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PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCION
by

DIEGO FERRÉ

on 19 September 2012

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Transcript of PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL 3.2
RECLUTAMIENTO EQUIPO 2
ANTONIO DE LA CRUZ JOSE ADUARDO
FERNANDO HERNANDEZ DIEGO
HERNANDEZ DE LA CRUZ MATEO
HERNANDEZ HERNANDEZ JACOBO
JERONIMO VICENTE ARMANDO RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen a traer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. 3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, en muchas organizaciones el inicio del proceso de reclutamiento depende de una organización delinea. Como reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión delinea que se oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o de requisición de personal. Documento que debe de estar llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. 3.2.2 FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean las áreas explotadas por los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticados y localizados por la empresa que después influirá sobre ellos por medio de múltiples técnica de reclutamiento que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS CANDITATOS OCUPADOS O EMPLEADOS DISPONIBLES REALES POTENCIALES REALES POTENCIALES DESEAN CAMBIAR DE EMPLEO BUSCAN EMPLEO LABORA EN MI EMPRESA ESTA FUERA DE MI EMPRESA RECLUTAMIENTO INTERNO.
Laboran dentro de la organizacion EXTERNO.
Reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas. Los medios son utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son: Carteles en la portería de la empresa
Tiene como desventaja que únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (periódico, radio, televisión, etc,)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran número de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el costo de selección).
Otros medios:
* Campañas de reclutamiento en otras ciudades
* Folletos
* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil 3.2.3 Costo de reclutamiento

•Gastos por anuncios
•Costos de los materiales por las pruebas
•Tiempo dedicado a entrevistar candidatos
•Costo de comprobar las referencias
•Tiempo de adaptación del nuevo empleado
•Sueldo de las personas encargadas del reclutamiento
•Si el reclutamiento es a otras ciudades viáticos (hotel, transporte, etc.).

Currículum vítae.
Término de origen latino que en español significa carrera de la vida. Por simplificación se usa el término currículum, mientras que en ocasiones se puede encontrar curriculum vitae et studiorum (carrera de vida y estudios). Estos términos se refieren al conjunto de experiencias (educacionales, laborales, vivenciales) de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo, siendo requisito indispensable su presentación para solicitar empleo en la mayoría de los puestos. Secciones del Currículum Vitae
Encabezado
Esta sección contiene todos los datos básicos de la persona o algunos de ellos: nombre, domicilio, número de teléfono, dirección de correo electrónico, edad, estado civil, número de hijos, fecha de nacimiento. Puede también agregarse disponibilidad horaria. Objetivo

El objetivo profesional deberá establecer de forma clara, concreta y precisa cuál es el tipo de trabajo que se quiere realizar. Es como un resumen del currículum en un par de líneas quedando claro que es lo que quiere la persona y cuáles son sus puntos fuertes.
Historia Laboral

Puede ser ascendente o descendente, recomiendan el comenzar por el último trabajo. Se deberán indicar los datos de nombre de la empresa, fechas de ingreso y egreso, posición ocupada, principales logros o funciones que haya tenido. Educación

Desde el último título obtenido y su lugar de realización, año de finalización e institución educativa.
Los cursos e idiomas suelen ir bajo esta sección en ellos se deberán agregar los mismos datos y, en el caso de tener diferentes nivelaciones, como en el caso de los idiomas, el mayor nivel alcanzado. 3.2.4. ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULIM VITAE.

