Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Subsistema de aplicación del talento humano

los procesos de aplicación de las personas incluyen [integración, diseño y evaluación del desempeño en el cargo]
by

Martha Gamboa

on 5 May 2011

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Subsistema de aplicación del talento humano

SUBSISTEMAS DE APLICACION DEL TALENTO HUMANO socialización organizacional Los sistemas de aplicacion del talento humano

1. socializaación organizacional.
2. diseño de los cargos.
3. evaluacion del desempeño humano En el transcurso de la exposicion vamos a emplearlas con fuerza de trabajo en la empresa. la organizacion adapta a las personas a su
coveniencias METODOS PARA PROMOVER LA SOCIALIZACION Planeacion del proceso selectivo

Permitir que el candidato
antes de ser admitido sepa
como funciona la organizacion
y como se comportan las personas CONTENIDO INICIAL DE LA TAREA PAPEL DEL GERENTE GRUPOS DE TRABAJO PROGRAMAS DE
INTEGRACION Los empleados inicialmente tienden
a incorporar altos patrones de desempeño
y expectativas positivas respecto a las recompensas que pueda obtener es exelente. Para el empleado el gerente es la imagen
de la organización. Sin embargo, al ingresar
en la organizacion sera dirigido por un supervisor Este es de gran importancia en la integracion
de los empleados. Es un entrenamiento riguroso con el fin
de familiarizar a los nuevos miembros
en la cultura organizacional
[ usos, lenguajes, costumbres...] La empresa como sistema de roles las organizaciones delinean
su estructura formal definen
organos y cargos y preestablecen,
con mayor y menor volumen de reglas
burocraticas, requisitos y a tribuciones
que se le confieran a los empleados




























Evaluacion de los precesos
de aplicacion de las personas Aplicacion de
las personas modelo mecanico
enfasis en la eficiencia
conservadurismo
permanente y definitivo modelo organico
enfasis en la eficacia
factores motivacionales
innovacion y creatividad
transitorio y cambiante CARGOS TAREAS ... ATRIBUCION... FUNCION... CARGO... Al diseñar un cargo se establece 4 condiciones fundamentales : 1. contenido del cargo
2.metodos y procesos de trabajo
3. responsabilidad
4. autoridad MODELO CLASICO enfasis en la tarea y en la tecnologia concepto de hombre economico recompensa salariales y materiales MODELO HUMANISTA Enfasis en la persona y el grupo social concepto de hombre social recompensas sociales y simbolicas ENRIQUESIMIENTO DE LOS CARGOS Atribuir responsabilidades
más elevadas Para enriquecer un cargo se deben
redistribuir sus elementos Atribuir a otros o automatizar
tareas Incluir el trabajo posterior Incluir el trabajo previo Enfoque motivacional en el diseño de los cargos 1. percepcion del significado. 2. percepcion de la responsabilidad. 3. conocimiento de los resultados EQUIPOS DE TRABAJO En general los principales atributos de los quipos
de alto desempeño son: [ Participacion, claridad, responsabilidad, interacción, flexibilidad,
creatividad, rapidez y focalización] Calidad de vida en el trabajo Objetivo Factores clave Indicadores de desempeño Metas posicionamiento personal sobre CTV Condiciones
de trabajo Salud Moral Remuneración Comunicación Limpieza, higiene, orden.. Asistencia, educacion, salud
ocupacional Identidad con la tarea,
reconocimiento... Salarios, bonos, participacion en
en los resultados, beneficios sociales. Conocimiento de las metas, flujo de
información. estandares de
excelencia Satisfaccción de los clientes internos y externos Planeación estrategica
de la calidad. Descripción y análisis de cargos Descripción de cargos La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los de mas cargos
Análisis de cargos Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Estructura del análisis
de cargos En general, el análisis de cargos se refiere a cuatro de requisitos aplicadas casi siempre en cualquier tipo o nivel de cargo 1.Requisitos intelectuales
2.Requisitos físicos
3.Responsabilidades implícitas
4.Condiciones de trabajo
Requisitos intelectuales 1.Instrucción básica
2.Experiencia basica
3.Adaptabilidad al cargo
4.Iniciativa necesaria
5.Aptitudes necesarias Requisitos físicos 1.Esfuerzo fisco necesario
2.Capacidad visual
3.Destreza o habilidad
4.Constitución física necesaria
Responsabilidades implícitas 1.Supervisión del personal
2.Material, herramientas o equipo
3.Dinero, títulos valores o documentos
4.Contactos internos o externos
5.Información confidencial
Condiciones de trabajo 1.Ambiente de trabajo
2.Riesgos
Métodos de descripción y análisis
de cargos Los métodos que mas se utilizan en la descripción
y el análisis de cargo son :
1.Observación directa
2.Cuestionario
3.Entrevista directa
4.Métodos mixtos Etapas del análisis del cargo 2.Etapa de preparación 3. etapa de ejecución 1. etapa de planeación Objetivos de la descripción y elanálisis de cargos La aplicación de los resultados del
análisis de cargos es muy amplia,
casi todas las actividades de recursos
humanos se basa en la información
que proporciona el análisis de cargos. Los objetivos del análisis de descripción
de cargos son muchos , pues que estos constituyen la base de cualquier programa
de R.H
...EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO... Cosiste en el comportamiento
del rol del ocupante Los responsable por esta evaluación son: EL GERENTE: EL EMPLEADO: EQUIPO DE TRABAJO El órgano de gestión de personal COMITE DE EVALUACIÓN EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es un asunto
que ha despertado numerosas manifestaciones
favorables y otras sumamente adversas.
OBJETIVOS
PRINCIPALES permitir condiciones de medición del potencial
humano para determinar su pleno empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa
Dar oportunidades de crecimiento y condición de efectiva participación a todos los miembros de la organización.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño GRACIAS POR SU ATENCIÓN
Full transcript