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Remuneração Variável

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Adriana Cardoso

on 22 August 2014

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Transcript of Remuneração Variável

Incentivos de Longo Prazo
É uma remuneração variável com foco em resultados e desempenho em períodos maiores de um ano. Dentro desta categoria estão as stock options e bônus de longo prazo.
Vantagens Stock Options
Atrai e retém as pessoas chaves na organização;
Proporciona ganhos financeiros a quem tem realmente impacto nos resultados da empresa.
Alinha os interesses dos acionistas com os dos colaboradores.
A emissão da ação não tem impacto contabilístico imediato .
A valorização das ações ao longo do tempo é feita de modo objetivo e imparcial.

O que é Remuneração Variável?
A remuneração variável (RV) é um conjunto de instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo do trabalhador. RV inclui formas de remuneração de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo como stock options.
Incentivos de Curto Prazo
É uma remuneração variável estabelecida com foco em resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos. Dentro desta categoria estão o PLR, comissão e bônus, premiações, etc.
Oportunidades
Disseminar as metas da organização;
Métricas claras;
Alavancar resultados;
Alinhar as pessoas aos resultados;
Atrair, reter e entusiasmar;
Desenvolvimento e aprendizagem;
Feedback individual;
Premiação justa.
Curto Prazo
Longo Prazo
Um programa bem estruturado de Remuneração Variável deve estar sintonizado coma complexidade organizacional. Fatores como estratégia, estilo gerencial e estrutura compõem um diagnóstico indispensável para a sua criação e implementação, uma vez que cada empresa possui características próprias e necessitam de um plano de remuneração que a elas se ajuste. É parte imprescindível de esse diagnóstico determinar o perfil das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados de análise obtidos, compor o melhor programa.
Saem na frente aquelas que conseguem:
Recrutar e fidelizar colaboradores valiosos com talento e comprometimento; e
Alinhar os esforços de seus colaboradores às principais prioridades do negócio e diretrizes da estratégia.
Remuneração Variável
práticas de mercado
Objetivo da Remuneração Variável
Recompensas tangiveis
Alinhar objetivos
Valorizar meritocracia
Atrair, reter e entusiasmar
Diminuir a ênfase no salário fixo
Ameaças

Mudanças de regras no meio do jogo;
Metas intangiveis;
Metas fracas;
Regras mal planejadas ou incompletas;
Comunicação inadequada;
Falta de transparência;
Valores escessivos.
Plano de Participação no Lucros e ou Resultados
Baseado na Lei 10.101/2000 - Medida Provisória: nº 1698-49 de 28/09/1998
Requisitos Legais:

Negociação direta, entre empresa e seus empregados, com a presença de um representante do sindicato;
O Plano deve conter regras claras e objetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações, periodicidade da distribuição, período da vigência, etc.;
O plano deve ser arquivado na entidade sindical;
Os valores pagos a título de PLR, não substituem ou complementam a remuneração do empregado;
É vedado pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros e resultados em periodicidade inferior a um semestre civil ou pagamento superior a duas vezes no mesmo ano.
O PLR não contitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, haverá apenas incidência de IR, em separados dos demais encargos.
Características do PLR

Contemplar metas da empresa e da equipe;
Reforçar comportamentos individuais;
Possuir regras simples e claras;
Divulgação a todos durante o ano;
Valores significativos;
Processos transparentes;
Alinhado com os gestores.
A MARH Gestão de Pessoas é uma consultoria com a missão de promover o desenvolvimento das empresas através de seus recursos humanos, prestando serviços inovadores nas áreas de Gestão de Remuneração & Carreira, Coaching e Assessoria Continuada de Recursos Humanos.
Stock Options (opções de ação)
A legislação trabalhista brasileira não trata Stock Options na relação de emprego e também não o considera como parcela do salário. Por isso, não há incidência de encargos. Com a compra, o funcionário passa a fazer parte do Contrato Social e seu contrato de trabalho fica suspenso. Ou seja, o funcionário passa a ser sócio da empresa, com sua participação definida de acordo com o número de ações compradas pelo modelo de remuneração variável.
Base legal da Remuneração Variável
Vantagens da Remuneração Variável
1. Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário.
2. O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por ser específico e objetivos definidos.
3. Os funcionários sentem-se mais motivados.
4. Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa.
Desvantagens da Remenuração Variável
1. Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros.
2. A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação.
3. A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo virar rotina.
4. Pode gerar angústia e ansiedade.
Prêmios, Bônus e Comissões
Prêmios:
são recompensas pontuais e podem variar. A sua atribuição está ligada à competição entre os vendedores da equipe ou ao cumprimento de objetivos individuais e de equipe (objetivos esses que podem ser de ordem qualitativa ou quantitativa) e também à acão do responsável de vendas como forma de compensação ou de reconhecimento.

