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Historia y Evolución de los Recursos Humanos

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Mario Rivera

on 30 November 2015

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Siglo XVIII
Siglo XX
Actualidad
Inicio
Decadas 40, 50 y 60
Historia y Evolución de los Recursos Humanos
Inicios de la administración del RRHH
No apareció de improviso ya que desde tiempos muy remotos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores; desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinados trabajos, se considera que ha sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos
HISTORIA ANTIGUA
Como la civilización humana ha continuado desarrollándose, también lo hizo el deseo de mejorar el desempeño y conocimientos, los historiadores han encontrado pruebas de los exámenes de selección de empleo que datan de 1115 a. C. en China.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL SIGLO XVIII
En el siglo XVIII, las economías de Europa y de Estados Unidos
pasaron de la agricultura a la manufactura
, lo que trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, buscando la rentabilidad, aminorando los costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la situación de cambio que se presentaba, surge la creación de las grandes máquinas para la producción.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRAL SIGLO XIX
Surge la necesidad de crear un puesto de secretario de beneficencia el que se encargaba de satisfacer las necesidades sociales, familiares y personales de los empleados; las empresas inician un interés en los empleados, fueron creados entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de bienestar de personal”,
El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada
Owen desempeñó el rol de “Reformador”, notó que las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de 5 o 6 años trabajaban hasta 14 horas diarias, 6 días a la semana; entonces redujo la jornada laboral a 10:30 horas y se negó a contratar niños menores de 10 años.
PRE HISTORIA SIGLO XX
Se incorporan los conocimientos de la ciencia y tecnología a la admon, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.

Frederick W. Taylor (1856-1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble.

Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo.

Aumentó el pago de acuerdo a la productividad.

Disminuyó la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso.
PRE HISTORIA
Henry Gantt (1861-1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor.

Al separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano.

El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor.
Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.

Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal.

El fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del personal.

PRE HISTORIA
Henry Fayol (1814-1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizarlo.

Mientras el interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total, lo que enseñó en las universidades.

Max Weber (1864-1920)
creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida
, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad.

La evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al mérito.
Mario Rivera Tejeda 6023-15-3412
Maria Evangelina Sitún Rivas 6028-1012-309
Ligia María Tiul Sosa 6028-09-5255
Kristell Celeste E. Zuñiga V. 6028-04-14839
Edgar Alfredo Léon Morales 6028-08-15861

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Sede Chiquimula
Carrera: Maestría En Dirección Y Gestión Del Recurso Humano
Curso: Introducción a la Gestión del Recurso Humano
Catedrático: Lic. MA. Noemí Cantoral
Ciclo: IV
Chiquimula 05 de Diciembre de 2015
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. Los constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación.
Los antiguos griegos y los babilonios crearon el sistema de aprendizaje, que entrenaba empleados para la entrada en un comercio particular. Los aprendizajes continuaron hasta bien entrada la Edad Media.
Sin embargo, la mecanización llevó a las lesiones, un ambiente de trabajo monótono y los bajos salarios en favor de una producción más eficiente. Algunos empresarios se dieron cuenta que la productividad estaba fuertemente correlacionada con la satisfacción del trabajador y trataron de mejorar la formación y el salario.
Mary Parker Follet (1868-1933) Teoría de transición

“Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización.
Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.
PRE HISTORIA
Chester Barnard (1866-1961) formuló las teorías de la vida organizacional

Según la cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales.

“Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen en equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.
MOVIMIENTO DE PERSONAS
La Primera Guerra Mundial trajo consigo grandes cambios en el mercado laboral. Después de ella, el gobierno y las empresas se dieron cuenta de que los empleados ya no contribuirían a la economía si no eran tratados de forma correcta
El término "recursos humanos" fue acuñado en el siglo XX.
Sin embargo, la carrera de selección de personal data de mucho antes.

El desarrollo de recursos humanos se basa en la educación, que implica la transmisión de los materiales esenciales a los empleados para que puedan hacer mejor su trabajo.
ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS
En la década de los 40, lo que podríamos llamar Plan de Recursos Humanos aparece como un modelo burocrático que da un giro al significado con la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.

En la década de los 50, en el Plan de Recursos Humanos, se incluyen y valoran aspectos relacionados con la incidencia del factor humano.

Y en los años 60 se centra en el crecimiento planificado de las organizaciones.
A medida que el mundo empresarial se da cuenta de que el trabajador es mucho más que “trabajo”, y que puede aportar más a la empresa, se crea el concepto de Capital Humano, que engloba la complejidad de este recurso.
Durante las últimas décadas del siglo 20, los supervisores comenzaron a concentrarse en llevar las metas organizacionales e individuales del empleado más cerca. Para ello, los directivos se esforzaron por hacer un trabajo significativo. La alta gerencia puso a los profesionales de recursos humanos a cargo de la optimización de habilidades de los empleados para crear una mayor fuerza de trabajo calificada. Esta tendencia ha prevalecido en el siglo 21, con los departamentos de recursos humanos, haciendo hincapié en el
desarrollo de habilidades y de formación para los empleados.
RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD
La tecnología está cambiando el mundo y en la forma en que el mundo cambia. Los trabajadores tienen más acceso a mejor tecnología, llegan a valorar más una buena conexión a internet que el propio salario.

No están de acuerdo con que se les vete en muchas empresas el acceso a los medios sociales y recurren a herramientas de productividad o comunicaciones. Quieren ser productivos y colaborar, pero no aceptan que se les impongan una determinada forma de trabajar.

La conectividad forma parte de nuestras vidas y la frontera que separa nuestra vida laboral y personal acabará desapareciendo.

Hoy en día, tal y como podemos apreciar en la evolución histórica del Plan de Recursos Humanos, sus actividades tienen una gran influencia sobre el rendimiento individual y por lo tanto sobre la Productividad y el rendimiento de las empresas, en conclusión
gestionar el talento humano.

CONCLUSIONES
- Mirando hacía el pasado vemos que el tema de los Recursos Humanos ha cambiado bastante. El Plan de Recursos Humanos ya no es lo que había sido. Desde la forma de administrarlo hasta su función dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo y, para entenderlo, hay que hacer un poco de historia y ver cómo ha ido evolucionando dicho Plan de Recursos Humanos.
- Las empresas de alto rendimiento deben lanzar competencia al mercado y buscar el recurso capaz para ganar, atraer, retener, motivar y desarrollar personas con talento aplicando la gerencia en recursos humanos eficaces ya que por medio de esto se ofrece al mercado la calidad del producto, capacidad financiera, ya que a través de la gestión de RR. HH.

Se puede estructurar a través de subsistemas, áreas o funciones que están estrechamente relacionados y son interdependientes dividiendo a su vez en funciones operarias y de desarrollo siendo importantes que las primeras son funcionales y las segundas relacionadas estrechamente con el crecimiento personal, ocupacional y profesional de los recursos humanos agregando un valor imprescindible a la misma.
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