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Nuevos modelos de las organizaciones

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by

Thati Lopez

on 8 September 2014

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Transcript of Nuevos modelos de las organizaciones

Henry Mintzberg
Mintzberg
Siete tipos de organización
Gareth Morgan
Charles Handy
Charles Handy
(Gales, 22 de diciembre 1943) Consultor de Gestión y profesor emérito de la Universidad de York en Toronto, conocido como el creador del concepto de "Metáfora Organizacional" y autor de los más vendidos de Imágenes organización . En 1965, Morgan se graduó en Economía en la Facultad de Ciencias Económicas y Políticas, Escuela de Londres a finales de los 60 estudiados Ciencia Organizacional en la Universidad de Texas .
Pensamiento:
Para este autor existen 7 tipos de organizaciones: empresarial, máquina, profesional, diversificada, innvadora, misionaria y política.

Concepto:
Cada tipo de organización se caracteriza por la parte de la organización más importante para sus operaciones. Dicha parte influye en el conjunto y define su estructura. Para garantizar la armonía de las partes y la eficacia de su funcionamiento, los gerentes deben entender la configuración de la empresa.
1. Empresarial: Centralización de las decisiones en la figura de un ejecutivo o emprendedor.
2. Máquina: Energía producida por técnicos especializados y gerentes.
3. Profesional: Control ejercido por especialistas independientes.
4. Diversificada: Gerentes de gerentes que administran unidades de negocios
5. Innovadora: Énfasis en la búsqueda de conocimientos para hacer frente al ambiente dinámico.
6. Misionaría: Control de las personas por medio de creencias y símbolos.
7. Política: Conflicto y cambios.
Educado en Oxford y en la Sloan School of Management de MIT (Instituto de Tecnología de Massachusetts)- Charles Handy fue ejecutivo y economista para Shell International y profesor de Desarrollo de gestión empresarial en la London Business School.- Actualmente es un escritor independiente y educador.
Charles Handy es el más importante filósofo de cultura empresarial del mundo.
Conocido por sus ideas sobre la naturaleza cambiante del trabajo y
las organizaciones.
Algunos de sus trabajos: El futuro del trabajo humano, Dioses de la gerencia (1996), 21 ideas para los gerentes – 1992.
A mediados del siglo XX hasta el siglo XXI se realizaron nuevos modelos para describir las organizaciones .
Dichos modelos fueron conceptuados por Max Weber. Mintzberg, Morgan, Senge y otros autores los cuales hicieron las principales contribuciones para el desarrollo de estos modelos.
Nuevos modelos de las organizaciones
Mintzberg nació en Canadá en 1939. Ingeniero mecánico por la universidad de McGill, Máster en Management y Doctorado por el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), a lo largo de múltiples artículos y libros, se ha dedicado a la estrategia y el análisis de las organizaciones. En la actualidad es profesor universitario en la Universidad de McGill.
Zeus:
Organización centralizada, cultura del club. Todos los caminos
llevan al jefe. Semejante a la organización empresarial de Mintzberg.

Pensamiento:
Handy explica la existencia de cuatro tipos de organizaciones, cada uno simbolizado por un dios de la mitología griega.
Apolo:
Organización mecanicista, cultura del papeleo. Semejante a la
burocracia de Weber y a la máquina de Mintzberg.

Atenea
: Organización orientada a las personas, cultura de la tarea. Semejante al modelo orgánico de Burns y Stalker.

Dionisio:
Organización orientada a las personas, cultura existencial.
Semejante al modelo profesional de Mintzberg.

Gareth Morgan
Las organizaciones según Morgan
Morgan propone ocho imágenes posibles de ellas:

1. Máquina: Énfasis en el sistema mecanicista.
2. Organismo vivo: Semejanza con el modelo orgánico de Burns y Stalker.
3. Cerebro: Distribución uniforme de la inteligencia y delconocimiento.
4. Cultura: Interpretación de situaciones con base en valoressimilares.
5. Sistema político: Conciliación de intereses en conflicto
6. Prisión psíquica: Alienación de las personas
7. Sistema en flujo y transformación: Intercambio dinámico con el ambiente.
8. Instrumento de dominación: Poder opresivo sobre las personas.

