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Puntos Reglamentación Ley 1496 Min Trabajo

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Andrea Castaño

on 14 October 2012

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Transcript of Puntos Reglamentación Ley 1496 Min Trabajo

Noviembre de 2011 Más y mejor empleo
Pacto social por el Trabajo
El trabajo como eje del desarrollo Trabajo Digno y de Calidad Ni un trabajador sin Protección Social Protección al Trabajador cuando no puede trabajar o en su vejez
Protección al Trabajador sin patrón o independiente
Dignidad y protección al trabajador informal Puentes para el encuentro entre trabajadores y Empleadores Paso de una relación de confrontación a una relación de construcción de acuerdos
El trabajador habla a través de su organización
Protección de los Derechos fundamentales del trabajo De la calidad del Trabajador depende la calidad del Trabajo La formación y la capacitación hacen trabajadores más productivos y mejor remunerados
Siempre hay una mejor manera de hacer el trabajo
Mejoramiento de las competencias para la movilidad laboral La idea del trabajo en los nuevos tiempos Reglas del juego para toda forma de trabajo
Respuesta dinámica a los retos de los hitos laborales
Equidad de Género
Mejor Trabajo, Mejores familias, Mejores empresas, MEJOR PAÍS Cifras y estadísticas La tasa de ocupación masculina es del 58.6% mientras que la de la mujer es del 41.4%
El desempleo de las mujeres (15.6%) casi dobla al de los hombres (8.5%)
El 60% de las mujeres ocupadas son informales.
Según el DANE las mujeres trabajan en promedio 10.8 horas más a la semana que los hombres
La fuente principal de empleo para las mujeres viene de los servicios comunales y de cuidado del hogar (32.9%) La importancia de la igualdad de género Respeto a Derechos Fundamentales

Mujeres como eje esencial del desarrollo y creación de riqueza

Mujer clave en materia de reducción de la pobreza y construcción de economía igualitaria y justa

Necesidad de eliminar cualquier forma de discriminación y violencia contra la mujer en los espacios laborales

Prioridad políticas diferenciales para diferentes grupos poblacionales de mujeres -Afro, indígenas, en pobreza extrema- Trabajo conjunto y coordinado para Generar cambios sistémicos en la sociedad en general:
No estamos sólo ante políticas sociales para mujeres, estamos ante políticas macroeconómicas con enfoque social. "Necesidad de un desarrollo más amplio que va desde:
La reducción de la pobreza
El aumento de la productividad y la producción total
La disminución de la tasa de fecundidad
La reducción de la mortalidad y el trabajo infantil
Hasta el incremento de poder en toma de decisiones y negociaciones para las mujeres en los hogares." OIT, Directrices para incluir la perspectiva de género en las políticas de empleo (cc) image by nuonsolarteam on Flickr Economía más justa y capacidades instaladas para el desarrollo Investigaciones sobre la realidad de la mujer en el mercado laboral
Nuevas Masculinidades
Apertura de espacios para la mujer en tareas ejercidas usualmente por hombres
División de los roles sociales
Reconocimiento a las habilidades blandas
Acceso a Cargos Directivos
Identificación y reconocimiento del "trabajo Invisible 1. Generar conocimiento sobre situación laboral de las mujeres en Colombia ¿Por qué es importante cerrar las Brechas Salariales? Amenazan la estabilidad económica y poder de compra de la mujer en el corto plazo

Tiene un efecto de largo plazo sobre la acumulación de capital, lo cual amenaza la autonomía económica, vulnerabilizando a la mujer

Importancia del salario de la mujer en la prevención de la pobreza (Peña-Casas y Latta, 2004). ¿Por qué Existen Brechas Salariales? Si bien es cierto que las brechas salariales son atribuidas a diferencias en experiencia, educación o destrezas, existen estudios que demuestran que un porcentaje de estos diferenciales puede ser atribuido a discriminación.

Badel y Peña en el 2010 encuentran diferenciales salariales cercanos a un 20% en promedio Cifras y estadísticas Hay más mujeres con educación universitaria.
Entre 25 y 40 años: por cada 4 hombres con título universitario hay 5 mujeres universitarias. (deserción masculina 10 puntos superior)

La participación laboral de la mujer se duplicó en los últimos treinta años. Hoy el 45% de las mujeres están activas en el mercado laboral. En el 2012 la comparación de hombres y mujeres del mismo nivel educativo arrojó que los hombres ganan 20% más que las mujeres Chile Ley 20.348
Igualdad de Remuneración entre hombres y mujeres Sin embargo, la mayoría de los empleo ocupados por mujeres son de baja calidad.

