretos ou Regulamentos Normativos também serão. Na lição de Delgado: “no contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista brasileira, os decretos de regulamentação legal têm tido grande recorrência na ordem jurídica. Ilustre-se como o caso do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do 13ª salário (Lei n. 4.090/62)”, dentre outros.

Portarias, Avisos, Instruções, Circulares

Conforme observa Delgado, “os diplomas dessa natureza, em princípio, não constituem fontes formais do Direito, dado que obrigam apenas os funcionários a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica. Faltam-lhes qualidade da lei em sentido material: generalidade, abstração e impessoalidade. Não obstante, há a possibilidade técnica de esses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa, assumindo aquelas qualidades e criando direitos e obrigações na vida trabalhista. É o que se passa quando expressamente referidos pela lei ou regulamento normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o conteúdo desses diplomas. Tal hipótese não é incomum no Direito do Trabalho, principalmente pela ocorrência de certa superposição, em alguns seguimentos – como da saúde e segurança do trabalho – de normas de Direito Administrativo do Trabalho e Direito Individual do Trabalho. Desse modo, as atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira deverão ser especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT)”
.
Fontes Formais Autônomas do
Direito do Trabalho
Convenção Coletiva de Trabalho: trata-se do “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho”. (Art. 611, Caput, CLT)

Podemos conceituá-la como o consenso, o acordo escrito celebrado entre as categorias representativas dos empregadores e dos empregados, derivada de prévia negociação. Trata-se de um instrumento formal que representa o pacto entre os sindicatos representativos dos empregadores (categorias econômicas) e os sindicatos representativos dos empregados (categoria profissional). Como exemplo, podemos citar a convenção coletiva de trabalho celebrada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Radiodifusão e Televisão no Estado de São Paulo e o Sindicato das Empresas de Rádio e Televisão no Estado de São Paulo. De um lado temos o sindicato representativo dos trabalhadores (categoria profissional) e do outro o sindicato representativo da categoria patronal (categoria econômica).

Portanto, na convenção coletiva de trabalho encontraremos de um lado o sindicato ou os sindicatos patronais representativos de uma categoria econômica e do outro o sindicato ou sindicatos de empregados representativos da respectiva categoria profissional. A convenção é o resultado formal da negociação coletiva entre as duas partes, de modo a estipular condições a serem observadas nas respectivas relações individuais de trabalho entre patrões e empregados.
Acordo Coletivo de Trabalho: “é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”. (Art. 611, § 1º, CLT)

De um lado temos os sindicatos representativos dos trabalhadores de determinada categoria profissional e do outro uma ou mais empresas pertencentes a uma respectiva categoria econômica. Dessa forma, o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais restrito do que a Convenção Coletiva de Trabalho. Nesta, é imprescindível a participação do sindicato patronal em um dos polos de pactuação e suas regras valem para todos os empregadores e empregados representados pelos seus respectivos sindicatos. No Acordo Coletivo de Trabalho é fundamental a participação do sindicato dos trabalhadores e não do sindicato dos empregadores, sendo suas regras destinadas apenas à determinada ou determinadas empresas e seus respectivos empregados.

Como exemplo, cite-se o Acordo Coletivo de Trabalho celebrado entre o Sindicato dos Empregados de Empresas de Processamento de Dados do Estado de Pernambuco e a Empresa Municipal de Informática – EMPREL, de Recife – PE. Este acordo obriga apenas os empregados da EMPREL, representados pelo respectivo sindicato, e a respectiva empresa (EMPREL).

Se tanto a Convenção quanto o Acordo criam regras a serem observadas por empregados e empregadores, estamos diante de uma fonte autônoma do Direito do Trabalho, visto que as regras pactuadas estão fundadas na autonomia das partes integrantes de ambos os instrumentos normativos.
Contrato Coletivo de Trabalho

Conforme ensina Maurício Godinho Delgado, dois conceitos podem ser sintetizados da doutrina. O primeiro afirma que o Contrato Coletivo de Trabalho “trata-se de pacto contratual coletivo, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão formal para produzir normas jurídicas. Sob o ponto de vista de sua natureza jurídica, portanto, a nova figura não se afastaria da convenção e do acordo coletivos; consistiria, desse modo, em um terceiro tipo de instituto derivado da negociação coletiva trabalhista” .

O segundo discorre sobre a abrangência do Contrato Coletivo de Trabalho, pois este seria mais abrangente do que a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho. “Ou seja, somente seria justificável pensar-se em contrato coletivo caso este viesse superar algumas das rigorosas limitações das duas figuras já consagradas no Direito brasileiro. Porém, sob esse ponto de vista, a estrutura sindical montada pelo modelo trabalhista do país, e em grande parte preservada pela Carta de 1988, mostra-se inadequada a viabilizar semelhante empreendimento. Afinal, as entidades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por segmento profissional específico, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria. Desse modo, enquanto não se alterar alguns aspectos estruturais marcantes do sistema sindical do país, não parece promissora a possibilidade de florescimento desse terceiro instituto da negociação coletiva no Brasil”
Usos e Costumes

Conforme a própria disposição contida no art. 8º da CLT, usos e costumes podem ser utilizados como fontes formais autônomas do Direito do Trabalho

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

“Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem assim, o caráter de simples cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula contratual). É o que ocorreria com determinado procedimento que o empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito a certo empregado: na qualidade de uso, tal procedimento integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando repercussões jurídicas na órbita inter partes”

Por costume temos “a prática habitual adotada no contexto mais amplo de certas empresas, categoria e região, etc., firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal” [26]. Os costumes são aplicados a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto. Os costumes têm assim, caráter inquestionável de atos-regra, isto é, normas jurídicas. Essa nítida diferença de natureza em face dos usos é que responde pela circunstância de os diplomais normativos tecnicamente mais bem elaborados do que a CLT (...) referirem-se somente aos costumes como fontes jurídicas supletivas, silenciando-se no tocante à figura dos usos “
Princípio da Proteção
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
Princípio da Norma Mais Favorável
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como consequencia desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)
Princípio da Condição Mais Benéfica
Esse princípio é semelhante ao anterior, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.

Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.




Princípio “in dubio pro operario”
O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas.

Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.

Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)
Princípio da Intangibilidade Salarial

Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.
Princípio da Primazia da Realidade

De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST.

Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Atividade Ilícita

Na relação jurídica de trabalho deve-se analisar a atividade econômica exercida pelo empregador e o objeto da prestação de serviço do empregado. Com base nessas duas pontuações, não podemos encontrar em nenhuma delas uma atividade ilícita.
* Entende-se como atividade ilícita, por exemplo, as contravenções penais: casa de prostíbulo, cambista de jogo do bicho, falsificação de dinheiro, etc.
* O empregado não é obrigado a ter ciência da atividade econômica desenvolvida pelo seu empregador, mas não pode negar o desconhecimento da sua própria atividade.
* Se verificado que a atividade econômica é ilícita, e que o empregado agiu de boa-fé, o contrato é nulo, mas o direito das obrigações contratual permanece.
* Se verificado que a atividade da empregado é ilícita, teremos um contrato de trabalho nulo, e a descaracterização do vínculo trabalhista.
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