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VI.- COMPENSACIONES, MECANISMOS DE PAGO

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FERNANDA FERNANDEZ

on 18 March 2014

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Transcript of VI.- COMPENSACIONES, MECANISMOS DE PAGO

VI.- COMPENSACIONES, MECANISMOS DE PAGO.
El pago suele ser :

- Semanal
- Decenal
- Catorcenal
- Quincenal
- Mensual
INTRODUCCION
La principal preocupación del ser humano a sido contar con medios y recursos para satisfacer sus necesidades.
Los seres humanos primitivos satisficieron sus necesidades gracias a la naturaleza.
El artesanado surge cuando la producción de bienes es mayor que la requerida. En base a esto nace el trueque.

Surge el trabajo personal realizado en beneficio a otras personas.
Sistema esclavista
Remunerada en especie
Compraventa (cambio indirecto)
(mercancía -mercancía) (mercancía-dinero-mercancía )
Mercado de trabajo

Se integra por:
La oficina internacional del trabajo ha definido al salario como:
Desarrollo económico: ritmo de crecimiento de una nación.
El Desarrollo social permite considerar:
a) si el crecimiento económico ha ido acompañado de un beneficio colectivo.
b) Si por el contrario ,dicho desenvolvimiento ha ocurrido o esta ocurriendo sin alterar los patrones generales de la distribución del ingreso.
c) Si se han registrado a expensas del bienestar colectivo.

El desarrollo económico y social
Aspectos importantes
Recursos naturales
Población
Distribución geográfica y densidad de la población.
Distribución porcentual de la población por grupos de edad.
Población económicamente activa
Población empleada
La pobreza
Indicadores del desarrollo humano

El desarrollo económico y social en los países
Los salarios
Definición:
Retribución que debe pagar el patrón al trabajador por el trabajo que desempeño.
PAGOS HECHOS EN EFECTIVO
- PTU
- PRIMA VACACIONAL
- AGUINALDO
- VACACIONES
- PRIMA DOMINICAL
- HORAS EXTRA
- VALES DE DESPENSA
PERCEPCIONES
GRATIFICACIONES
- SUMAS DE DINERO ADICIONAL QUE PATRON DA AL TRABAJADOR.
COMISIONES
Se suele pagar a los empleados una comisión por venta realizada
PRESTACIONES
- SEGURIDAD SOCIAL ( IMSS, ISSSTE, OTROS)

- INFONAVIT O FOVISSSTE

- FONDO DE AHORRO

SALARIO
Sueldo base + comisión o únicamente comisión
La ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar por servicios que haya prestado o deba prestar.

En el caso de quienes realicen un trabajo material
debe recibir salario semanal y para los demás
trabajadores quincenal.
Salario Nominal:
Es la cantidad en dinero que ganará el trabajador, según lo acordado con el patrón, ya sea por hora, por dia, por semana, etc.
Salario Real:
Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, es la relación entre la paga en dinero y los precios de las mercancías que consume.
Los sistemas de salarios están integrados por una serie de subsistemas relacionados entre ellos e influidos por el entorno en el cual se localizan.
Entre los subsistemas encontramos:
Salario Mínimo
En México el salario mínimo general por día lo establece la CONASAMI mediante resoluciones publicadas en el Diario Oficial de la Federación, según lo disponen los artículos 123 de Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 570 de la Ley Federal del Trabajo. La asignación de Salarios Mínimos Generales y Profesionales se divide en 2 zonas geográficas.
Zona "A" $67.29 Zona "B" $63.77
Su objetivo es establecer la clasificación de las dependencias de la Administración Publica de acuerdo al nivel de su responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, determinando sus categorias y clasificación, así como el sueldo que le corresponde.
Salario Indirecto
- Seguridad social
- Jubilación
- Compensaciones
- Vivienda
-Un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.

Se vinculan con:
- merito
- desempeño
http://www.conasami.gob.mx/
Salario por categoría o nivel de tabulador
Incentivos
Tipos de incentivos
- Comisiones
- Productividad
- Bonos
- Beneficios
- Beneficios no economicos
- Apoyo social
Sistema de ascenso
Significa subir un peldaño en la estructura de la empresa.

- Antigüedad
- Meritos
El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que considera el puesto a desempeñar:
la eficiencia
las necesidades e inquietudes del personal
las posibilidades de la Empresa.
Es importante darle el análisis y el tiempo necesario al trabajador para que cumpla su objetivo; una retribución justa y equitativa con relación al trabajo desempeñado por parte del personal.


VALUACIÓN DE PUESTOS
Necesidad social
Necesidad legal
Necesidad económica

Técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás.

¿Que es la valuación de puestos?
Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.

PROPÓSITOS
Controlar adecuadamente los costos relativos del personal.
Establecer bases para negociaciones con el sindicato.
Realizar la revisión periódica de los salarios.
Establecer principio y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal
Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
Reducir insatisfacción, quejas y rotación del personal.
Actualización de los requerimientos del puesto.
Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios.

Involucramiento de las diferentes áreas y niveles de la organización
De la alta gerencia
De la gerencia media
Del personal

Aspectos que se pueden combatir con la valuación :

Favoritismo
Descontento con respecto a ciertos salarios
Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores.
La confusión existente entré al aspecto objetivo del trabajo y los aspectos subjetivos o personales del trabajador
Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende, las intervenciones innecesarias del sindicato.

