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MOTIVACION PERSONAL

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by

Johana Lizarazo

on 8 October 2013

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Ideas
Ideas
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MOTIVACIÓN LABORAL
FUNDAMENTO CAMPO DE APLICACIÓN ORGANIZACIONAL
ENFOQUE GERENCIAL
Gerencia:
Es una función administrativa,de naturaleza profesional, inherente a un cargo directivo.
Enfoque de las diferencias individuales
Cada persona difiere de otros en muchos sentidos, como en las capacidades, personalidad, valores y necesidades.

Lady Lizarazo Castillo
Nataly Mendoza Cancelado
Paola Santos Ordoñez
La motivación es un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y o externas, dirigen o mantienen los comportamientos
MOTIVACION LABORAL
Alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible y lo impulsa a conseguir mediante acciones el logró de la meta propuesta.

FACTORES DE LA MOTIVACION
LABORAL
FACTORES INTERNOS
son aquellos que se derivan de su propia personalidad, es decir, que nacen de él y que analizando la información que recibe del exterior actúa o reacciona según el resultado del análisis de la información recibida
La retribución económica
Las relaciones sociales
La seguridad en el entorno laboral
El desarrollo profesional
La estabilidad en el empleo
La comunicación

FACTORES EXTERNOS
Son aquellos factores que provienen del entorno de trabajo (compañeros, mandos, la organización, etc). Influyen continuamente tanto directa como indirectamente
Estados de ánimo
Tendencia a la creatividad
Situaciones de estrés
Afán de logro

ENFOQUES
HABILIDADES DE UN GERENTE
1.HABILIDADES TÉCNICAS
Capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas.
ESTABLECIMIENTO DE METAS
Los administradores pueden dirigir el desempeño de sus empleados, si asignan específicas y difíciles metas
TEORÍA DEL REFUERZO DE LA CONDUCTA
Precursor Burrhus Frederic skinner.
Todo comportamiento humano produce un efecto externo agradable o desagradable para el sujeto, y éste tiende a repetir aquellos comportamientos cuyo resultado le ha sido agradable.

GERENTE
El comportamientos de los administradores influye en la satisfacción y motivación de los empleados.
Por tanto, el ejercicio de dicho cargo implica una serie de cualidades y exigencias personales, sobretodo un conjunto de actitudes específicas que le favorezcan para la conducción exitosa de las funciones que dicho cargo conlleva”

Otoniel Alvarado


personas de una organización que cumplen su tarea , primordialmente, dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las funciones:
Incrementar el estado de la tecnología de la organización.
Perpetuar la organización.
Darle dirección a la organización.
Incrementar la productividad.
Satisfacer a los empleados.
Contribuir con la comunidad.
2.HABILIDAD HUMANA
Sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y lograra la cooperación.

3.HABILIDAD CONCEPTUAL
Capacidad para percibir a la organización como un todo.

COMO ESTABLECER METAS EFECTIVAS
COMO FUNCIONAN LAS METAS
Metas especificas y difíciles
Metas razonables
Metas sencillas

Dirigir
Imbuyen energía
Persisten

Patrón de comportamiento
EL <<JOB ENRICHMENT>>
(Enriquecimiento del trabajo)
se propone no hacer aburrida la labor diaria.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Victor Vroom menciona dos pilares importantes:

-la intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo.

-la probabilidad de alcanzarlo verdaderamente.

VALENCIA
(deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo)

EXPECTATIVAS
(convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado)

INSTRUMENTALIDAD
( representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo)
La motivación es el resultado de tres factores
LOS 3 ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS
Enfoque del diseño de puestos
CARACTERÍSTICAS CLAVES DEL PUESTO QUE AFECTAN A LOS 3 ESTADOS CRÍTICOS
FUERZA DE LA NECESIDAD DE CRECER
Enfoque organizacional
orientan las funciones de dirección y gestión hacia un nuevo modelo que implica un proceso de adaptación.

Russell dice “Aprender a adaptarse es lograr un aprendizaje de doble lazo” (Russell, 1995:32)

TEORIA BICFACTORIAL DE HERZBERG
BRINDAR UN TRATO JUSTO A LAS PERSONAS
Tipos de necesidades - Maslow
Se encuentran en el orden en que las personas tratan de satisfacer sus deseos

Según McClealland necesidades

son aprendidas desde la infancia y señala cuatro tendencias que surgen de ese aprendizaje

-Motivación de logro: Impulso para realizar aquellas metas que serán recompensadas
-Motivación de afiliación: incentivadas por el reconocimiento.
-Motivación por la satisfacción interna: necesidad de quedar bien consigo mismas.
-Motivación por el poder: impulsados a dejar huella en la organización.

Movimiento en la pirámide de necesidades
Según maslow las personas avanzan por la pirámide teniendo en cuenta las necesidades satisfechas o descienden teniendo en cuenta las necesidades no satisfechas

Movimiento ascendente
Movimiento descendente

Lineamientos para los administradores
1 Comunicar con claridad la misión de la organización y explicar por que los aportes de los empleados, a la empresa, contribuirá al cumplimiento de su misión

8. Reconozca que cada persona es única:

Se deben tener en cuenta las diferencias individuales que hacen que cada persona sea única

7. Proporcionar recompensas equitativas:
los empleados hacen dos tipo de comparaciones para evaluar si han sido recompensados de forma justa o no.

-Implica evaluación de los logros en termino de recompensas recibidas

-Evaluación de los logros y recompensas con respecto a otros empleados

5. Entregar recompensas por los comportamientos y los resultados deseados:

premio: repetición de comportamientos que son recompensados

4. Proporcionar una retroalimentación constructiva con frecuencia:

cuando los empleados tiene un buen desempeño, decírselo, para motivarlos; al igual cuando tienen un mal desempeño, para que asi cambien el enfoque o el tipo de tarea.

2 Plantear los comportamientos y el desempeño que desea que se logre, explicando las recompensas que se podrían recibir.

3. Diseñar puestos que tengan gran potencial para motivar:

diseñar un cargo u oficio que sea gratificante para que el empleado que lo adquiere se sienta bien y logre desempeñarlo bien, llegado el caso no se sintió cómodo, se deberá rediseñar

6. Entregar recompensas que valoren los empleados:

para que estas sean motivo de esfuerzo deben ir ligadas a aquellas cosas que el empleado valora
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