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DESARROLLO DE PERSONAS

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by

sebastian cuervo

on 5 November 2013

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CAPACITACION
DESARROLLO DE PERSONAS
PROCESO DE CAPACITACIÓN
DISEÑO DEL PROGRAMA DE
CAPACITACION

IMPLEMENTACION
La conducción, implementación y aplicación del programa es la tercera etapa del proceso.

Las dos principales técnicas para transferir información son:
1. Entrenamiento en el cargo
2. Técnicas de clase
EVALUACION DEL PROGRAMA
DE CAPACITACION
1. Datos concretos:
Ahorros de costo
Mejoramiento de la calidad
Ahorro de tiempo
Satisfacción de los empleados
La capacitación es un proceso mediante el cual se prepara a las personas para que desempeñe con excelencia las tareas especificas del puesto que ocupa.

La Capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser mas productivas, creativas, e innovadoras para que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales.
ENFOQUE
La capacitación además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización.
Esta capacitación se basa en un mapa trazado previamente por la compañía.
FACTORES QUE AFECTAN LA
CAPACITACION Y EL DESARROLLO
El apoyo de la alta gerencia
El compromiso de los especialistas y los generalistas
Los avances tecnológicos
La complejidad de la organización
Los principios del aprendizaje
Otros procesos de la administración
de personal.
SUSTENTADA EN PUESTOS:
Objetivo Primario:

Preparar al ocupante del puesto para que desempeñe el trabajo correspondiente.
Objetivo Final
:
Ocupantes de puestos bien capacitados y preparados
Efectividad:

Rapidez, calidad y bajo costo de capacitación.
Resultado:
Fuerza de trabajo debidamente capacitada, entrenada para desempeñar el trabajo.
Indicador:
Puestos ocupados por personas capacitadas, entrenadas y preparadas.
Rendimiento sobre la Inversión:
Ocupantes de puestos capacitados costos de entrenamiento.
SUSTENTADA EN
COMPETENCIAS
Objetivo Primario:
Desarrollar competencias individuales.
Objetivo Final:
Competencias disponibles para ser aplicadas en cualquier momento en la organización.
Efectividad:
Rapidez en la creación y el desarrollo de las competencias necesarias.
Resultados:
Creación de nuevas competencias que tengan aplicación en la organización.
Indicador:
Personas dotadas de competencias Para el éxito de la compañía.
Rendimiento sobre la Inversión:
Personas competentes costos entrenamiento.
La capacitación es un proceso cíclico
y continuo que pasa por 4 etapas:
El diagnóstico
El diseño
La implementación
La Evaluación

CLASES DE CAMBIOS LOGRADOS CON EL PROCESO DE CAPACITACION
Transmisión de Información
Desarrollar habilidades
Desarrollar actitudes
Desarrollar Conceptos
DIAGNOSTICO DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACION
La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización.
Estas necesidades se deben diagnosticar con auditorías capaces de localizarlas y descubrirlas.
Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre saber y hacer.
METODOS PARA LEVANTAR UN
INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION
Análisis Organizacional:
Comprobar cuales aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos debe abordar el programa de capacitación
Análisis de los recursos humanos:
A partir del perfil de las personas, determinar cuales son los comportamientos, actitudes para que la persona pueda contribuir a alcanzar los objetivos de la organización.
Análisis de la estructura de puestos:
A partir del estudio de los puestos, saber cuales habilidades, destrezas, y competencias deben desarrollarse para desarrollar adecuadamente sus trabajos.
Análisis de Capacitacion:
A partir de los objetivos y metas evaluar la eficiencia y eficacia de programa de capacitación.
MAPAS DE LAS COMPETENCIAS
Se basa en la brecha que existe entre
las competencias disponibles y existentes
y entre las que necesita la organización.
Equipa las competencias existentes con
las que necesita la organización.
Planificación de las acciones de capacitación con un objetivo especifico, una vez diagnosticado las necesidades se plantea la forma en que se deben atender dichas necesidades en un programa integral y de cohesión.
EL COACHING
LA CANASTA DE
PAPELES
EL
EMPOWERMENT
OUTDOOR - INDOOR
CAPACITACION
EN CLASE
E. LEARNING
IMPACTOS DE LA
CAPACITACION
1. Reacción del entrenado:
El programa de capacitación provoca satisfacción y mejora la actitud del entrenado y dispone a futuras acciones planificadas de nuevos conocimientos habilidades y actitudes
2. Aprendizaje:
El programa de capacitación provoca cambios en el conocimiento, las habilidades y las actitudes del entrenado y mejora sus competencias personales
3. Desempeño:
El programa de capacitación provoca cambios en el comportamiento del entrenado en el trabajo hay una transferencia de lo aprendido al lugar de trabajo y a la actividad del entrenado.
4. Resultado:
El programa de capacitación tiene impacto en los negocios de la empresa y agrega valor a la organización
5. Rendimiento de inversión:
El programa de capacitación produce beneficios para la empresa y sus resultados compensan ampliamente los costos
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen mas eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser mas eficaces en lo que hacen: formar es mucho mas que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.
Información sobre la organización, sus productos o servicios, sus políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes
Mejorar las habilidades y destrezas:
-Capacitar en la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos.
Desarrollar o modificar comportamientos:
-Cambios de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilización.
Elevar el nivel de abstracción:
Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios
Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como:

