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Modelos de Desarrollo Organizacional

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Caro Lawliêt

on 26 March 2014

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Transcript of Modelos de Desarrollo Organizacional

Tres
Modelos de Intervención
para el Desarrollo Organizacional
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.
Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento
Según Reddin, los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecer quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento.
La aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en impactos mesurables como:

• Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio
• Aumento en la flexibilidad de la organización
• Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno
• Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio
• Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio
• Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas.

Modelo de Reddin
Rensis Likert categoriza las organizaciones
en 4 tipos diferentes de estilos de liderazgo, a saber:
Modelo de Likert
Consta de 3 fases:
1. Descongelamiento:
esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento:
esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas. y actitudes.
3. Recongelamiento:
en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas,
las políticas y la estructura
organizacionales.

Modelo de Lewin
La Teoría de la Contingencia concibe que las organizaciones funcionan como sistemas abiertos cuya supervivencia se halla sujeta al logro de un delicado equilibrio dinámico interno externo. Según este enfoque, la relación entre la organización y su entorno inmediato es únicamente de carácter adaptativo; de ello se desprende que el modelo óptimo de organización está sujeto al entorno con el que se relaciona.
Modelo de Lawrence y Lorsch
El modelo de Grid gerencial fué creado a partir de los estudios hechos en las universidades de Ohio y Michigan, en este se elaboró una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo, describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1,9- 9,1- 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5).
Modelo de Grid Gerencial
Modelos de
Desarrollo Organizacional

El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional (DO) que agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado.
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos.
Cambios en los procedimientos de trabajo.
Cambios en los productos.
Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.

El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.
Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia respaldados en procesos de: planificación, organización, dirección control y evaluación.
Permite a la alta dirección:
• Tomar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio.
• Tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro Se la organización.
• Contar con una estructura administrativa congruente con la estrategia.
• Acotar los resultados estratégicos que debe producir cada posición gerencial clave.
• Ligar todos los objetivos de la organización con el plan estratégico.
• Contar con un sistema de información al día sobre los factores claves del negocio.
• Dirigir su organización por resultados
• Identificar y corregir rápidamente las causas de baja efectividad.
Efectividad operacional
Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad en cada puesto, en cada área, y en cada equipo humano, así como en toda la organización. Este proceso asegura que las cosas sucedan conforme a lo esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término con esfuerzo óptimo. Asegura la efectividad con la que las personas transforman insumos en resultados, asegura la transformación de ideas en Hechos.
Por medio del proceso se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona con los resultados de su posición y con los resultados estratégicos de la organización.
Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen lo que deben hacer, independientemente de que eso produzca o no resultados. La metodología Reddin desarrolla una Conciencia de Impacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus destrezas en la obtención de resultados,
en lugar de sólo cumplir rutinas.
El Sistema Organizativo provee la orientación
de esfuerzos para aumentar consistentemente
la Efectividad
Organizacional.
Sistema 1:
Administración autocrática, imperativa, explotadora.
Sistema 2:
Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no exploradora.
Sistema 3:
Administración consultiva (consulta a los empleados con respecto a problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones).
Sistema 4:
Administración participativa (las decisiones de políticas clave se toman en grupo, por consenso).
En 1967, Likert utilizó el término
sistema 4 para denominar lo que él consideró como el nivel estándar para que una organización fuese eficaz.
La variable básica que define un sistema eficaz es la participación en la toma de decisiones, o el poder compartido.
Esto es, la medida en que los sujetos pueden participar en las decisiones que les afectan, es un indicador del grado en que la organización está más o menos dotada para cumplir eficazmente su misión

a)
Las decisiones se delegan a los diferentes niveles organizacionales. Aunque la cúpula directiva define las políticas y los resultados, ésta únicamente controla los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diferentes niveles jerárquicos.
b)
Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la organización lleva a cabo inversiones para mejorar los sistemas de información, ya que se consideran
básicas para mejorar la eficiencia.
El sistema 4,
es el más abierto de todos los anotados por Likert (Sistemas 1,2 y 3) y presenta como características:
d)
Existe un énfasis en las recompensas, notoriamente simbólicas y sociales, aunque no se omiten las recompensas materiales.
Likert, constató que cuanto más próximo al sistema 4 esté situado el estilo de dirección de la empresa, tanto mayor será la probabilidad de que sea más eficaz (alta productividad, buenas relaciones laborales
y elevada rentabilidad).

c)
El trabajo se realiza casi totalmente en equipos. Las relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas formales. El sistema permite que las personas se sientan responsables por lo que deciden y hacen en todos los niveles.

Se determina el problema.
Se identifica su situación actual.
Se identifica la meta por alcanzar.
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

Lewin
sostiene
que estas tres fases o etapas
se pueden lograr si:
El Grid es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo y de ver como se compara un estilo con otro.
Teoría de la contingencia
Esta teoría considera principalmente las dimensiones:
Tecnología
Medio ambiente
Comportamiento organizacional
Estructura ornizacional
por su influencia en las organizaciones.
¡Gracias!
Integrantes:
Anguie González
María Victoria Ramírez
Jesus Leguízamo Betancourth
Carol G. Santos Vanegas
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