Características de Sectores FEMINIZADOS
Trabajo precario e informal
Mal Remunerado

El 96.1% de los trabajadores domésticos son mujeres
El 69.2% de los trabajadores de servicios comunales, sociales y personales son mujeres
El 60.9% de los trabajo familiar no remunerado está en cabeza de la mujer Creación Grupo de Equidad Laboral con Enfoque de Género para las Mujeres- Despacho Ministro Reglamentación

Artículo 4°: Factores de Valoración Salarial (Trabajo Conjunto)

Artículo 5°: Registro (Empresa aplica y MinTrabajo diseña)

Artículo 6°: Auditorías (MinTrabajo)

Artículo 9°: Encuesta Nacional de Hogares (DANE) Ley 1496 de 2011
Igualdad Salarial y de Retribución Laboral entre Hombres y Mujeres Reglamentación de la Ley 1496 Sindicatos Estado Gremios Firma de un Memorando de Entendimiento -MOU-
PNUD, institutos o mecanismos nacionales de las mujeres y la CEPAL Tiene el propósito de de “establecer un marco de cooperación y facilitar la colaboración entre las Partes, sobre bases de no exclusividad, en asuntos de interés mutuo”. En los numerales i y iv se conviene:
“promover el intercambio y transferencia de conocimiento y experiencias mediante estrategias y mecanismos de cooperación sur/sur (...)”
“participar en espacios de reflexión y análisis conjuntos promovidos por el PNUD u otras instancias académicas o educativas, para desarrollar estrategias y metodologías de trabajo novedosas para promover la igualdad de género en las políticas públicas”, 1. Prevención de cualquier forma de discriminación contra la mujer en el ámbito laboral

2.Reducir el desempleo de la mujer

3.Reducir la informalidad concentrada en la mujer

4. Eliminar brechas salariales entre hombres y mujeres

5. Creación de mecanismos de vigilancia, control y seguimiento a indicadores Objetivo Estratégico Contribuir a una cultura de igualdad entre hombres y mujeres que promueva la participación laboral de las mujeres en Colombia Objetivo General Disminuir las principales discriminaciones que afectan a las mujeres en el mundo del trabajo mediante el diseño, implementación, validación y transferencia de herramientas que propendan por la igualdad y equidad entre hombres y mujeres. Objetivos Específicos Programa Nacional de Equidad laboral con Enfoque Diferencial y de Género Implementación del Programa de Certificación de Sistemas de Gestión de Equidad de Género Es una iniciativa regional que busca transformar la gestión de la fuerza de trabajo y “otorgar un Sello en Equidad de Género para las empresas cuyos esfuerzos resulten exitosos desde el ángulo de la igualdad real para hombres y mujeres”. Colombia como Parte de la Comunidad del Sello- PNUD y Países de América Latina y el Caribe Lanzamiento de 12 a 20 empresas para el año 2013 Posibles Dimensiones y Categorías Relacionamiento con Empresas Diagnóstico Elaboración de Plan e Implementación Evaluación Se debe identificar empresas (sensibilizadas en RSE y/o con exigencias de cumplimiento en equidad de género por ej.) y actores a en la organización. Firma de convenio y transferencia de capacidades. Formación de mesa tripartita
Identificación de encargado/a de Sistema
Aplicación de diagnóstico
Presentación de resultados de diagnóstico a mesa tripartita Priorizar acciones a desarrollar
Elaborar Plan de acción positiva
Se deberá asistir a la empresa en talleres, elaboración de políticas, etc. Se verifica que las acciones comprometidas en el plan se cumplieron. Además la empresa debe cumplir con un puntaje mínimo. Certificación Se le otorga el Sello a aquellas empresas que cumplan con las acciones comprometidas en el plan y con un puntaje mínimo. Recertificación Ruta para la Implementación del Sello de Equidad Reglamentación

Artículo 4°: Factores de Valoración Salarial (Trabajo Conjunto)

Artículo 5°: Registro (Empresa aplica y MinTrabajo diseña)

Artículo 6°: Auditorías (MinTrabajo)

Artículo 9°: Encuesta Nacional de Hogares (DANE) Ley 1496 de 2011
Igualdad Salarial y de Retribución Laboral entre Hombres y Mujeres Factores de valoración salarial La naturaleza de la actividad a realizar Igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación Características de la empresa Artículo 4°:
Objeto: Factores de Valoración Salarial

Parágrafo 1°: El Ministerio del Trabajo y la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales (L278 de 1996), desarrollarán por consenso los criterios de aplicación de los factores de valoración.

