Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

POLITICA SALARIAL

No description
by

MARIA EUGENIA GARRIDO

on 11 December 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of POLITICA SALARIAL

POLITICA SALARIAL
SITUACIÓN PLANTEADA POR HAY GROUP:
- Ausencia de una política salarial establecida.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES.
- Determina todos los salarios del personal de la organización.
- Es Dinámica: Cambia de acuerdo a las circunstancias dentro y fuera de la empresa.
- Atrae a los mejores calificados disponibles, con el fin de lograr la misión de la empresa
- Proporciona una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo a las funciones que desempeñan y a las responsabilidades asignadas;
- Motiva y estimula a los empleados a mejorar su nivel de desempeño;
- Fomenta la retención y productividad del personal calificado;
- Comunica al personal los parámetros básicos que se emplean para fijar los niveles salariales.
- Requiere: Clasificación de Cargos/Escalas Salariales
PAGOS FIJOS Y VARIABLES:
SITUACIÓN PLANTEADA POR HAY GROUP:
- Mediciones no retadoras para el Variable, globales y de poco esfuerzo para su alcance. (Aún sin incluir el DC)

CONSIDERACIONES IMPORTANTES:
Pago básico: Compensa las responsabilidades individuales. Está constituido por una suma fija mensual que recibe el trabajador como contraprestación directa por sus servicios y no depende de ningún resultado en particular.
- Pago variable por resultados: Compensa resultados generados de manera individual al finalizar cada uno de las metas individuales o colectivas en que intervinieron.
POLITICA SALARIAL: ANTIGÜEDAD
SITUACIÓN PLANTEADA POR HAY GROUP:
- Valoración de antigüedad Vs. Equidad.

CONSIDERACIONES IMPORTANTES:
Nuestra política actual premia a la antigüedad, por su lealtad ante las situaciones de la empresa; así como los proyectos en su oportunidad o relaciones que generen negocios. Como resultado del ejercicio de equidad interna se evidencia que esta es una de las razones por las que algunos cargos, se encuentran sobrepagados y otros subpagados (generalmente los que tienen menos año en la organización.
OBJETIVO A ALCANZAR:
- Revisar los resultados de HAY GROUP, y valorar nuestra posición en el mercado como herramienta de retención a comunicar, para aquietar el clima laboral actual que exige mejoras continuas, aún cuando se muestra que estamos sobre mercado.

- O, analizar la necesidad de una política salarial, y un modelo estratégico de compensación con base a los cargos críticos para la organización, compensación variable y beneficios extra-salariales que se puedan desarrollar, teniendo en cuenta la realidad país, y las tendencias en el mercado actual.
¿AREAS DE OPORTUNIDAD?
· ¿Tenemos actualmente una
“política salarial?”

· De ser así, ¿cuál es esta política?

· ¿Por qué es importante revisar la política salarial en este momento?
¿QUÉ
DEBEMOS TENER?
- Atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización.
- Es importante que la fórmula para establecer un salario inicial sea equitativa, consistente
y claramente comprendida. En base a esta fórmula, el personal comienza su historia
salarial con la organización y, por consiguiente, la organización desea garantizar la claridad con el fin de evitar problemas futuros relacionados con los salarios.
- Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros del CE, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los trabajadores. ¿Quiénes deberían conformar el Comité de Compensación? · ¿Con qué frecuencia se debería reunir el Comité?
¿QUÉ
TENEMOS?
- Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los trabajadores, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.
-Clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
- Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en empresas de
la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares.
CONSIDERACIONES
- Herramientas:
Combinación entre:

Resultados de Evaluación de Desempeño
Evalúa desempeño, competencias técnicas y conductuales.
Define si aplica que haya mejora o no/genere compromisos de una o ambas partes/ haga reconocimientos/ planes/ entre otros.

+
Incidencia en los resultados organizacionales
Requiere que se definan cargos claves y su impulso en el core bussines/ valoración de la incidencia/ Políticas de Retención a estos/

Compensaciones
extra-salariales
Vs. Antigüedad:
Viajes por logros
- Salario Emocional
(2 días libres c/mes x Ej)
- Almuerzo con su familia
y Director.
- Premio Innovación
- Reconocimiento
Full transcript