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Teoría de Blake y Mouton

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by

sarai larrazabal

on 18 March 2014

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Transcript of Teoría de Blake y Mouton

El Grid Gerencial
Teoría de Blake y Mouton

Fariñas María Elsa
Larrazábal Sarai
Blake, Robert R. y Mouton, Jane S.
(1918-2004) (1930-1987)
AUTORES Y CONSULTORES CLAVES
COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Doctor en Psicología Robert Blake, especializado en Psicología Industrial y Organizacional, y la Doctora en Matemáticas Jane Mouton, desarrollaron allá por los años 60, el modelo del Grid Gerencial.

Ambos fueron desarrollando, y perfeccionando, el modelo mientras trabajaban como asesores en Exxon. Para ello, decidieron desarrollar esta rejilla, como un recurso para encontrar el punto en que se encontraba la organización, con respecto a las teorías X e Y de Douglas McGregor, que trata de conceptualizar la gestión en términos de las relaciones y el liderazgo de estilo.

Dramatización
La planeación del cambio en la
organización
El Grid
la planeación del cambio va dirigido al núcleo del diseño y el funcionamiento organizacional, el cambio debe ser real, se debe reconocer y encontrar aquello que motive a los miembros a sobre pasar lo ordinario y entrar a lo extraordinario
La cultura corporativa y el compromiso con el cambio
¿Qué es? ¿Cómo se reconoce?
Diagnóstico organizacional
Dimensiones conductuales en las que pueden observarse las dificultades organizacionales:

Poder y autoridad
Normas y estándares
Unión y moral
Diferenciación y estructura
Metas y objetivos
Retro información y crítica

Fases del modelo de desarrollo organizacional del Grid
1.- Entrenamiento a través de seminario - laboratorio
2.- Desarrollo de equipo
3.- Desarrollo de relaciones intergrupales
4.- Establecimiento de objetivos empresariales
5.- Implementación de objetivos
6.- Estabilización y crítica sistemática
9.9
Sinergista
Gente comprometida
Interés común
Discusión abierta y sincera de opinión
Relación de confianza y respeto
9.1
Los elementos humanos intervienen al mínimo
El líder tendrá un comportamiento marcadamente autoritario
Falta de cohesión
1.1
Mínimo esfuerzo para llevar a cabo el trabajo
Poco interés por la gente y la producción
La actitud es "no me importa"
1.9
Interés elevado hacia las personas
Mínimo a la producción
Mantiene relaciones armoniosas con el personal
5.5
Interés tanto hacia las personas como a la producción
El líder prefiere mantener un nivel de seguridad
No hay suficiente compromiso
El rendimiento suele ser promedio

Otro:
Líder paternalista:
es una combinación 9.1 y 9.9, autócrata benevolente, induce a la obediencia del subordinado, siempre puede esperar el resultado deseado, el subordinado puede volverse dependiente

Elementos de los estilos Grid
Iniciativa
Indagación
Solución de conflictos
Toma de decisiones
Crítica
Actitudes
Prácticas
Creencias
Tradiciones
Normas y Estándares
Compromiso corporativo
El personal de la organización
Metodologías de diagnóstico:

Entrevista
Diagnóstico en el sitio de trabajo
La simulación
Observación participante
Importancia de la teoría Grid
¿Cómo lideres, nos preocupamos más por la consecución de los objetivos, o nuestra principal inquietud son las personas?

¿Hacia dónde enfocamos principalmente nuestra preocupación?
Seminario-Laboratorio
Es una conferencia destinada a presentar a los gerentes y empleados la filosofía del Grid. los seminarios los imparten los expertos en la materia, pero a medida que se incorpora más personal de una misma empresa entonces lo realizan los gerentes de línea que ya han pasado por esa fase inicial de entrenamiento. El entrenamiento inicia con la determinación y examen del estilo de conducta de cada uno de los que tienen relación con la producción y las personas, luego continua con las horas de solución de problemas, enfocados hacia situaciones que incluye la conducta interpersonal y las influencias en el desempeño de las tareas que son asignadas, cada grupo va evaluando el desempeño en la solución de problemas y se enfrenta a la fase 2.

