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SISTEMA DE VALORACION DE CARGOS CUANTITATIVOS

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Kevin Vergara

on 27 October 2014

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Transcript of SISTEMA DE VALORACION DE CARGOS CUANTITATIVOS

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
• Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.
• Desventajas: Costosos. Las compañías quieren pagar salarios competitivos para atraer a los trabajadores capacitados, para retener a los buenos empleados y motivar a quienes rinden más. No obstante, las compañías también quieren maximizar las ganancias y minimizar los costos originados por la nómina.

METODOS CUANTITATIVOS

1. Métodos de puntos por factor
2. Métodos de comparación de factores
3. Métodos de perfiles y escalas guías
4. Método de puntos
5. Método total value (método cuantitativo)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.
El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables
Método de comparación de Factores
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se les compara uno con otro, con objeto de determinar su importancia relativa.
Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.
SISTEMA DE VALORACIÓN DE CARGOS CUANTITATIVOS
Método de perfiles y escalas Guias
Métodos por puntos de Factor
• Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia), El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes y las responsabilidades asignadas.
• Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
• Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos.
• La evaluación de puestos se debe centrar en la naturaleza y requisitos del puesto en sí, y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

Es una adaptación combinada de La graduación por punto y el método de comparación de factores. Este método se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos y tiene como base cuatro observaciones:
METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
1. Elección de factores de evaluación. La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse más que de factores individuales.

2. La aprobación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos
MÉTODO TOTAL VALUE
Se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:
• Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.
• Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.
• Competencias (quién). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica las estrategias del negocio.

Si se unen entre sí:
• Propósito - Capacidades: Ubica los procesos de mejoramiento y productividad.
• Propósito - Competencia: Identifica los procesos de creación del compromiso y definición de los roles y relaciones.
• Capacidades - Competencia: Establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.


Componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre individuo y organización:
• Expectativas del cargo o rol.
La acumulación del sentido adaptativo de la organización para responder a través de su definición estratégica a los cambios.
• Contexto organizacional.
Donde se materializan las decisiones de la organización referentes a cómo se lograrán las expectativas según la formulación de su estrategia de funcionamiento.
• La persona.
Conocimientos técnicos, habilidades y experiencia.

GRACIAS
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