SOLICITUD DE EMPLEO.
La solicitud de empleo es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional del individuo que la llena, así como conocer algunos otros datos que servirán al empleador para poder conocer de una forma superficial al aspirante a un puesto de trabajo. El objetivo del formulario de solicitud de empleo consiste en descubrir más sobre el candidato a una determinada posición,ya que como el currículum vitae es resumido, pudieran existir algún dato que requiera más aclaración. Dentro de los requisitos que se deben llenar en una solicitud ede empleo se mencionan los siguientes: Nombre, domicilio, fecha de nacimiento, ciudad de nacimiento, edad, escolaridad, numero de seguro social, nacionalidad, experiencial laboral, referencias personales. 3.3
SELECCIÓN El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo. 3.3.1. ASPECTOS LEGALES.
La selección y la contratación de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la selección. De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas: contratación individual y contratación colectiva. Contratación individual.
El artículo 20 de la LFT dice:
"Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Contratación Colectiva
El artículo 386 de la LFT, dice:
"Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno ovarios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno y varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos." 3.3.2 ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCION

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto. El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del proceso de selección. 3.3.2.1 TIPOS DE PRUEBAS

1) PRUEBAS DE APTITUD COGNITIVA:
Mide las capacidades mentales, inteligencia, comunicación oral, manipulaci6n de números y de razonamiento. Esta prueba es apropiada para candidatos sin experiencia. 2) HABILIDADES PSICOMOTRICES:
Miden la fuerza, coordinación y destreza, es recomendada para puestos rutinarios de producción y puestos de oficina.

A) DESTREZA DIGITAL
B) DESTREZA MANUAL
C) VELOCIDAD DE MUNECA Y DEDOS
D) EXACTITUD MANUAL 3) PRUEBAS DEL CONOCIMIENTO DEL PUESTO:

Miden los conocimientos que tiene un candidato de los deberes del puesto, contienen claves que sirven para diferenciar a los trabajadores experimentados, y habilidosos. 4)PRUEBAS DE CAPACIDAD FISICA:

Prueba para los puestos más exigentes y potencialmente peligrosos como el cuerpo de bomberos y oficial de policía, las capacidades físicas como fortalezas y resistencia son indicadores de un buen desempeño, sino que también previenen accidentes y heridas. 5) PRUEBAS A TRAVES DE CASOS 0 PRUEBA DE SITUACIONES DE TRABAJO:

Exigen que el solicitante realice tareas que son parte del trabajo que requiere el puesto. Estas se desarrollan a partir de una descripción desarrollada con cuidado y que los expertos consideran que incluye las principales funciones del puesto. 6) PRUEBAS DE INTERES VOCACIONAL:

Indican la ocupación en la que estámás interesado la persona y en la que es más probable que encuentre satisfacción. 7) PRUEBAS DE PERSONALIDAD:

Como herramientas de selección, las pruebas de personalidad no han sido tan útiles como otros tipos de pruebas. A menudose han caracterizado por su poca confiabilidad y poca validez. 8) PRUEBAS ANTIDROGAS:

Los programas de pruebas antidrogas alegan que es necesario afianzar la seguridad, estabilidad y productividad en el lugar de trabajo, paralelamente relacionados a los aspectos legales. 9) PRUEBAS PARA EL SIDA :

Generalmente las empresas aplican a los candidatos a cubrir la vacante la prueba del SIDA, no es práctica común hacer una prueba de estas condiciones, a menos que la naturaleza del trabajo cree un alto riesgo de que los empleados resulten contaminados por compañeros infectados, como por ejemplo: instituciones dedicadas a la salud. 3.3.2.2 ENTREVISTA A CANDIDATOS

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el carácter de exploratoria. También tendrá el propósito de explicar todo lo que es el trabajo y los requisitos para desempeñarlo, así como contestar a toda pregunta que el candidato presente en cuanto al puesto a ocupar, características de la dependencia y en general sobre la universidad. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista Entrevista mixta.

La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. . Entrevista inicial.
La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Entrevista preliminar.

Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos. Entrevista final.
Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa. 3.3.2.3. EXÁMEN MÉDICO

Después de que el candidato haya sido seleccionado, se le practicará un examen médico, el cual se realiza para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto así como para determinar la elegibilidad del solicitante para seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez El resultado final del proceso de selección son las personas a las que se contrata. Si toman en consideración las entradas de preselección y se han seguido correctamente las etapas básicas del proceso de selección, los nuevos empleados tendrán probabilidades de ser productivos, lo que constituye la mejor prueba de un proceso de selección. GRACIAS
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