Según Gareth Morgan, todas las personas tienen imágenes mentales de las organizaciones en las que trabajan. Conocer las imágenes mentales permite entender y administrar mejor a las empresas.
James G. March y Richard M. Cyert
James G. March
nacido en 1928, es un reconocido experto en Teoría de la organización por su investigación sobre las organizaciones y la toma de decisiones dentro de ellas. Su pensamiento combina teorías de la psicología y la gestión de recursos humanos.

Colaboró con Herbert Simon en diversos estudios sobre teoría de las organizaciones. También es reconocido por su trabajo inicial sobre el comportamiento en la empresa, junto a Richard Cyert.

March es profesor en la Universidad de Stanford de los Estados Unidos y lo fue anteriormente del Instituto de Tecnología de Carnegie y de la Universidad de California, Irvine. Además es miembro de la Academia Nacional de las Ciencias de los Estados Unidos.
Richard Michael Cyert
(22 julio 1921-7 octubre 1998) fue un estadounidense economista , estadístico y teórico de la organización, quien se desempeñó como el sexto presidente de la Universidad Carnegie Mellon en Pittsburgh , Pennsylvania , Estados Unidos , conocida desde su seminal trabajo 1959
"A la teoría del comportamiento de la empresa "
en co-autoría con James G. March Nació en Winona, Minnesota y creció en Minneapolis . Recibió un BS de la Universidad de Minnesota en 1943, y luego se unió a la Marina de los EE.UU. . En el GI Bill obtuvo su Ph.D. en Economía de la Universidad de Columbia siguientes la Segunda Guerra Mundial .
Para estos grades expertos en la teoría de la organización, toda empresa o compañía tiene algo de anarquía entendida como un sistema social caracterizado por la falta de organización, y cuenta con tres características primordiales:


James G. March y Richard M. Cyert

1. Las organizaciones descubren cuáles son sus metas al analizar sus actividades en vez de definirlas en forma anticipada
2. Los procesos que se usan internamente en las organizaciones no son claros para todos los trabajadores, ya que trabajan más por rutina diaria que por conocimiento de lo que en realidad se está haciendo.
3. El desarrollo de las personas tiene cambios muy constantes por tal motivo se mantiene una variable en la manera de hacer las tareas.
Las tres características hacen que las organizaciones se vean afectadas ya que hacen más difícil la toma de decisiones; existen cuatro particularidades:

James G. March y Richard M. Cyert
James G. March y Richard M. Cyert
Chris Argyris nació en Newark, New Jersey el 16 de julio de 1923. Durante la segunda Guerra Mundial fue miembro del Signal Corps. Se licenció en psicología en 1947 por la Universidad de Clark, donde contactó con Kurt Lewin (Lewin formó el Centro de Investigación de la Dinámica de Grupo em M.I.T.). Hizo un MA en Psicología y Economía por la Universidad de Kansas (1949), y un doctorado en Comportamiento Organizacional por la Universidad de Cornell (tuvo como tutor a William F. Whyte) en 1951. Fue miembro de la facultad en la Universidad de Yale (1951-1971). Actualmente Argyris es el director de la Monitor Company en Cambridge, Massachusetts.


Argyris, Chris
Argyris, Chris
Problemas en las empresas:
Cultura organizacional formal­racional

• No hay relación sincera y abierta en confianza
• Escuchan poco de lo que otros dicen
• Hay intrigas y desconfianza
• Tienen horizonte corto en sus proyectos
• Sentimientos racionalizados
• Se encuentran cómodos repitiendo lo que están haciendo
• Prefieren no oír criticas respecto de lo que hacen y dicen
• Tienen una falsa imagen
• Se premia a los superiores si un subalterno propuso una buena idea, si la propuesta fracasa la culpa recae sobre el subalterno en este caso.
Según Argyris esto se debe a que los gerentes no cuentan con competencias interpersonales para sacar a luz estos temas y discutirlos en forma franca, abierta y no defensiva.

