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GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

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by

Caro Henao

on 3 July 2014

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Transcript of GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

RECURSOS MATERIALES
RECURSOS TÉCNICOS
TALENTO HUMANO
Edgar Erney Guerrero B.
Martha Milena Ramírez G.
Marly Andrea Castillón H.
Marisol Aristizabal

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO


La Gestión del Talento Humano es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado
IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS

Es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Este proceso consta de dos fases claramente identificables y diferenciadas:

• Descripción de puestos de trabajo y
• Análisis de puestos de trabajo.
Métodos de

Análisis

-Observación directa
-Cuestionario
-Entrevista
-Métodos mixtos


ANÁLISIS Y DESC
RIPCIÓN DE PUESTOS

Es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Este proceso consta de dos fases claramente identificables y diferenciadas:
• Descripción de puestos de trabajo
• Análisis de cargos de trabajo.

Algunas Teorías tuvieron influencias en el desarrollo de Gestión del Talento Humano.

TEORÍA D
E MASLOW

Establece una jerarquía de la necesidades humanas como lo son:

LA TEO
RÍA X y Y









Estas teorías definidas por Douglas Mc Gregor en la década de 1960 representan dos visiones distintas del trabajo y la formas de dirección.

LA TEORÍA X
En esta muestra al trabajador como pesimista, estático .rígido ,y es poco ambicioso.

LA TEORÍA Y
Esta teoría por el contrario se caracteriza por considerar al trabajado como el activo mas importante de la empresa, es un trabajador muy optimista, positivo ,dinámico y flexible.
LA TEORÍA DE
LOS FACTORES

Hezgerg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo, estos dos son Factores de higiene: Sueldo, supervisión ,seguridad laboral, consolidación, factores motivacionales, reconocimiento ,independencia laboral.
• OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO HUMANO:


Entender que las personas constituyen el recurso más importante de la organización, de ahí surge que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y le presten más atención. Es por ello que el objetivo del área de recursos humanos es contribuir a la eficacia de la organización. Como:

• Ayudando a la organización alcanzar sus objetivos y a realizar su misión
• Proporcionar competitividad a la organización
• Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas:
• Aumentar la satisfacción de las personas en el trabajo:

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajoAdministrar e impulsar el cambio:
• Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable:
• Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
Análisis general de una
descripción de PUESTO
-Título del puesto.

-Identificación del puesto.

-Deberes del puesto.

-Especificación del puesto.
Es el proceso de determinar entre cuales de los candidatos solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

SELECCIÓN
DE PERSONAL

-Reclutamiento Interno
-Reclutamiento Externo
-Reclutamiento Mixto
PROCESO DE SELEC
CIÓN DE PERSONAL
1.
RECLUTAMIENTO
2.
PROCESO DE SELECCIÓN
-Recepción Preliminar de los Candidatos.

-Entrevista Preliminar
o Inicial.

-Conocimientos y Aptitudes
-Psicométricas
-Psicológicas
3.

APLICACIÓN
DE PRUEBAS
*Técnica de rapport:

Es la técnica más recomendada y más usada por las organizaciones; permite lograr una comunicación efectiva y estar en sintonía con el entrevistado.

-Para la verificación de referencias por lo general es preferible hacerlas telefónicamente y con el jefe inmediato anterior, porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad.

4.
Entrevista Profunda
e Investigación de referencias
Es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista
al candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección; de esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

5.
Entrevista de Selección
-Fines principales
6.
Examen Médico
-Entrevista de contratación
-Firma del contrato de trabajo
-Efectuar trámites legales de incorporación
-Registros

7.
Contratación
-Bienvenida a la empresa.
- Recorrido por la empresa.
- Entrega del puesto.
-Curso de capacitación del puesto.
-Presentación con los compañeros de trabajo y el jefe inmediato.
8.
Inducción
Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.

El Assess
ment Center
Que es salario?

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador.
ESCALA D
E SALARIOS
1. Historia d
el Salario
El término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la Antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.
Una escala salarial, también conocida como matriz de salario, es un gráfico o una tabla que muestra cómo el salario de un empleado aumenta con el tiempo.

Aunque una escala salarial puede cambiar, todo depende del contrato que firme el empleado cuando está contratado, estas benefician tanto al empleador como al empleado.
¿QUE ES UNA

ESCALA SALARIAL?
• Cargo
• La persona
• La Empresa
• Factores Externos

¿PARÁMETROS PA
RA FIJAR SALARIOS?

• Salario Nominal
• Salario Real
• Salario a destajo
• Salario básico
• Salario en especie
• Salario Mixto
• Salario por tiempo
• Salario por obra
• Salario mínimo legal
CLASES DE

SALARIOS
• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS:
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestio
narios
• Visitas a otras Empresas
• Reuniones con especialistas en salarios
• Cargos con diversos puntos de la curva salarial
• Tamaño de la empresa
• Política salarial de la empresa
• Localización geográfica de la empresa
• Reuniones con las asociaciones
INVESTIGACI
ÓN SALARIAL
EMPRESA COMES
TIBLES LA ROSA S.A
El término "compensación" se refiere a la combinación de sueldos, salarios y beneficios que un empleado recibe a cambio del trabajo.
La compensación puede incluir los salarios por hora o un salario anual, más pagos de bonos, incentivos y beneficios, tales como la cobertura de atención de salud de grupo, seguro de incapacidad a corto plazo entre otros.
PLAN DE COM
PENSACIÓN
Es un proceso sistemático y periódico mediante el cual se verifica, valora y califica la manera en que las personas llevan a cabo las funciones y responsabilidades de los cargos que desempeñan de acuerdo con las condiciones establecidas en su compromiso laboral y su aporte al logro de las metas.
EVALUACIÓN D
EL
DESEMPEÑO

Para que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluación, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administración formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.
¿PARA QUE
SE EVALÚA?

