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Liderazgo al mas alto nivel

Capitulo 7: La alianza para el desempeño
by

Elio Arturo Perez Santos

on 8 September 2012

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Transcript of Liderazgo al mas alto nivel

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO; LA TERCERA PARTE DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

La tercera parte de un sistema eficaz de administración del desempeño es la evaluación del desempeño. Es allí donde se resume el desempeño de una persona en el curso de un año. Con demasiada frecuencia, las personas informan que “los cazadores de talentos” que les consiguieron el empleo conocen y se interesan más por sus esperanzas y sus sueños que su propio gerente. Psicología Organizacional La alianza para el desempeño La tercera habilidad del líder situacional es la alianza para el desempeño. La alianza abre la comunicación entre usted y sus colaboradores directos y aumentan la calidad y la frecuencia de sus conversaciones. …..el liderazgo no es algo que usted hace a las personas, sino algo que usted hace con las personas. "Existen dos maneras de ser feliz en esta vida, una es hacerse el idiota y la otra serlo."...Sigmund Freud. EL LIDERAZGO EFICAZ ES UN VIAJE DE TRANSFORMACIÓN El liderazgo eficaz es un viaje de transformación de cuatro etapas: el autoliderazgo, el liderazgo uno a uno, el liderazgo de equipo y el liderazgo organizacional. El autoliderazgo está en primer lugar porque el liderazgo eficaz comienza por dentro.
Antes de aspirar a liderar a cualquier otra persona, usted debe conocerse a sí mismo y saber que necesita para tener éxito. El liderazgo uno a uno es poder desarrollar una relación de confianza con otros. Si usted no sabe quién es o cuáles son sus fortalezas y debilidades y no está dispuesto a ser vulnerable, jamás podrá desarrollar una relación de confianza. La confianza entre usted y las personas que lidera es esencial para el trabajo conjunto. El liderazgo de equipo, liderar un equipo es siempre más complicado que liderar a las personas uno a uno. El liderazgo de equipo exige confianza y cooperación. El liderazgo organizacional es la etapa final del viaje de transformación. Que un líder puede funcionar bien como líder organizacional alguien que supervisa a más de un equipo depende de la perspectiva, la confianza y la comunidad alcanzadas durante las tres primeras etapas del viaje de transformación del líder. La clave para desarrollar una organización eficaz es crear un ambiente que valore tanto las relaciones como los resultados. AUTOLIDERAZGO, EL PODER DETRÁS DEL FACULTAMIENTO

Cuando los “autolíderes” pueden tomar la iniciativa para hacer lo que necesitan para triunfar y los líderes responden a tales necesidades, la pirámide proverbial se invierte y los líderes sirven a quienes lideran. Esto convierte el poder en facultamiento. CREACIÓN DE UNA FUERZA DE TRABAJO COMPROMETIDA

Así como los líderes pasan del comando y control a la alianza para el desempeño, así también deben aquéllos a quienes lideran pasar de “esperar a que se les diga” a tomar la iniciativa y liderarse a sí mismo.

Si el facultamiento ha de ser exitoso, las organizaciones y los líderes deben desarrollar dentro de la fuerza laboral autolíderes que tengan habilidades para el facultamiento.

Aunque muchas organizaciones enseñan a los gerentes a delegar y “dejar hacer”, se pone menos énfasis en desarrollar a los individuos para que tomen el balón y corran con él.

Una organización llena de autolíderes es una organización con una fuerza de trabajo comprometida. CREACIÓN DE AUTOLÍDERES MENDIANTE EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL

El aprendizaje individual, uno de los elementos cruciales de una organización de alto desempeño, es esencial para el autoliderazgo. Las organizaciones que no animan a sus colaboradores a aprender tienen menos probabilidades de ser de alto desempeño, por cuanto las habilidades de una organización no son mayores que las habilidades de sus colaboradores. La organización no puede aprender, a menos que el individuo aprenda. LAS TRES HABILIDADES DEL AUTOLÍDER

Los autolíderes deben desarrollarse de manera activa, enseñando a los colaboradores habilidades y actitudes mentales que fomentan el facultamiento. Desafiar las restricciones supuestas, festejar los puntos de poder y colaborar para el éxito. Habilidades LA PRIMERA HABILIDAD DEL AUTOLÍDER; DESAFIAR LAS RESTRICCIONES SUPUESTAS LA SEGUNDA HABILIDAD DEL AUTOLÍDER; FESTEJAR LOS PUNTOS DE PODER LA TERCERA HABILIDAD DEL AUTOLÍDER; COLABORAR PARA EL ÉXITO LA ALIANZA PARA EL DESEMPEÑO

En el mejor de los casos, el liderazgo es una alianza que supone confianza mutua entre dos personas que trabajan juntas para lograr metas comunes.

La alianza para el desempeño, tercera habilidad de los líderes situacionales eficaces, proporciona una guía para la creación de relaciones de liderazgo del tipo uno al lado de otro. Es un proceso de aumento de la cantidad y la calidad de las conversaciones entre gerentes y colaboradores directos. ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Un sistema eficaz de administración del desempeño tiene tres partes: la primera es el planeamiento del desempeño. Una vez que todos tienen claridad en cuanto a la visión y la dirección organizacionales, es durante el planeamiento del desempeño que los líderes acuerdan con sus colaboradores directos las metas y los objetivos en los cuales deben concentrarse.

El segundo aspecto de un buen sistema de administración del desempeño es el entrenamiento para el desempeño. Es allí donde la pirámide se invierte y la jerarquía queda de cabeza en la vida cotidiana. Ahora los líderes hacen todo lo que pueden por ayudar a sus colaboradores directos a triunfar. Es allí donde el liderazgo de servicio entra en juego.

El tercero y último aspecto de un sistema eficaz de administración del desempeño es la evaluación del desempeño. Es allí donde un gerente y un colaborador se sientan y evalúan el desempeño de este último a lo largo del tiempo. Los primeros tres pasos del plan de juego de la alianza para el desempeño son parte del planeamiento del desempeño. El primer elemento clave de una alianza eficaz para el desempeño es el establecimiento de metas. Todo buen desempeño comienza con metas claras. Se puede esperar más si se revisa más. PLANEAMIENTO DEL DESEMPEÑO; LA PRIMERA PARTE DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Cuando el líder hace su mejor trabajo, el personal dice: “¡Lo hicimos nosotros mismos!”. Hacer frente a la pérdida de compromiso cambio en la motivación o la confianza. Es uno de los mayores retos que enfrentan los gerentes. Creemos que la razón principal de la pérdida de compromisos es el comportamiento del líder y/o de la organización. Si el líder y/o la organización desempeñan un papel como causante del problema, dicho papel debe identificarse y resolverse como parte de la solución. Vemos tres estrategias posibles para hacer frente a la falta de compromiso:

1. Siga haciendo lo que siempre ha hecho.
2. Descúbrala pronto.
3. Pase a un estilo de liderazgo de apoyo. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO; LA SEGUNDA PARTE DESCUBRIMIENTO DE LA FALTA DE COMPROMISO

La alternativa más eficaz es descubrir pronto la falta de compromiso: la primera vez que se observa, antes de que se salga de control y empeore. A medida que usted examine las siguientes cuatro etapas, apreciará por qué hablamos de precaución.

Paso 1: Prepararse
Paso 2: Programe una reunión, declare el propósito de la reunión y fije directrices.
Paso 3: Trabajen para lograr acuerdo mutuo sobre el problema de desempeño y sus causas.
Paso 4: Alianza para el desempeño.
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