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Copy of Administración de Recursos Humanos

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by

Miguel Angel Suarez

on 2 September 2014

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Transcript of Copy of Administración de Recursos Humanos

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
VIII SEMESTRE A.P.T.
FABIAN PERALTA TRONCOSO
ELINA CALDERON PAVA
SILVIA OBREDOR ESTRADA
LA MOTIVACION
Fabian Peralta
Definicion y Objetivo:
Es el conjunto de estímulos que buscan despertar el interés del funcionario en las actividades propias del cargo, uno de los objetivos de la motivación es el de conseguir que el funcionario a través del trabajo encuentre su desarrollo personal logrando los objetivos de la organización.

considerada como una combinación de fuerzas que mantienen la actividad humana.
FUERZAS INTERIORES EN LA PERSONA
IMPULSOS
INSTINTOS
FUERZAS EXTERNAS EN LA PERSONA
DESEOS
ESTADOS DE TENSION
EMANAN DE LA ORGANIZACION
EMANAN DEL MEDIO AMBIENTE
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
SISTEMA DE ESTÍMULOS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

LEY 909 DE 2004
Decreto Ley 1567 de 1998
Decreto 1227 de 2005

PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
Competencia y Responsabilidades

El Departamento Administrativo de la Función Pública.

Entidades Públicas de Protección y Servicios Sociales.

Entidades Públicas del orden Nacional y Territorial.

Comités Institucionales e Interinstitucionales de Empleados del Estado

CAPACITACION DEL PERSONAL
En el sector público colombiano se define la capacitación como el
“conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación…,

...Con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. ” (Art.4º Decreto 1567 de 1998).

En el artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artículo 66 del Decreto 1227 de 2005 se establece como objetivo de la capacitación “el desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales...”, para lograr “el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia”.

SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN

Decreto Ley 1567 de 1998
PLANES DE INCENTIVOS
Pecunarios
No pecunarios
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
CLIMA LABORAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Fabian Peralta
Fabian Peralta
Fabian Peralta
Fabian Peralta
ELINA CALDERON

Normatividad :
Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos
Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación
Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación
Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación
Ley 1064 de 2006 Decreto 4904/09 Reglamenta la EPTDH
Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento
MARCO LEGAL
¿QUIENES TIENEN DERECHO?
Empleados Provisionales-
(entrenamiento en el puesto de trabajo e inducción)
Empleados de:
Carrera Administrativa
Libre Nombramiento y Remoción
Periodo Fijo
Alcaldes y Gobernadores
PLAN NACIONAL DE FORMACION Y CAPACITACION
Decreto 4665 de 2007
P.I.C.
Plan Institucional de Capacitacion
PLANEACION DE LA GESTION DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y LA REMUNERACION
Pedagógico
Conceptual
EJES TEMATICOS DE DESARROLLO
LA REMUNERACIÓN
Silvia Obredor
Es la retribución o pago por la prestación personal del servicio de carácter laboral por parte del servidor público.

LEY 4 DE 1992
Mediante la cual se señalan las normas, objetivos y criterios que debe observar el Gobierno Nacional para la fijación del régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, de los miembros del Congreso Nacional y de la Fuerza Pública y para la fijación de las prestaciones sociales de los Trabajadores Oficiales y se dictan otras disposiciones, de conformidad con lo establecido en el artículo 150, numeral 19, literales e) y f) de la Constitución Política.

El artículo 12 , según el cual:
"El régimen prestacional de los servidores públicos de las entidades territoriales será fijado por el Gobierno Nacional, con base en las normas, criterios y objetivos contenidos en la presente ley.
En consecuencia, no podrán las corporaciones públicas territoriales arrogarse esta facultad.
Parágrafo.
-El Gobierno señalará el límite máximo salarial de los servidores guardando equivalencias con cargos similares en el orden nacional."

“ El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento.”
MUCHAS GRACIAS A TODOS POR SU ATENCION!!
PROCESO
Proceso Tecnico de la Remuneracion
Análisis de puestos

Descripción de puestos

Valuación de puestos

Categorización de puestos

Curva de salarios

Tabulador

Políticas
Analisis del Puesto
Es el proceso mental previo e indispensable para la preparación de la descripción del puesto.
Descripción de puestos
Es la consignación escrita, clara y ordenada de los deberes y principales características de los puestos.
Valuación de puestos
Tiene por objetivo jerarquizar los puestos de acuerdo a su importancia relativa al compararlos con los demás de la organización.
Curva de salarios
Es la representación gráfica y numérica de la importancia relativa de los puestos (categorías) contra la remuneración. Normalmente se trazan 2 curvas, una con la remuneración actual y otra con la del mercado; es también recomendable el trazo de curvas de sueldo base y de compensación total.
Tabulador
Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.
Políticas
Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. Frecuentemente son considerados dos factores:
El desempeño del ocupante del puesto
La posición de su sueldo real respecto del tabulador.
En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos:
Méritos
: incremento periódico regular basado en el desempeño
Ajuste
: cuando el sueldo real está por debajo del mínimo que señala el tabulador
Promoción
: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría
Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pública.
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