Bônus:
Pela Lei brasileira, o bônus é intitulado “Gratificação”. É muito utilizado como pagamento de parcelas complementares ao salário. Algumas das principais características desse modelo são:
As regras podem ser estabelecidas pelo empreendedor, não havendo necessidade de acordar previamente com o funcionário.
Não há obrigatoriedade de se aplicar a todos os colaboradores.
Há incidência de encargos trabalhistas.
Não há restrição de números de pagamentos.
Deve haver um contrato que estabeleça as condições de pagamento.

Comissões:
é o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e variável. Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma percentagem (taxa de comissão) sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.
Phantom Option ou Phantom Shares (ações fantasma)
Assim como o Stock Option, a legislação trabalhista não trata Phantom Option na relação de emprego. Por outro lado, a considera como uma transação mercantil e, por isso, há incidência de encargos. Este modelo é muito adotado por empresas que não desejam diluir seu capital, pois, ao contrário da Stock Option, o funcionário não tem direito à posse das ações. É necessária a oficialização através de um contrato que prevê a cota, o tempo para “resgate” e as formas de pagamento. É muito comum, por exemplo, cláusulas de pagamento a partir do 3° ano (50%), do 4° ano (75%) ou do 5° ano (100%).
Com o programa de stock options, várias organizações se orgulham em dizer que 100% dos seus empregados, do faxineiro ao presidente, têm direito a fazer parte do seu plano de ações. É o caso da Bristol – Myers Squibb, considerada a melhor empresa do setor farmacêutico no anuário Melhores e Maiores da Revista Exame. O programa de ações da Bristol, que entrou em vigência em 1995, é regido pela matriz dos Estados Unidos e tem beneficiado todos os seus funcionários espalhados pelo mundo. O analista de suporte Max Turtera Melgel, de 40 anos, vendeu suas ações e embolsou R$82.000,00 líquidos.
Exemplos de RV com Stock Optins
Vantagens da Phantom Optins
As phantom shares (ações fantasma) são utilizadas em empresas não cotada na bolsa. Estas são menos freqüentes que as stock options, porém funcionam nos mesmos moldes, com uma grande vantagem: não provocam a dispersão do capital.
Desvantagem
Se houver prejuízo, não haverá pagamento da participaçãoe desta maneira, a empresa não será onerada; o programa motiva a união de esforços; alivia as pressões sobre departamentos ou unidades, pois a meta é para toda a empresa; o programa aumenta a exigência, por parte dos empregados, de melhorias dos sistemas da empresa; o programa melhora a qualidade, e reduz custos.
Fatores críticos de sucesso na RV
Melhoria do desempenho;
Indicadores e metas;
Flexibilidade;
Distinção;
Clareza e transparência;
Atração, retenção e desenvolvimento;
Simplicidade;
Legislação e orçamento.
Práticas de Mercado em Porto Alegre
Empresa: LierMed - Equipamentos Médicos

Produtos: Ultrassonografia, Raio X e equipamentos para Ginecologistas, novos e usados.

Práticas de RV: Comissão sobre venda de equipamentos com percentual diferenciado para os novos e usados. Ajuda de custo para auxiliar nas despesas de deslocamento.
Para a área administrativa somente salário fixo e beneficios.

Empresa: Inmed - Materiais Hospitalares

Produtos: Endovascular e Nerovascular

Práticas de RV: Comissão sobre venda de equipamentos com percentual diferenciando para cada linha dos produtos oferecidos aos hospitais e clinicas. Inseridos na folha de pagamentos acrescidos de DSR. Para a área administrativa somente salário fixo e benefícios.

Gestão de Remuneração, Carreira e Coaching

Adriana Cardoso e Mauricio Guterres

E-mail: marh@marh.com.br

Fone: 51 3225-8905 / 51 9298-8823 / 51 9983-3619

www.marh.com.br
:
Desvantagens Stock Options
Só é aplicável a sociedades anônimas cotadas em bolsa.
É um tipo de remuneração tão arriscado quanto os mercados bolsistas.
A evolução das cotações, que não depende unicamente do desempenho do negocio.
A atenção dos destinatários é centrada na evolução do negocio em curto prazo. Deste modo, os executivos podem perder o enfoque de longo prazo no desenvolvimento da atividade da empresa.
Provoca a diluição do capital.
Hiring bônus
A prática, muito utilizada para cargos de altos executivos, consiste no pagamento de uma quantia em dinheiro que a empresa oferece ao empregado antes da contratação. O objetivo com isso é garantir que ele não aceite proposta de outra empresa. Esse acordo entre funcionário e empresa não tem valor legal, pois não existe nenhuma lei que obrigue o colaborador a continuar trabalhando contra a sua vontade.
Observações:
Permanência do funcionário por 2 a 3 anos; pago em separado não tem incidência de encargos; Pagamento único ou no máximo em 3 parcelas distintas. Cuidar para não vincular a remuneração, para não ser considerado salário e contrato escrito e assinado entre as partes (empresa e profissional), onde deverá ser estabelecido a importância a ser paga, a natureza e a forma de pagamento, reiterando que se trata de bônus de atração e não de verba de natureza salarial;
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