Este mecanismo de evaluación ha evolucionado en los últimos años hasta llegar a un concepto integral de
GESTIÓN DEL

DESEMPEÑO
que visualiza un proceso más allá del simple formato de actividades realizadas.
Este nuevo sistema establece un concepto acerca de:

• Qué se hace (
objetivos
)
• Cómo lograrlo (
acciones
)
• Para qué realizarlo (
resultados
)
• En cuánto tiempo (
porcentaje de cumplimiento
)
• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total
• Evaluación por competencias
• Modelo 360°
METODOLOGÍAS PARA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
- Permite alinear a los colaboradores con la estrategia, de manera que entiendan cómo sus cargos contribuyen a los resultados del negocio.
- Identifica las necesidades de formación y desarrollo.
- Hace de la estrategia un proceso continuo y controlado.
- Mide la contribución individual a los resultados, a partir del diseño de indicadores ajustados a cada cultura organizacional.
VENTAJAS DEL A
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO:


- Muestra cuáles son los parámetros de medición para su actividad laboral.
- Registra información sobre cómo es percibida su gestión en el trabajo.
- Crea un canal de comunicación entre el líder y el colaborador.
- Define planes de acción para mejorar su competencia personal en conjunto con el evaluador.
- Desarrolla sus competencias de manera permanente.
Para el empleado:
Para la empresa:
RETROALI
MENTACIÓN

Después de la evaluación del desempeño se debe realizar una entrevista con el funcionario la cual tiene como fin dar retroalimentación al mismo sobre el avance o cumplimiento de las metas fijadas y a la vez, sobre la fijación o corrección de las metas para el periodo siguiente.
• Mostrar al funcionario cuáles son sus fortalezas y puntos a mejorar en relación a su rol dentro de su puesto de trabajo, con el propósito de identificar que competencias desarrollar.

• Reconocer y apreciar los aportes individuales del funcionario, así como también hacer consciente al funcionario de aquellas conductas positivas que está llevando a cabo para reforzar su consecución en el futuro.

• Estimular al funcionario para que realice una autoevaluación sobre su desempeño dentro de su puesto de trabajo

• Establecer compromisos y acuerdos.
OBJETIVOS DE LA R
ETROALIMENTACIÓN:

La tendencia a simplificar las estructuras organizativas implica que el éxito profesional no puede definirse por más tiempo en términos de ascensos porque muchos no serán posibles.

Las empresas deben hacer entender a sus trabajadores que hay otras formas de desarrollo profesional (rotación de puestos, movimientos laterales) que son signo de mejora profesional y no de fracaso.
DESARROLLO

PROFESIONAL
LA MOT
IVACIÓN
Es el estado o condición que induce a cada individuo a ser a una acción que aplica a una clase completa de impulsos ,deseos, necesidades y fuerzas similares, aparte implica el deseo humano de trabajar , cooperar y sentirse no tanto útil sino también aceptado por los demás. Las teorías de Maslow, Hezberg, y la Teoría x y y también tiene relación con este tema.

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas haciendo que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de las metas y objetivos.
EL LIDE
RAZGO
Proceso por el cual un conflicto de carácter interpersonal, intergrupal, interorganizacional o internacional de raíces profundas es resuelto por medios no violentos y de forma relativamente estable. Para esta resolución tenemos unos pasos como lo son:

1. Negociación: Es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta.

2. Medición: como método de resolución alternativa de disputas implica la intervención en el proceso de negociación de una tercera parte neutral e imparcial.

3. arbitraje:Proceso de resolución de conflictos en el que las partes en disputa acceden a presentar su caso ante un tercer participante neutral e independiente, quien escucha los argumentos de ambos lados y posteriormente adopta una decisión, normalmente final y vinculante. El arbitraje difiere de la mediación,
RESOLUCIÓN D
E CONFLICTOS
• Psicología organizacional. Adrian Furnham. 2001
• Administración del Capital Humano. Lourdes munch
• Análisis y descripción de Puestos de Trabajo. Fernando Rios
• Integración de Recursos Humanos. Javier Llanos R.
• Gestión del Talento Humano .Idalberto Chiavenato. 2009
• books.google.com.co
• genesis.uag.mx
• cnsc.gov.co
• elempleo.com
• George Boeree (2003) Teorías de la personalidad, de Abraham Maslow. Traducción: Rafael Gautier.
• Abraham Maslow A Theory of Human Motivation, en books.google.es
• Abraham Maslow A Theory of Human Motivation, en emotionalliteracyeducation
• Abraham Maslow (1943) A Theory of Human Motivation, en psychclassics.yorku.ca
• Abraham Maslow A Theory of Human Motivation, en altruists.org
Biblio
grafía
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