El objetivo principal es que los participantes aprendan de sus propias acciones, aprendan a dar solución a los problemas en equipo, a manejar los conflictos intergrupales y lograr una cultura organizacional excelente.
Desarrollo Gerencial
Desarrollo Organizacional
Desarrollo de equipo
Sigue de secuencia con la fase 1 y se inicia cuando los supervisores y subordinados inmediatamente exploran en grupo sus estilos gerenciales y métodos de operación.
Los equipos se conforman de una manera muy planificada, los miembros de cada equipo pueden conformarse de diferentes empresas, si en el seminario participan otras empresas o cuando se lleva a cabo en la propia empresa, la composición de los equipos se basa en lograr una buena mezcla de posiciones y niveles diferentes, evitando que permanezcan a un mismo equipo un jefe y un subordinado.
el equipo debe resolver el mismo problema que los demás, en el mismo lapso de tiempo, los proyectos o problemas se miden cuantitativamente, no se asignan lideres, ni procedimientos, ni coordinador. la eficacia con la que se trabaje la solución del problema se enfrenta es tarea del equipo mismo.
Desarrollo de relaciones intergrupales
Esta fase incluye las relaciones de trabajo intergrupales y se enfoca en crear normas que identifique la preocupación por la producción y por las personas, es decir de un grupo individual de trabajo. esto ayuda a enlazar a los gerentes que están al mismo nivel, pero pertenecen a diferentes unidades de trabajo.

conllevando a la interacción entre los representantes de dos equipos diferentes que se reúnen en parejas para comparar el desempeño en las formulaciones preparadas por los equipos, las cuales caracterizan los fundamentos de la eficacia gerencial. de esta forma, cada miembro de la pareja sirve a su equipo como representante negociador para examinar los diversos aspectos de la dinámica del comportamiento relacionados con las actitudes de ganar/perder presentes en la vida organizacional cotidiana.
Objetivos Empresariales
Se establece un modelo de una organización capacitada para determinar los objetivos apropiados para el futuro donde incluye el desarrollo de convenciones en las prácticas gerenciales, mediante pruebas y establecimientos de objetivos prácticos para que sean alcanzables dentro de la estructura del tiempo.
Implementación de los objetivos
Se describen los mismos procedimientos grupales y educacionales donde se definen las áreas y problemas que se establecen con los otros grupos en las organizaciones, se les entrega un párrafo de tareas que van escritas al problema y a las metas, otorgándoles a los miembros de cada grupo paquetes de información para un examen acerca de sus contenidos. Una vez que se ha entendido esta información y se ha llegado a un acuerdo dentro del grupo, se empieza a trabajar sobre las fases para las correcciones.
Estabilización y crítica sistemática
Permite a la alta gerencia evaluar el programa total. El modelo Grid se basa en una tecnología integrada y preprogramada de mecanismos de descongelamiento. los problemas de procesos de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la empresa. el modelo Grid permite incluir cambios y alcanzar los resultados deseados de una manera ordenada, rigurosa y controlada. en todos esos niveles, el cambio siempre será planeado para alcanzar la excelencia.
El Grid Gerencial define uno de los tipos de liderazgo que la gerencia puede adquirir, en este sentido conceptualiza su estructura mediante dos puntos claves que requieren de especial importancia en su aplicación: la producción y las personas; este modelo constituye una herramienta de capacitación administrativa, permitiendo el reconocimiento de las diversas plataformas de liderazgo a desarrollar.
Universidad Católica Andrés Bello
Dirección General de Estudios de Postgrado
Especialización en Desarrollo Organizacional
Cátedra: Conducta Grupal
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