Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

ERP et Conduite de changement

No description
by

wassila ansouri

on 29 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of ERP et Conduite de changement

ERP et Conduite de changement
Introduction
I- Les facteurs clés de réussite du changement
1- Une bonne compréhension des changements
2- Un dispositif d’accompagnement adapté aux métiers
3- Un dispositif de déploiement efficace

II- La méthodologie de conduite du changement
1- Plan de mangement de projet
2- Plan de la conduite de changement
a- Communication
b- Accompagnement
c- Formation

III- Exemple

Conclusion

Plan:

Le déploiement d'un ERP ne peut pas être envisagé sans une démarche d'accompagnement du changement.
En effet, la mise en place d'un ERP va modifier la vie et les tâches quotidiennes des collaborateurs de l'entreprise en plus de modifier l'outil informatique. C'est donc une étape qui se mène en parallèle avec l'ensemble des étapes précédentes.
Introduction
Une bonne compréhension des changements


I- Les facteurs clés de réussite du changement


II- La méthodologie de conduite du changement
Plan de Management Projet
Le plan de conduite du changement s’appuie sur les 5 actions de l’analyse / diagnostic et
débouche sur 3 axes :
-
Communication
- Formation
-Support / accompagnement
Encadré par :

Mme DIAMANE
Préparé par :

ANSOURI Wassila
RAFIQ Soukaina
• Les changements peuvent être plus ou moins
profonds selon les populations concernées :
• Représentation de l’entreprise et des rôles,
• Organisation, Processus, Règles de gestion
• Management, Comportement, Relations internes
/ externes
• Utilisation de l’outil

Un dispositif de déploiement efficace
• Responsabilisant les Managers de première ligne
• Privilégiant une formation interactive
• Comprenant, en plus des formations

• Comprenant, en plus des formations
• L’appropriation de l’outil et des nouveaux rôles
suppose:
• Que les équipes comprennent plus globalement
la nouvelle donne dans leur métier : Business,
Organisationnelle, Technique
• Qu’elles fassent le deuil de leurs pratiques
anciennes
• Qu’elles connaissent la finalité, la teneur et le
périmètre de responsabilités des nouveaux
métiers
Plan de Management Projet
Etude de
l’existant et
de la cible
Vision du
projet
Perceptions
des acteurs
clés
Etudes d’impacts :
Typologie des
populatione
Evaluation
Capacité au
changement
Plan de
conduite du
changement
Formation
Support
utilisateur
Accompagnement
Communica -tion
ANALYSE / DIAGNOSTIC

Les actions à mener
Prise de connaissance de l’existant et de la cible :
Recueil des informations des documents de conceptions, de formalisation des processus, de participation à des ateliers de travail ou de validation
Vision du projet :
Ateliers d’élaboration de la vision avec les utilisateurs clés : que voulons-nouschanger au travers de ce projet ? Quel est le sens de ce projet ?
Perception des acteurs clés du projet :
Entretiens avec les principaux membres concernés par le projet : les dirigeants,l’équipe projet, la DSI, les managers de structure, et les utilisateurs finaux
Typologie des populations
:
Segmentation des utilisateurs finaux sur la base des informations issues de l’étuded’impacts
Capacité au changement des populations :
- Elaboration d’un questionnaire personnalisé
- Soumission du questionnaire à une sélection des collaborateurs issus dedifférentes populations
- Evaluation qualitative de la capacité de changement
ANALYSE / DIAGNOSTIC
ANALYSE / DIAGNOSTIC
P
R
O
J
E
T
ERP
Mesurer les impacts du projet ERP sur les dimensions Savoir, Savoir-faire, Savoirêtre
et Motivation …
I
M
P
A
C
T
S
Savoir
Savoir
faire

Savoir
étre
Motivation
A
N
A
L
Y
S
E
Communica-tion
Formation
Accompagn
-ment
levier RH
Formation
Dans certaines grandes entreprises, la formation des utilisateurs se fait en plusieurs étapes : des formateurs (souvent des consultants ERP qui après avoir participé à plusieurs implémentations de SI, se reconvertissent dans la formation ERP) forment d’autres formateurs, nommés alors « superusers ». ces derniers forment alors les « end-users », c'est à dire les utilisateurs finaux
L'objectif est d'accompagner les utilisateurs à partir de la mise en production.

La mise en oeuvre d'accompagnement nécessite :
- Une formation préalablement dispensée (voir plan de formation)
- Une base de connaissance (processus, procédures, modes opératoires)
- Une plate forme pédagogique e-learning
Processus et ERP
- Un réseau de relais du changement avec une assistance opérationnelle : (KU users/Equipes de Consultants/Help-Desk)
Mettre en place un nouveau ERP c'est en fait changer la façon dont les employés exécutent leurs taches. C'est pourquoi le chef du projet de mise en place du nouveau ERP doit maitriser ce changement durant toutes les phases du projet.
(Exemple)
LE PROJET SAP À AIR France :

Air France est aujourd’hui un des Grands du transport aérien mondial, dont les activités tournent autour de trois métiers : le transport de passagers, le fret et les services de maintenance et d’entretien aéronautiques.

La stratégie de la conduite du changement :
La mise en place des modules SAP a été progressive.
Chaque projet a adopté une politique de conduite du changement qui lui était propre. Il s’agissait d’analyser les impacts par population afin de déterminer les besoins d’accompagnement adéquats, d’identifier les résistances et enfin de programmer les journées de formation nécessaires. Les principaux efforts et ressources ont été alloués aux formations. Les autres axes d’accompagnement (documentation et Help Desk) n’ont pas été oubliés, mais ils ont été l’objet de moins d’attention.

La conduite du changement était considérée par le chef du projet SAP CO comme stratégique pour la réussite de sa mission. Pour lui, elle était aussi importante que le paramétrage du progiciel et il la considérait comme un sous-projet à l’intérieur du projet global. Pour accompagner les changements attendus, trois personnes ont été affectées à cette tâche, qui ont mis en place les actions suivantes :
• un plan de formation
• une documentation papier et en ligne accessible à travers l’Intranet
• une assistance mise à la disposition des utilisateurs
La conduite du changement appliquée dans ce projet et les actions de support, ont engendré une vision positive du processus chez les utilisateurs et permis de répondre à leurs interrogations.

Plan:
Accompagnement / support
Communication
Le plan de conduite de changement
Conclusion

II- La méthodologie de conduite du changement
Full transcript