Competencias interpersonales
• Habilidad de poseer ideas y sentimientos propios
• Habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los demás y compartir los propios
• Habilidad de experimentar y tomar riesgos interpersonales
• Habilidad de ayudar a otros a poseer ideas propias, abrirse y experimentar
Argyris, Chris
Estadounidense, nacido en 1947. Se graduó como ingeniero en la Universidad de Stanford, tiene una maestría en Modelación de Sistemas Sociales y un doctorado en Management del MIT. Actualmente es profesor universitario en el MIT, orador en numerosas conferencias y lleva adelante una sociedad para el aprendizaje organizacional.
Se desempeña como Conferencista Senior en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). También es el Presidente de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (Society for Organizational Learning-SOL), una comunidad global de empresas, investigadores y consultores dedicados al desarrollo de la gente y de sus instituciones.

Peter M. Senge

1. El no darle solución a los conflictos de manera total pone en riesgo el compromiso social de las organizaciones ya que el proceso de decisión no logra solucionarlos definitivamente; este es conflicto es generado cuando no hay similitudes ni se llegan acuerdos entre los departamentos de cada organización, por tal motivo las empresas deben tener claro lo importante que es la concordancia entre los procesos a desarrollar, atendiendo estas inconformidades a tiempo y de manera secuencial y así atender todos estos casos siendo más óptimos en la radicación total del problema.
2. Es aquí donde la falta de confianza juega un papel importante ya quees una característica del proceso de decisión, ya que toda organización vive con la incertidumbre de cuando el cliente vendrá, cuando vendrá y que tanto va a comprar, esto es falta de certeza sobre lo que se ha creado con tanto esfuerzo, además de cómo va a crecer la empresa a nivel económico y profesional, constituyen factores sujetos a incertidumbre, lo más importante en estos casos es dedicarle el tiempo a los problemas más importantes y darles un final de esta manera generarles mayor atención.

3. En el momento que surge un problema a nivel organizacional y se logra resolver, no se continua con un deber ser en la búsqueda de posible soluciones, lo cual lleva a usar las mismas prácticas para todo tipo de problemas lo cual produce cierta seguridad. Si funcionó antes porque no en esta ocasión.
4. El proceso de tomar decisiones a diario, da la posibilidad de que el autor crezca en aprendizaje organizacional, ya que en el momento de tomar decisiones no se logra saber todo hasta que se llega en búsqueda de la solución de un problema, sino por el contrario se aprende a medida que se llega a una solución, el procesos de decisión lo genera esta constante hasta llegar a un aprendizaje esperado.
“Todas las personas tienen una necesidad de auto realizarse”
“ Para tener éxito las organizaciones deben lidiar con el cambio continuo y convertirse en organizaciones en aprendizaje”
Disciplinas


AUTOCONTROL:
Capacidad de entenderse a uno mismo y tener claridad en los objetivos

MODELOS MENTALES:
Creencias, actitudes y percepciones; el éxito esta en ver las
cosas de manera diferente, cambiar costumbres y procesos.

VISIÒN COMPARTIDA
: Visión genuina y aceptada por todos los miembros de la
organización

APRENDIZAJE EN EQUIPO:
La cooperación debe sustituir las guerras entre los feudos organizacionales

PENSAMIENTO SISTEMICO:
Razonar en forma sistemática

Peter M. Senge
Nuevos modelos de las organizaciones
Presentado por:
Fernando Bernate
Sergio Vargas
Lorena Cuadros
Leidy Duque
Tatiana López
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