Parágrafo 2°: Reglas de construcción de los factores de valoración salarial

Parágrafo 3°: Multas de 50 a 500 smlmv Reglamentación de la Ley 1496 de 2011 Acceso a los medios de formación profesional Condiciones en la admisión en el empleo Condiciones de trabajo Otros Complementos Salariales Características del Sector Debe haber diferenciación en la aplicación de los factores Tamaño
Número de Empleados
Capacidad financiera

Barrera para la formalización Sectores predominantemente masculinos o femeninos Artículo 5°:
Objeto: Registro

Las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración discriminando clase o tipo y forma contractual.

Multas de 150 smlmv

TRABAJO CONJUNTO Reglamentación de la Ley 1496 de 2011
En estructura y metodología dependerán de la definición de los factores salariales y los sistemas de registro. Firma de un Memorando de Entendimiento -MOU-
PNUD, institutos o mecanismos nacionales de las mujeres y la CEPAL Tiene el propósito de de “establecer un marco de cooperación y facilitar la colaboración entre las Partes, sobre bases de no exclusividad, en asuntos de interés mutuo”. En los numerales i y iv se conviene:
“promover el intercambio y transferencia de conocimiento y experiencias mediante estrategias y mecanismos de cooperación sur/sur (...)”
“participar en espacios de reflexión y análisis conjuntos promovidos por el PNUD u otras instancias académicas o educativas, para desarrollar estrategias y metodologías de trabajo novedosas para promover la igualdad de género en las políticas públicas”, En el Marco de la Cooperación Sur-Sur El PNUD, ONU Mujeres y la CEPAL, ayudarán en la revisión sistemática de casos internacionales de reglamentación de leyes salariales, al igual que en la construcción de posibles escenarios y borrador de reglamento de la Ley 1496 de 2011. Decreto Reglamentario Ley 1496 de 2011 Siguiendo lo estipulado en la ley, la construcción del Decreto Reglamentario se realizará durante al año posterior a la entrada en vigencia de la misma, es decir, durante el primer y segundo semestre de 2012 Sello en Equidad de Género Las empresas que adoptan los Sistemas de Gestión de Equidad de Género, “instauran prácticas orientadas a promover mayores grados de igualdad de género en : 1) Acceso al empleo
2) Remuneración
3) Capacitación
4) Desarrollo profesional
5) Participación en la toma de decisiones
6) Se fomentan acciones de corresponsabilidad para trabajadores y trabajadoras a fin de combinar la vida familiar con la laboral en términos equitativos
7) Se fomentan buenas prácticas para la prevención y la erradicación del hostigamiento y acoso sexual y laboral Acta Lilly Ledbetter de Restablecimiento del Pago Justo (2009) Procedimiento Interno de Reclamos por discriminación salarial Descripción de los cargos El caso de Chile Empresas con reglamento interno (más de 10 personas), deben contemplar en él un procedimiento de reclamos dedicado a casos de discriminación salarial Empresas con más de 200 empleados deben incluir en su reglamento un sistema de registro en el que se describan los cargos y funciones y sus características técnicas. Ley 20.348
Igualdad de Remuneración entre hombres y mujeres Puede haber diferencias de remuneración cuando están justificadas por:
Idoneidad
Capacidad
Calificación
Responsabilidad
Productividad Diferencias justificadas Muchas quejas fueron reportadas luego de terminar el vínculo laboral

Es importante la participación de los sindicatos al momento de instaurar la queja interna Sindicatos Paycheck Fairness Act (2005) Estados Unidos Estados Unidos Estudio de Legislación Comparada Se hizo una revisión general de la reglamentación de las Leyes sobre igualdad de remuneración en otros países. Artículo 6°:
Objeto: Auditorías El Ministerio del Trabajo aplicará auditorías para verificar el cumplimiento de la norma Igual remuneración a Igual Trabajo: Ley 1496 de 2011 Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales Mesa Tripartita obligatoriedad de registro y procedimiento interno de resolución de conflictos para aquellas empresas con + de 200 empleados La reclamación por remuneraciones inequitativas diferenciales por razones de género, se pueden hacer dentro de los 180 días siguientes al pago Se podía pedir a empresas justificación de salarios
Se le permitía a las mujeres denunciar remuneraciones discriminatorias de manera indefinida
Capacitación a mujeres para negociación salarial
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