Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y RE

No description
by

Laura Lopez

on 28 March 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y RE

Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano.
Su propósito es servir como herramienta de recolección, consolidación, y divulgación de información ocupacional, útil para el análisis del mercado laboral y el apoyo a la formulación e implementación de políticas de empleo, educación, calificación y gestión del recurso humano.


Clasificación nacional de ocupaciones (c.n.o)
PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.
El SENA quiere colocar a disposición de empresarios, trabajadores, instituciones educativas y de formación profesional esta primera versión de la Clasificación Nacional de Ocupaciones, convencido de las múltiples aplicaciones que se le pueden dar a este instrumento, entre las cuales podemos mencionar:
• Establecer estructuras o escalas salariales.
• Identificar necesidades de capacitación y recalificación de la fuerza laboral.
• Caracterizar ocupacionalmente a las empresas.
• Divulgar y transferir los resultados de los estudios ocupacionales.
• Servir como referente obligado para el proceso de actualización y modernización de la oferta educativa y de formación profesional.

Un buen perfil ocupacional debe describir el área dentro de la cual el trabajador se desempeñará con eficiencia. Debe mencionar las condiciones y situaciones que demuestran que el trabajador será capaz de realizar eficientemente determinadas actividades o funciones. Asimismo, se recomienda describir las evidencias o pruebas (resultados y logros) que permitan comprobar que el trabajador o profesional es la persona idónea para ocupar determinado puesto de trabajo.
A diferencia del perfil profesional que consiste en mencionar las carreras profesionales (o los estudios adquiridos), que permitirían realizar ciertas funciones; el perfil ocupacional se refiere a las capacidades y habilidades que debe contar un profesional o trabajador para ocupar determinado cargo o puesto de trabajo.
Para redactar un buen perfil ocupacional es necesario realizar un análisis y descripción del cargo o puesto de trabajo que se desea cubrir. Luego se deben describir las capacidades y habilidades con las que cuenta el profesional o trabajador a partir de la formación, preparación y capacitación obtenida, asi mismo se debe tomar en cuenta las funciones y tareas realizadas en experiencias profesionales (o laborales) anteriores.
0. Alta dirección
1. Finanzas y administración
2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas
3. Salud
4. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes
6. Ventas y servicios
7. Explotación primaria y extractiva
8. Oficios, operación de equipo y transporte
9. Procesamiento, fabricación y ensamble

CLASIFICACIÓN NACIONAL
DE OCUPACIONES.
LA DINÁMICA Y EL CÍRCULO VIRTUOSO DEL "SISTEMA DE INFORMACIÓN-MONITOREO-INVESTIGACIÓN"
CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN DE LA C.N.O
Los dos criterios principales que se utilizan son AREA DE DESEMPEÑO Y NIVEL DE CUALIFICACIÓN.
AREA DE DESEMPEÑO:
Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado.Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el desempeño y la industria donde se encuentra el empleo.Se identifican en 10 áreas de desempeño:
NIVEL DE CUALIFICACIÓN:
Definido por la complejidad de las funciones,el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación en relación con otras y, por consiguiente,la cantidad, tipo y nivel de educación, capacitación y experiencia requeridos para su desempeño.
NIVEL A NIVEL D
NIVEL B
NIVEL C
ESTRUCTURA DE LA C.N.O
A partir de los criterios de clasificación utilizados para el desarrollo de la C.N.O,las ubicaciones se ubican por su naturaleza de los resultados laborales que generan las personas que las desempeñan,en alguna de las 10 Áreas de desempeño(diferenciadas a un dígito),conformando Áreas Ocupacionales y Campos Ocupacionales:Así las estructuras ocupacionales se muestran en tres niveles jerárquicos.
26 Áreas ocupacionales(diferenciadas a dos dígitos)
Es el conjunto de ocupaciones de un mismo nivel de cualificación,en las cuales se llevan a cabo funciones laborales y complementarias,para la elaboracion de productos o servicios de similar especie.Un A.O es el resultado del cruce entre un área de desempeño y un nivel de cualificación;está compuesta por uno o mas campos ocupacionales.
130 Campos Ocupacionales (diferenciados a tres dígitos)
El campo ocupacional es un conjunto de ocupaciones que genera productos de servicios del mismo tipo en el sistema de producción,desarrollando procesos y operando tecnologías especificas.Tiene el mismo nivel del Área Ocupacional.
475 Ocupaciones ( diferenciadas a cuatro dígitos)
Es un elemento de campo ocupacional;está definida dentro de un área de desempeño y aun nivel de cualificación determinado.Usualmente se compone de varios empleos cuyas funciones son afines y complementarias,se desarrollan en procesos específicos para la elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño se requieren competencias comunes.
OBSERVATORIO LABORAL COLOMBIANO
Es el grupo de profesionales que vigila el comportamiento de las ocupaciones, partiendo de diversas fuentes de información del mercado laboral. Provee información a nivel nacional que contribuye a la orientación de acciones de formación y empleo.
ACTIVIDADES Y PRODUCTOS
Relación entre actividades, productos y conocimientos en un observatorio del mercado de trabajo
PERFILES PROFESIONALES
Un perfil ocupacional es la descripción que hace un profesional o trabajador respecto a sus competencias, habilidades y destrezas para desempañarse eficientemente en un determinado puesto laboral.
¿Para qué sirven en la Gestión de Recursos Humanos?
La Gestión por Competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar
de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al
personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear
consistentemente los diferentes sistemas de Recursos Humanos.
El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear las
estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por
estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales –
especialmente las normas ISO– y por rentabilizar la inversión en formación y capacitación de
los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
-
Descripción de cargo
: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

-
Análisis de cargo:
Hace referencia a los requisitos tanto físicos como intelectuales, responsabilidades impuestas y condiciones que el cargo exige a su ocupante para ser desempeñado de forma adecuada.
¿Que es un cargo?
Conjunto de actividades que realiza una persona, las cuales se unifican en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan
ANÁLISIS DE CARGOS
Modelos de Diseño de Cargos
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan
los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
1.- Modelo Clásico
2.- Modelo de relaciones humanas
3.- Modelo de recursos humanos
FICHA DE DESCRIPCIÓN DE CARGO



REQUISITOS DEL CARGO
1. Dominar y tener estudios probable del área.
2. Curricullun Vitae que reseñe las experiencias y los conocimientos como cursos etc.
3. Experiencia en el Area.
4. Buenas referencias de trabajos anteriores.
5. Buena conducta y buen desempeño.
6. Estar dispuesta a trabajar en equipo.
7. Mantenerse en contante preparación haciendo cursos relacionados con tu carrera.


8. Tener excelente relaciones humanas y personales.
9. Actitud de respeto
10. Dejarse llevar y esta receptivo a las recomendaciones.
11. Una presencia agradable y bien cuidada.
12. Ser discreta y cuidar las informaciones de confiabilidad de la empresa, no darla a conocer a nadie que no este autorizado.
13. Llevar los procedimientos y lineamientos que emiten nuestros jefes.
Manuales de funciones en las organizaciones, por competencias laborales y por funciones individuales.
El Manual de Organización y Funciones, más conocido como (MOF) por sus siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.
El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL MOF?
• Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
• Es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos de la INSTITUCION.
Full transcript