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del numero de empleados
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimiento de personal
5. Premios, licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o producción
7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Indicadores a Posteriori: Son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aun, como:

1. Problemas de producción
a) Baja calidad de producción
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en equipos e instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Elevado numero de accidentes de trabajo
f) Exceso de errores y desperdicios
g) Mal aprovechamiento del espacio disponible

2. Problemas de personal:
a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Numero excesivo de quejas
c) Mala atención al cliente
d) Comunicación deficiente
e) Poco interés en el trabajo
Indicadores de necesidades de entrenamiento
PARA QUE
A quién debe entrenarse
Donde y cuándo
Cómo debe entrenarse
Quién debe entrenarlo
En qué debe entrenarse
SIMULACIONES
LECTURAS
TECNICAS AUDIOVISUALES
6. El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el entrenamiento es un proceso de comunicación que se debe realizar de manera integrada y amplia para garantizar asimilación e incorporación de nuevos temas.
5. El material de entrenamiento debe ser significativo. Los métodos de aprendizaje utilizados deben ser variados e innovadores. La monotonía perjudica el aprendizaje.
7. El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El entrenado debe recibir el entrenamiento lo más cerca posible de su realidad de trabajo.
4. La aplicación práctica aumenta el desempeño del entrenamiento, se debe dar tiempo para que el aprendiz asimile lo aprendido, para que acepte, interiorice y tengan confianza de lo aprendido.
3. El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo. Las personas aprenden mejor cuando reciben refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento, los estándares proporcionan una medida para la retroalimentación.
2. El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe poseer ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos.
Aplicación de la teoría del aprendizaje
El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento
1. El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe tener voluntad de aprender.
2. Medidas de resultados:
Clientes atendidos
Tareas completadas
Productividad
Procesos completados
Dinero empleado
3. Ejemplos de ahorros de costos:
Costos variables
Costos fijos
Costos operativos
Costos administrativos
4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad:
Índices de errores y desperdicios
Volumen o reproceso
Porcentaje de tareas exitosas
Variación alrededor de estándares organizacionales preestablecidos
5. Posibilidades de ahorro de tiempo:
Tiempo para completar un proyecto
Tiempo de procesamiento
Tiempo de supervisión
Tiempo de entrenamiento
Eficacia
Días de tiempo perdido
Algunos datos pueden servir como elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento:
Aumento de la eficacia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento de clima organizacional
Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados
Mejoramiento en la atención del cliente
Aumento de la eficiencia
Reducción de la rotación y del ausentismo del personal
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
Aumento del conocimiento de las personas
Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
Evaluación en el nivel de los cargos:
Evaluación en el nivel de entrenamiento
NIVELES DE EVALUACION
Evaluación en el nivel organizacional:
Evaluación en el nivel de recursos humanos:
Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
Mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad
Reducción del índice de accidentes en el trabajo
Consecución de los objetivos de entrenamiento
Retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento
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