Omisiones más frecuentes para la implementación del programa
Suficiente compromiso
Formación de los análisis y miembros del comité valuador
Fijación de objetivos, adopción de políticas y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación
Aspectos particulares en el plan

Determinación de los puestos típicos
Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias múltiples de la organización
Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando
Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de excepción

FACTORES INCIDENTES SOBRE LAS REMUNERACIONES
INTERNOS
EXTERNOS
Sistema Adaptado de Valuación de Puestos
Incentivos
Productividad
Cultura organizacional

Tamaño y Ramo de Actividad Económica
Tasas de Inflación

La paga presenta información de al menos 4 facetas:

- Motivación
-Posición Relativa
-Control
-Compra

POLÍTICA SALARIAL
Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
SIGNIFICADO DE LA REMUNERACIÓN
CONTIENE:
Estructura de cargos y salarios.
Salarios de admisión para las diferentes clases salariales.
Previsión de reajustes salariales.

-Reajustes colectivos ( o por costo de vida)
-Reajustes Individuales

*Por promoción
*Por adecuación
*Por méritos

Criterios para que una política de compensación pueda ser Eficaz:
Adecuada
Equitativa
Balanceada
Eficacia en cuanto a costos
segura
Estimulante
Aceptable para lo empleados

Método de escalas por grados predeterminados
Este método se fundamenta en los siguientes pasos:
Establecer una serie de categorías o grados de ocupación ( mediante un comité de valuacion)
Elabora una definición para cada una de ellas para aclarar y precisa lo que se entiende por cada categoría
Hacer una comparación con dichas definiciones contra cada uno de los puestos a evaluar
Hacer una lista de los puestos que deben quedar tomados en cuenta en las categorías
Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan hasta llegar a un acuerdo

Procedimiento
Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias
Fijar un numero de grados o categorías
Formular definiciones precisas de lo que comprende cada categoría
Comparar

Es sencillo y rápido
Fácilmente comprensibles por los jefes trabajadores sindicatos etc.
Costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento
Representa un promedio de apreciaciones se elimina el empirismo reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad
Facilita los trabajaos de evaluación en empresas con poco personal

Ventajas
Desventajas
No permite analizar los elementos o factores que los integran
Se basa en juicios superficiales y perjuicios sobre la importancia de los puestos
No dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos
Asume que las distancias entre puesto y puesto son iguales

Método de comparación de factores
En esta función de algunos factores como: esfuerzos, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa
Por este método se pueden realizar la valuación :
a) La ordenación de los puestos en función de los factores
b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer rango entre pues.

Ventajas
Estudia y analiza cada puesto
Toma en cuanta el esfuerzo humano que hay que pagar
Tiene numero reducido de factores para emplear
Elimina la rigidez
Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
Desventajas
No es fácil de comprender por los interesados directos.
No permite una apreciación correcta y amplia de la realidad .

Método de valuación por puntos
Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de puntos a cada una de las características de los puestos
Este método se aplica en tres etapas:
a) Compara los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones
b) Asigna dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación
c) Ordenar en cada puesto en el sitio que el corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Ventajas
Permite mejorar el análisis de los puestos para evaluar a fin de darles un salario justo
Es un proceso sencillo y claro
Los empleados los aceptan con facilidad cuando esta bien descrito y especificado

Desventajas
La selección y definición de los factores no resulta tan fácil
La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a toda la empresa
Se requiere una capacitación de todo los que intervienen en el sistema
Exige mayor tiempo que otros sistemas

Encuesta Regional de Salarios
Consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económica de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización:
Procedimiento:
1.- Determinación de la información necesaria
2.- Diseño de las formas que se considere propio utilizar

Plan general de trabajo para establecer un sistema de administración de remuneraciones
Objetivo:
Obtener un sistema de administración para todo el personal
Estándares de actuación: el objetivo se cumplirá si se reúnen las siguientes condiciones:

a) Clasificar los puestos en función del valor relativo que tengan entre ellos.
b) Valorar equitativamente los puestos
c) Contar con políticas competitivas de sueldos
d) Incrementar la eficiencia en la selección, inducción y capacitación del personal

Planteamiento del problema
La ausencia de un sistema para determinar técnicamente la remuneración puede generar la siguiente problemática
a) Inconformidad del personal respecto a sueldos
b) Carencia de elementos para la fijación de sueldos
c) Baja productividad del personal
d) Elevados costos a la determinación del sueldo
e) Baja motivación del personal hacia el trabajo
f) Insuficientes elementos para selección inducción y capacitación de personal

Es necesario efectuar inicialmente una evaluación de un sistema para el análisis y la evaluación del desempeño en el puesto que permitirá calificar correctamente los logros y resultados del personal para así poder hacer aumentos de sueldos, incentivos, ascensos y promociones así como para la planeación integral del desarrollo del personal.

Curso de acción
El personal tendrá la seguridad de que su sueldo será razonable equitativo y le proporcionara la oportunidad de satisfacer sus necesidades.

Resultados Esperados
a)Humanos:
Analistas contratados por obra determinada
Comité de valuación
b)Técnicos:
Manuales de valuación de puesto de otras compañías
c) Económicos :
Asesoría externa
Analistas
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