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Auditoria de Recursos Humanos

Subsistema de auditoria
by

Addho Lopez

on 3 December 2012

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Transcript of Auditoria de Recursos Humanos

Gestión del Talento Humano Instituto Tecnológico de Apizaco Control Proceso de Control: Evaluación de los Procesos para Supervisar a las Personas Teoría X
1.- Control Externo rígido
2.- Restricciones y limitaciones
3.- Centralización Sistemas de Información de Recursos humanos 1.- Concepto de Datos e Información Ética y Responsabilidad Social 1.- La responsabilidad social de la organización. División de Estudios de Posgrado Subsistema de Auditoría de Recursos Humanos Presenta: J. Adolfo López Mtz. Las organizaciones funcionan de acuerdo a estrategias y planes para alcanzar objetivos, todas ellas bajo sistemas de control. Debe existir un sistema de auditoría de rh, el cual permita que las distintas partes de la organización asuman debidamente su responsabilidad de linea respecto al personal. Acción que adapta las operaciones a normas ya establecidas. 1.- Establecimiento de estándares 2.- Supervisión del desempeño 3.- Comparación entre desempeño con los estándares deseados. 4.- Acción correctiva Criterios de Control Para que el proceso de control sea eficaz debe sujetarse a: 1.- Control de actividades correctas. 2.- Debe ser oportuno 3.- Relación favorable costo-beneficio 4.- Debe ser exacto 5.- Debe ser aceptado 6.- Debe ser pedagógico Medios de Control Garantizan que las personas y sus situaciones se mantengan dentro de las normas deseadas 1.- Jerarquía de autoridad 2.- Reglas y procedimientos 3.- Establecimiento de objetivos 4.- Sistemas verticales de información 5.- Relaciones laterales 6.- Organizaciones matriciales Supervisión de las Personas Teoría Y
1.- Autocontrol y flexibilidad
2.- Libertad y autonomía
3.- Descentralizado Los principales procesos para supervisar a las personas en las organizaciones se ligan íntimamente a su conducta y a su desempeño laboral Recursos Humanos Son una responsabilidad de línea y una función de staff, pues algunas operaciones y controles se centralizan en el departamento de staff y otras se descentralizan y distribuyen por el departamento de línea. 2.- Banco de datos de Recursos Humanos 3.- Sistema de información gerencial 5.- Administración del conocimiento 4.- Sistemas de información de RH La organización es una serie estructurada de redes de información que ligan a las fuentes de datos con las necesidades de información de cada proceso de decisión. 1.- Datos: Elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver problemas. 2.- Información: Tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del concepto de dato. 3.- Comunicación: Proceso de transmitir datos o información a otra persona o entidad. En el área de RH, los diversos bancos de datos vínculados entre sí permiten obtener y almacenar datos respecto de diferentes rubros o niveles de complejidad, a saber: 1.- Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de personal. 2.- Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de puestos. 3.- Datos sobre los empleados de cada área, departamento o división, para formar un registro de área. 4.- Datos sobre los sueldos e incentivos salariales para formar un registro de remuneración. 5.- Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un registro de prestaciones. 6.- Datos sobre candidatos, cursos y actividades de capacitación entre otros. La información que sirve a toda la organización constituye el sistema de información global (implica el nivel institucional o directivo, el intermedio o ejecutivo y el operativo), mientras que la información que sustenta las decisiones de los gerentes constituye el sistema de información gerencial (que implica el nivel institucional o directivo y el intermedio o ejecutivo) Información Investigación del mercado de RH
Análisis y descripción de puestos
Banco de datos
Evaluación de desempeño
Evaluación y clasificación de puestos
Organigrama de puestos Procesamiento Reclutamiento
Selección de personal
Capacitación y desarrollo
Remuneración
Prestaciones sociales
Plan de Carreras
Higiene y seguridad Objetivos Contratación, inducción e integración de las personas
Premios y motivación
Desarrollo de personal
Desarrollo organizacional Análisis organizacional Técnicas operacionales Resultado La preparación del sistema de información de recursos humanos requiere el análisis y evaluación de la organización o sus subsistemas, y sus respectivas necesidades de información. Planeación de un Sistema de Información de RH Bancos de datos de RH
Reclutamiento y selección de personal
Capacitación y desarrollo de personal
Evaluación del desempeño
Administración de sueldos y salarios
Registros y controles de personal
Estadísticas de personal
Higiene y seguridad Las fuentes de datos de un sistema de información de recursos humanos son los elementos provistos por: Principales aplicaciones del sistema de información de RH Jornada Laboral
Se refiere a la cantidad de hrs. diarias, semanales o mensuales que debe cubrir cada trabajador.
Disciplina
Se refiere a la condición que lleva a las personas a comportarse de acuerdo con las reglas que enmarcan un comportamiento aceptable para la organización. Hablar de sistemas de información sin tocar el acervo de conocimientos de la empresa que constituye su capital intelectual es abordar tan sólo una parte mínima del asunto. En general, existen dos posiciones respecto a la administración del conocimiento, y ambas se relacionan con dos categorías de profesionales:

Administración de la información
Administración de las personas. 2.- Balance social. 3.- Auditoría de recursos humanos. Responsabilidad social significa la actuación socialmente responsable de los miembros de la organización, las actividades de beneficiencia y los compromisos de ésta con la sociedad en general y, de forma más intensa, con los grupos o partes de ella con que tiene más contacto. El balance social pretende reunir en un documento único los principales datos que permitan apreciar la situación de la organización en el terreno social, registrar los logros alcanzados y medir los cambios ocurridos en el año en curso y en los anteriores. La implantación del balance social pasa por tres etapas: 1.- Etapa política.
2.- Etapa técnica.
3.- Etapa de integración de los objetivos sociales. Se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. Estándares de evaluación y control de los RH 1.- Resultados: el estándar y la variable se comparan cuando termina la operación.

2.- Desempeño: el estándar y la variable se comparan al mismo tiempo que la operación. Amplitud y Profundidad de la acción de la auditoría de RH A partir de la política de la organización, la auditoría de RH se dirige a uno o todos los niveles de productividad siguientes: Resultados
Programas
Políticas
Filosofía
Teoría
El Agente de la Auditoría de RH Los cambios más importantes que alteran el escenario de la auditoría de recursos humanos son: 1. Cambios en la filosofía y teoría administrativa.
2. Cambios en el papel del gobierno.
3. Expansión de los sindicatos.
4. Incrementos salariales.
5. Cambio en las habilidades requeridas.
6. Incremento de egresos.
7. Competencia internacional.
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